Medidas Covid 19

Entradas de la etiqueta: laboral

Actualidad laboral nº6

Desde el departamento laboral, le remitimos el boletín de actualidad de agosto a efectos de informarle de las principales novedades en el ámbito laboral. 

 

NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

El Tribunal Constitucional, en su Sentencia de 12 de julio de 2021, ha estimado el recurso de amparo interpuesto por varios trabajadores frente a la Sentencia del Tribunal Supremo de 2 de julio de 2018. En esta Sentencia, el Tribunal Constitucional declara que las causas motivadoras del despido colectivo pueden impugnarse a nivel individual con independencia de que éste haya finalizado con acuerdo.

Esta Sentencia supone una modificación total del criterio mantenido por el Tribunal Supremo hasta la fecha según el cual la existencia de acuerdo en el proceso de despido colectivo presuponía la existencia de las causas alegadas por la empresa, no permitiendo que, en los procesos individuales, se cuestionaran las causas. No obstante, ahora, el Tribunal Constitucional ha concluido que este criterio del Tribunal Supremo vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva. 

El Tribunal Supremo dictó una Sentencia el pasado 15 de julio de 2021 que concluye que no es obligatorio abonar el plus de peligrosidad por coronavirus si la empresa acredita que se han tomado medidas de prevención necesarias para evitar la propagación del coronavirus en el puesto de trabajo. La Sentencia analiza el supuesto de un supermercado en el que se concluye que la empresa cumplió con su deber de seguridad y, tras acreditar que, de las 750 personas que prestan servicios para la empresa, únicamente se han contagiado 6 y lo han hecho en centros de trabajo diferentes, demuestra que la empresa implementó con éxito las medidas y que, por tanto, no procede el abono del plus peligrosidad. 

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha dictado una sorprendente Sentencia, de fecha 8 de junio de 2021, que declara injustificada la decisión empresarial de trasladar a una trabajadora, a pesar de la existencia de causa de la medida, considerando el teletrabajo era una alternativa al traslado.

La sentencia justifica la decisión de revocar la decisión empresarial en el cumplimiento de dos requisitos: 1. la posibilidad de realizar trabajo a distancia y 2. la previa implantación del teletrabajo en la empresa. Tomando lo anterior como referencia, la Sentencia deja al margen la existencia de causa justificativa del traslado e impone el teletrabajo, que hasta entonces se planteaba como una posibilidad, concluyendo que la trabajadora puede realizar las funciones desde su domicilio sin acudir al nuevo centro de trabajo.

El Tribunal Supremo, en Sentencia de fecha 15 de junio de 2021, ha concluido la licitud de recurrir a una empresa externa para verificar el estado de salud de las personas trabajadoras, la cual les exige la aportación de informes médicos y pruebas diagnósticas, siempre que estos sean tratados, exclusivamente, por personal médico.

En cualquier caso, se recomienda valorar el caso concreto antes de solicitar este tipo de documentación a los trabadores debido a su posible afectación a la intimidad de los trabajadores y su protección de datos.

 

 

ACTUALIDAD

  • Nuevos trabajadores en la empresa: desde el pasado día 6 de julio ya es posible asignar el número de Seguridad Social a personas que vayan a incorporarse a la empresa y que no dispongan del mismo a través del Sistema RED.

  • El pasado jueves 5 de agosto se publicó el Real Decreto 688/2021, de 3 de agosto, por el que se modifica el Reglamento general sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones de orden social y para los expedientes liquidatorios de cuotas de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo. En esencia, este Real Decreto regula la posibilidad de imposición de sanciones por infracciones de orden social de forma automatizada (sin intervención de un Inspector de Trabajo). Asimismo, el RD regula el procedimiento en caso de disconformidad por parte de la empresa, con intervención de inspectores de trabajo.

  • El mes de junio finalizó con nuevo mínimo de 331.486 personas en ERTE (datos facilitados por La Moncloa el pasado 3 de agosto de 2021).

 

 

 

 

Actualidad laboral nº5

Desde el departamento laboral, le remitimos el boletín de actualidad de julio a efectos de informarle de las principales novedades en el ámbito laboral. 

 

NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

El Tribunal Supremo dictaminó sentencia el pasado 27 de mayo de 2021 concluyendo que es posible descontar directamente de la nómina los retrasos en el fichaje de entrada, entendiendo el Tribunal Supremo que ello no supone una multa de haber. En este sentido, concluye la sentencia que, si el trabajador incurre en varias faltas de puntualidad, se causa un perjuicio a la empresa (en el caso enjuiciado se trata de una empresa de contact center que tiene que prestar servicios en las franjas horarias pactadas con los clientes).

Asimismo, en la mencionada sentencia el Tribunal Supremo analiza que si los retrasos son continuados se justificaría el ejercicio del poder disciplinario sin que ello (sancionar y descontar el retraso en nómina) suponga una doble sanción. Todo ello debido a que la empresa no está obligada a abonar el salario correspondiente al tiempo en que la persona trabajadora no prestó servicios por causa imputable únicamente a ella misma.

En cualquier caso, deberá analizarse el caso concreto a efectos de determinar cómo debe procederse.

El Tribunal Supremo dictaminó, el pasado 15 de junio de 2021, que el cambio de centro de trabajo de una localidad a otra que no implica cambio de residencia se encuentra dentro del poder de dirección empresarial (ius variandi).

En la mencionada sentencia, el Tribunal Supremo razona que el cambio de residencia se configura como elemento determinante para que se produzca el traslado regulado en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.  Por ello, la sentencia concluye que, salvo que exista una disposición (convenio o contrato) en contrario, un cambio de centro de trabajo sin incidencia en la residencia constituye una modificación accidental de las condiciones de trabajo que se encuadra dentro de la potestad organizativa de la empresa, no pudiendo considerarse una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

En cualquier caso, se recomienda analizar el caso concreto con anterioridad a implementar el cambio de centro de trabajo.

El Tribunal Supremo ha dictaminado una sentencia por la que condena a pena de prisión de un año por la comisión de un delito de descubrimiento y revelación de secretos a un empresario que, buscando pruebas para acreditar la deslealtad en el marco de un despido disciplinario, accedió en numerosas ocasiones al correo electrónico particular del trabajador.

El Tribunal Supremo confirma el abono de una indemnización de 15.000 euros a un sindicato por parte de una empresa que demoró la publicación en la intranet de dos circulares sindicales.

Inicialmente, el sindicato CCOO solicitó una indemnización de 60.000 euros que fue modulada por la Audiencia Nacional a 15.000 euros. En la sentencia analizada, de fecha 27 de mayo de 2021, el Tribunal Supremo confirma el contenido de la sentencia dictada por la Audiencia Nacional imponiendo a la empresa el pago de la indemnización de 15.000 euros por vulneración de derechos fundamentales. El Tribunal Supremo justifica la condena al pago de la indemnización por varios motivos siendo uno de ellos la manifiesta y reiterada voluntad de la empresa de negar el derecho a la información sindical.

El Tribunal Supremo ha dictado una nueva sentencia de fecha 23 de junio de 2021 en la que reitera lo sentenciado el pasado 16 de noviembre de 2020. En concreto, el Tribunal Supremo recuerda que la pérdida de la autorización para trabajar en España no puede considerarse como una condición resolutoria válidamente consignada en el contrato. Por tanto, no puede pactarse en el contrato que, en caso de perder la autorización para trabajar en España, se extinguirá el contrato sin derecho a indemnización. En este contexto, el Tribunal Supremo concluye que esta situación debe considerarse como una causa objetiva legalmente establecida y, por tanto, la extinción debe articularse a través de un despido objetivo por ineptitud sobrevenida al tratarse de una situación que imposibilita el trabajo con posterioridad al ingreso en la empresa.

El Tribunal Supremo, en su sentencia de fecha 17 de junio de 2021 establece que es lícito que la empresa establezca la prohibición de que su plantilla sea gratificada por la clientela, por así derivar de su poder de organización y dirección. No obstante, cuando esa posibilidad de ganancia económica (propina) existe y se ha creado un derecho adquirido, no puede eliminarse unilateralmente por parte de la empresa, debiendo acudirse, en su caso, al procedimiento establecido al efecto para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

Por otro lado, el Tribunal Supremo concluye que no es posible discriminar el reparto del bote a los trabajadores temporales, puesto que no puede darse un diferente trato en función de la modalidad contractual ya que ello contraviene la normativa europea y nacional, siendo muy claro las previsiones reguladas al respecto en el artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores.

El Tribunal Supremo dictó una sentencia el pasado 11 de mayo de 2021 en la que reitera que de la indemnización por despido improcedente debe descontar la que se haya abonado por fin de contrato temporal.  Es decir, no cabe un sumatorio de las indemnizaciones por fin de contrato temporal y despido declarado improcedente en caso de que el contrato sea declarado en fraude de ley. Ello por cuanto se trata de una cantidad abonada por la extinción de un único contrato (formalmente temporal) y de manera coetánea a la decisión de poner término a la cadena de ellos.

En este contexto, se recomienda analizar el caso concreto para realizar un cálculo correcto y evitar abonar un importe superior al correspondiente.

 

ACTUALIDAD

  • El pasado sábado 10 de julio de 2021 se publicó en el BOE la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. Como principal novedad respecto al trabajo a distancia, la norma clarifica qué se considera como domicilio de referencia a efectos de teletrabajo.

La novedad más importante de esta Ley es la modificación del cuadro sancionador de la LISOS que entrará en vigor el próximo 1 de octubre de 2021.

  • Reforma laboral: Continúa debatiéndose la propuesta del Ministerio de Trabajo de reforma del mercado laboral. Por el momento, no existe consenso al haber rechazado las organizaciones empresariales el contenido del texto propuesto.

  • El mes de junio finalizó con 447.800 personas en situación de ERTE. El número de trabajadores en ERTE asociado al coronavirus se sitúa de esta forma en el nivel más bajo desde que se inició la pandemia (datos facilitados por La Moncloa el pasado 2 de julio de 2021).

 

 

 

Actualidad laboral Nº 4

Desde el Departamento laboral, les remitimos esta newsletter a efectos de informarle de las principales novedades en el ámbito laboral.

 

NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

El Tribunal Supremo ha dictaminado, en su sentencia de 20 de mayo de 2021, que las empresas no están obligadas a realizar test para la detección del Covid-19 al no existir una previsión legal que imponga tal obligación, confirmando el criterio que anteriores sentencias dictadas en febrero y abril de este mismo año. En el caso enjuiciado, se planteaba la obligación de realizar dichas pruebas a trabajadores que prestaban servicios en empresas de transporte y asistencia de emergencias sanitarias en el País Vasco que hubieran estado en contacto directo o indirecto con pacientes Covid-19. En este sentido, si bien inicialmente la Audiencia Nacional estimó en parte la demanda interpuesta por el sindicato ELA y condenó a la empresa al cumplimiento de dicha obligación (realización de test rápidos o pruebas PCR a este colectivo), el Tribunal Supremo ha concluido que no existe tal obligación al no existir ninguna norma que así lo prevea. 

La Audiencia Nacional dictó el pasado 10 de mayo de 2021 una sentencia que da respuesta afirmativa a la anterior pregunta. En este sentido, concluye que en caso de que se produzcan desconexiones (por ejemplo, de suministro de luz o internet) que impidan la prestación de servicios y que sean ajenas a la persona trabajadora, la empresa deberá computar dicho tiempo como efectivo de trabajo, sin que sea posible exigir a la persona trabajadora que recupere ese tiempo ni tampoco sufrir descuento alguno en sus retribuciones. Para ello, la Audiencia Nacional indica que la persona trabajadora debe aportar justificación de la empresa suministradora del servicio sobre la existencia y duración de la incidencia.

El Tribunal Supremo concluye que, independientemente de que el cese sea calificado como desistimiento o como despido improcedente, la empresa estará obligada a abonar también la indemnización por preaviso siempre que la empresa opte por la rescisión indemnizada del contrato. En este contexto, el Tribunal Supremo concluye que, lo contrario, produciría una situación de evidente perjuicio para el alto directivo ya que permitiría al empleador la posibilidad de eludir el cumplimiento de su obligación contractual de preavisar mediante la imputación de una causa extintiva del contrato inexistente sin coste de preaviso.

El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia, de fecha 11 de mayo de 2021, pronunciándose en sentido afirmativo a la anterior pregunta. En el supuesto analizado, la trabajadora fue readmitida en la empresa y solicitó el disfrute de vacaciones devengados en el periodo comprendido entre el despido y la fecha de reincorporación, denegando la empresa la petición de la trabajadora bajo el pretexto de que la norma únicamente obliga al abono de los salarios de tramitación, y alegando que, como no ha habido una prestación efectiva de servicios, no se atiende a la finalidad de descanso que tienen las vacaciones. El Tribunal Supremo, tomando como referencia pronunciamientos anteriores del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, concluye que el periodo de tramitación (periodo comprendido entre la fecha del despido y la reincorporación) debe asimilarse a un periodo de trabajo efectivo a todos los efectos, incluyendo las vacaciones. Asimismo, añade que debe tenerse en cuenta que la ausencia de disfrute de las vacaciones en estas circunstancias no ha dependido de la libre voluntad de la trabajadora. Finalmente, considerando que, en el caso enjuiciado, el periodo de vacaciones objeto de análisis correspondía a 2018, el Tribunal Supremo concluye que la empresa deberá compensar los días solicitados con una cuantía económica equivalente.

El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria ha ratificado la procedencia del despido disciplinario de una trabajadora que se negó a ponerse correctamente la mascarilla y se encaró con un cliente que le recriminó su actitud. En concreto, la trabajadora fue despedida después de que una clienta se dirigiera a la responsable de la tienda para quejarse de que la persona que estaba atendiendo en la pescadería le había respondido mal cuando la clienta le indicó que no llevara correctamente puesta la mascarilla (la llevaba por debajo de la nariz), verificando la encargada que la queja de la clienta era cierta al admitir la trabajadora los hechos. Concretamente, la trabajadora increpó a la clienta diciéndole, entre otras cosas, que “ella no era la policía para decirle lo que podía hacer”, “si no te gusta, te vas” o “si quieres lo arreglamos en la calle, sin uniforme”. El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria concluye que el despido es procedente, implicando la conducta de la trabajadora una falta muy grave debido a que el uso incorrecto de la mascarilla, además de suponer una desobediencia, pone en riesgo la salud propia, de los clientes y compañeros, además de ser desconsiderada e inaceptable. Asimismo, la sentencia considera que, la conducta de la trabajadora vulnera las normas de seguridad alimentaria, así como la no utilización de equipos de protección individual. Por último, la sentencia califica como inaceptable las faltas de respeto a la clienta.

En cualquier caso, antes de implementar un despido por causas similares, deberá analizarse el caso concreto.

El Tribunal Supremo (Sala de lo Contencioso-Administrativo) ha dictado una sentencia, de fecha 6 de mayo de 2021, en la que concluye que la Tesorería General de la Seguridad Social puede, por sí misma, determinar la actividad principal de una empresa para fijar su código CNAE ya que ello tiene un impacto a efectos de cotización por contingencias profesionales (accidentes de trabajo y enfermedades profesionales). La sentencia concluye que, por supuesto, a efectos de determinar esta actividad principal, la Tesorería General de la Seguridad Social deberá atenerse al criterio legal de la actividad económica principal existente en la empresa en cuestión.

El Tribunal Supremo analiza, en sentencia dictada el pasado 20 de abril de 2021, el caso de una trabajadora que se hizo un esguince durante una pausa. La sentencia concluye que el hecho de que el esguince se produjera durante la pausa evidencia una relación directa y necesaria entre la situación en la que se encontraba la trabajadora y el tiempo y lugar de trabajo. Por tanto, entiende el Tribunal Supremo que queda acreditado que el accidente se produjo con ocasión de la prestación de servicios para la empresa y que, por tanto, debe considerarse como accidente de trabajo.

 

ACTUALIDAD

  • Reforma laboral: El Gobierno continúa debatiendo con los agentes sociales el proyecto de reforma laboral que prevé aprobar antes del 31 de diciembre de este año. Uno de los puntos que se plantea es el endurecimiento de los despidos de los trabajadores temporales. En concreto, el Gobierno propone incluir una nueva causa de despido nulo (con la consecuente obligación de reincorporación y abono de salarios de tramitación) en caso de que la contratación temporal se haya realizado sin causas justificativas de temporalidad.

  • Contratación temporal: La tasa de temporalidad en España, superior al 25%, es una de las mayores de toda Europa.

  • ¿Han aumentado las demandas por despido debido a la Covid-19? ¿Y las de cantidad? El pasado 7 de junio de 2021, el Consejo General del Poder Judicial publicó un informe estadístico analizando estas cuestiones. En dicho informe se concluye que, en el primer trimestre del 2021, se presentaron un total de 31.461 demanda por despido en España. Es decir, un 12,6% más que las presentadas en el primer trimestre de 2020. En lo referente a las demandas de reclamación de cantidad, en el primer trimestre de 2021 se presentaron un total de 34.356 demandas de esta materia, aumentando en un 6% las presentadas en el primer trimestre de 2020.

  • La Tesorería General de la Seguridad Social ha publicado un nuevo boletín de noticias RED en el que explica cómo beneficiarse de las exoneraciones en los nuevos ERTEs por impedimento y limitación tras el RDL 11/2021. Enlace.

  • Gastos de teletrabajo: la Seguridad Social ha habilitado en el Sistema RED un concepto retributivo específico para comunicar los gastos de teletrabajo. Para que esta compensación de gastos de teletrabajo se comunique en los ficheros CRA, se ha creado el concepto 0062 “Gastos de teletrabajo”, que llevará asociado en el indicativo inclusión BBCC el valor “E” al ser un gasto excluido de la base de cotización de la Seguridad Social.

 

 

Cuestiones laborales relacionadas con la vacunación contra la COVID-19

¿Tiene consideración de permiso retribuido el tiempo de ausencia al trabajo para vacunarse contra la COVID-19?

El calendario de vacunación avanza afortunadamente habiéndose iniciado el proceso de vacunación de personas en edad laboral.  Para dar respuesta a si la ausencia al trabajo con motivo de la vacunación contra la COVID-19 es retribuida o no, deberemos consultar en primer lugar el convenio colectivo de aplicación y examinar si se contempla este supuesto dentro de los permisos retribuidos, lo que resultará difícil salvo en convenios o pactos de empresa firmados recientemente o que contemplen supuestos en los que puedan ser incluidos.  Si no es nuestro caso, con carácter general debemos acudir al artículo 37 del Estatuto de los trabajadores para resolver el carácter retribuido o no de la ausencia. De una primera lectura del citado artículo podría plantearse si tendría encaje en el permiso para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, pero el carácter voluntario de la vacunación contra la COVID-19 excluye que pueda calificarse de deber inexcusable y por tanto no resultaría de aplicación.

En resumen, a fecha de hoy y a salvo de lo que el Gobierno pueda establecer ante la petición ya iniciada por algunos sindicatos, con carácter general la ausencia al trabajo para vacunarse contra la COVID-19 no tendría carácter retribuido.

No obstante, no existe impedimento en que las empresas en aras a fomentar la vacunación y valorando los beneficios colectivos que comporta una plantilla vacunada otorguen un permiso retribuido de forma total o parcial, contemplando el carácter excepcional y finalista de dicho permiso retribuido.

¿Tiene la consideración de situación asimilada a accidente de trabajo, los procesos de Incapacidad Temporal derivados de efectos secundarios de la vacuna contra la COVID-19?

El artículo 5 del Real Decreto Ley 6/2020 de 10 de marzo estableció que, al objeto de proteger la salud pública, se considerarán, con carácter excepcional, situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social, aquellos periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocados por el virus SARS-CoV-2.

Con motivo de los primeros procesos de Incapacidad temporal ocasionados por los efectos secundarios de la vacuna contra la COVID-19 se  generaron  dudas interpretativas de este precepto y en consecuencia, sobre qué consideración debían tener dichos procesos, si como asimilado a accidente de trabajo o enfermedad común, el Instituto Nacional de la Seguridad Social ha aclarado que no son asimilables a Accidente de Trabajo y por tanto, tendrán la consideración de procesos derivados de enfermedad común.

 

Para cualquier duda o aclaración contacte con el departamento laboral de ARPA Abogados Consultores.

 

 

Actualidad laboral nº 3

Desde el Departamento laboral, le remitimos el boletín de actualidad de mayo a efectos de informarle de las principales novedades en el ámbito laboral.

 

NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

 

El Tribunal Supremo analiza el alcance de la duración de un permiso retribuido por intervención quirúrgica de familiar mejorado por convenio colectivo cuando su disfrute coincide con días de descanso semanal. En concreto, se analiza si la ampliación por convenio colectivo (sin limitarla a días naturales o laborales) de la duración legalmente prevista para un permiso por intervención quirúrgica de familiares, debe computarse en días hábiles o naturales. En este contexto, el Tribunal Supremo concluye que los días de permiso retribuido por operación de familiar de primer grado han de ser necesariamente días hábiles porque, si no fuera así, no sería necesario ausentarse del trabajo. Por tanto, concluye que, en aquellos casos en los que el disfrute coincida con el descanso semanal, debe concederse permiso los días siguientes al descanso semanal hasta cumplir los 4 días hábiles convenidos (equiparándolo a cuando el hecho causante se produce en día festivo, en cuyo caso el permiso se comienza a disfrutar el primer día hábil).

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ha declarado procedente el despido por faltas injustificadas de una persona trabajadora que no se reincorporó a su puesto de trabajo tras un ERTE por fuerza mayor. Asimismo, y siendo que el despido es declarado procedente, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, desestima que se haya producido un incumplimiento de la cláusula de salvaguarda de empleo, argumentando que la propia cláusula excluye las situaciones de despido declarado procedente, como sucede en el supuesto enjuiciado.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha dictado una interesante sentencia en la que desestima la declaración de nulidad de un despido de una persona trabajadora que solicitó una reducción de jornada por guarda legal al tener conocimiento de que la empresa iba a proceder a su despido. La persona trabajadora había sido convocada a una reunión en las oficinas y conocía que iba a ser despedida. Por tanto, y con el objetivo de blindarse ante el despido, evitó la comunicación del cese ese día para anticiparse y notificar a la empresa una solicitud de reducción de jornada. Tras la práctica de la prueba realizada en juicio, siendo que le empresa llevaba días preparando la tramitación del despido y que la posibilidad de despido ya se había comentado con la persona trabajadora, habiéndole concedido la empresa dos meses para que se produjera un cambio en su rendimiento, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid considera que, en el caso analizado, no cabe aplicar la protección especial frente al despido por reducción de jornada.

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha declarado improcedente el despido de una persona trabajadora por negarse a realizar un viaje encomendado por la empresa. En el caso enjuiciado, la empresa comunicó a la persona trabajadora que tenía que realizar un viaje a Inglaterra, quien se negó a realizar el viaje sin explicación alguna e inició, ese mismo día, situación de baja médica. Considerando lo anterior, la empresa procedió a despedir al trabajador por desobediencia. Con posterioridad al despido, la empresa conoció que la persona trabajadora era paciente de riesgo por COVID 19, y presentaba una patología diagnosticada. La empresa argumenta que desconocía la patología y que la decisión se tomó, exclusivamente, considerando la desobediencia. La sentencia argumenta que la desobediencia ha existido, pero se ha visto desvirtuada debido a que era paciente de riesgo ante el COVID 19 (cuestión que la persona trabajadora omitió para justificar la negativa). Considerando las circunstancias y analizando los requisitos propios de la desobediencia (grave, injustificada y trascendente) el TSJ de Galicia declara el despido improcedente.

La Audiencia Nacional ha concluido que es válido que la empresa exija la previa autorización del responsable para que una persona trabajadora pueda prestar servicios más allá de su jornada ordinaria. A pesar de que los sindicatos alegaban que la cláusula no era válida porque lo que la empresa buscaba era no computar ese tiempo como hora extraordinaria, la Audiencia Nacional concluyó que es posible que la jornada se prolongue sin necesidad de que se produzcan horas extraordinarias, que únicamente se producirán en caso de que se supere la jornada máxima anual. Por tanto, la Audiencia Nacional concluye que la cláusula es válida.

La Dirección General de Trabajo ha dictado Oficio en el que concluye que corresponde a la empresa de trabajo temporal la obligación legal de registro retributivo y auditoría retributiva de las personas trabajadoras que tenga contratadas (con independencia de la forma de contratación y centro de trabajo). Por tanto, la empresa de trabajo temporal deberá llevar el registro retributivo de toda su plantilla, tanto del personal de estructura como de su personal contratado para ser puesto a disposición de empresas usuarias. Como consecuencia, las empresas usuarias no tendrán que incluir al personal puesto a su disposición por empresas de trabajo temporal en su registro retributivo.

 El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco analiza si el infarto de miocardio sufrido por una persona trabajadora en su domicilio mientras teletrabajaba debe considerarse como contingencia común o profesional.  En concreto, el horario de trabajo de la empresa era de 8:00 horas a 17:00 horas, sufriendo la persona trabajadora el infarto de miocardio a la 8:30 horas. Como consecuencia, y al tratarse de un hecho súbito que se desencadena en tiempo y lugar de trabajo, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco concluye que el infarto de miocardio debe considerarse como accidente de trabajo.

Empresa que establece unilateralmente un sistema de incentivos (no pactado ni individual ni colectivamente con la plantilla) que ha ido variando a lo largo de los años, no habiéndose fijado como inmodificable o consolidado a favor de las personas trabajadoras. Tres años después de su implantación, la empleadora modifica los requisitos para el devengo del bonus, incrementando al alza el número de puntos que deben cumplirse. Tras analizar el caso concreto, el Tribunal Supremo concluye que no es posible calificar el cambio implementado por la empresa como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo ya que la alteración es plena competencia de la empresa, puesto que no ha implementado un sistema invariable o consolidable. Además, el Tribunal Supremo determina que el cambio implementado por la empresa no tiene el carácter de sustancial al ser un cambio mínimo, no habiéndose acreditado que tenga una repercusión negativa en la cuantificación de los resultados.

En cualquier caso, deberá analizarse el caso concreto para concluir si una modificación en la política de bonus puede ser considerada o no como modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

El Tribunal Supremo analiza que el Estatuto de los Trabajadores no regula plazo de preaviso en caso de dimisión de las personas trabajadoras, estableciendo expresamente que los convenios colectivos pueden determinar el preaviso, sin disponer ninguna limitación para el convenio. Por tanto, el Tribunal Supremo concluye que el preaviso de 5 meses establecido en el convenio de controladores aéreos que deben respetar las personas trabajadoras en caso de dimisión es válido puesto que el Estatuto de los Trabajadores no fija ninguna limitación, avalando la sentencia también la penalización establecida en caso de incumplimiento del preaviso.

El Tribunal Supremo ha determinado que la empresa principal no responde solidariamente de las deudas contraídas por el subcontratista con anterioridad a la subcontrata. Asimismo, el Tribunal Supremo añade que la emisión por parte de la empresa subcontratada de los certificados de estar al corriente en las obligaciones de la Seguridad Social, no exonera a la empresa principal de la responsabilidad solidaria, salvo que pueda acreditarse que, en el momento de emitir el certificado, la Tesorería General de la Seguridad Social estuviera en condiciones de ofrecer una información conforme a la realidad de los descubiertos en Seguridad Social de la empresa subcontratada.

El Tribunal Constitucional ha dictado recientemente una sentencia en la que analiza este supuesto. En concreto, lo analiza en el marco del despido disciplinario de una persona trabajadora que dedicaba en torno a un 30 por ciento de su jornada laboral a cuestiones profesionales, empleando el 70 de la jornada restante a solventar asuntos relativos a su esfera personal, habiendo constatado la empresa estos hechos mediante la monitorización de su ordenador y habiéndose declarado el despido improcedente por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid. Tras analizar el caso enjuiciado, el Tribunal Constitucional concluye que el despido se produjo a partir de una patente y grave vulneración de los derechos fundamentales a la intimidad y al secreto de las comunicaciones, ya que su empresa monitorizó el ordenador de la persona trabajadora para controlar su rendimiento laboral, sin informarle previamente de ello, y, a partir de esa actuación, procedió a su despido disciplinario. En este contexto, el Tribunal Constitucional concluye que no existe un derecho fundamental a la calificación del despido laboral como nulo, concluyendo que, en el caso enjuiciado, la calificación que debe darse al despido es de improcedente, sin perjuicio de la posible indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales a la que, en su caso, pueda tener derecho la persona trabajadora.

 

 

ACTUALIDAD

 

  •  ERTES: La prórroga actual de los ERTE finaliza el próximo 31 de mayo. El Gobierno ha planteado a los sindicatos y empresarios una nueva prórroga hasta el 30 de septiembre que está pendiente de consenso y aprobación.

  •  Según los últimos datos de la Seguridad Social, datos del 29 de abril y publicados el pasado jueves 6 de mayo, el número de personas trabajadoras que permanecen en situación de ERTE es de 638.283 personas.

  •  La tasa de paro ascendió al 15,98% en el primer trimestre de 2021, según los datos presentados por el INE en fecha 29 de abril de 2021.

 

 

 

Actualidad laboral nº 2

Desde el Departamento laboral, les remitimos esta newsletter a efectos de informarle de las principales novedades en el ámbito laboral.

 

NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

 

El Tribunal Supremo ha dictaminado que, a pesar de que la empresa incluye todos los meses en nómina una cantidad como paga extraordinaria, ello no es suficiente para determinar la naturaleza como tal de este concepto retributivo cuando el convenio colectivo establece la obligación de pago en las fechas del 1 al 30 de junio (la de verano) y del 1 al 20 de diciembre (la de Navidad) determinando, además, que no pueden abonarse de forma prorrateada. Como consecuencia, y a pesar de que el convenio colectivo no prevé las consecuencias del incumplimiento de la prohibición de prorrateo, el Tribunal Supremo concluye que el importe abonado mes a mes por la empresa, independientemente de su denominación, no tiene naturaleza de paga extraordinaria.

El Tribunal Supremo concluye que no es posible. En el caso enjuiciado, la empresa, voluntariamente, durante años entregó a sus trabajadores obsequios de escasa cuantía (tazas con mensajes, cargadores, imanes…) con motivo de las fiestas navideñas. El Tribunal Supremo indica que se trata de una condición más beneficiosa que se ha repetido durante los últimos quince años y que debe entenderse incorporado al nexo contractual, no pudiendo la empresa, unilateralmente, sustituirlo por una donación de importe similar a una ONG.

El Tribunal Supremo recuerda que la labor de vigilancia del cumplimiento de la normativa legal y convencional está al servicio de las competencias y facultades del órgano de representación de los trabajadores. Por tanto, dictamina que, entre otros, para ejercer esta labor de vigilancia, los representantes de los trabajadores tienen derecho a conocer el contenido del pacto de horas complementarias, con independencia del momento en el que se suscriba (en el momento de la firma del contrato o en cualquier momento durante la vigencia de la relación laboral). De lo contrario, para eludir esta facultad de control a la que los representantes tienen derecho, bastaría con disociar el momento temporal de suscripción del contrato y del pacto de horas complementarias.

El Tribunal Supremo analiza cada uno de los requisitos que deben cumplirse para que una persona trabajadora tenga derecho a solicitar una excedencia por cuidado de familiar que ““por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida”. De esta forma, reflexiona que los/as hijos/as menores de edad y mayores de tres años (a los menores de esta edad les resulta de aplicación la excedencia por cuidado de hijo), sin excepción, no pueden valerse por sí mismos ya que necesitan de unos determinados cuidados de sus progenitores y, obviamente, no desarrollarán actividad retribuida (ya que la legislación prohíbe el trabajo a los menores de dieciséis años). Tras este análisis, el Tribunal Supremo concluye que no es razonable interpretar que la excedencia por cuidado de familiar puede solicitarse para el cuidado de cualquier menor ya que no es el objetivo de la norma, que limita la excedencia por cuidado de hijos/as al momento en que cumplen tres años desde su nacimiento.

El Tribunal Supremo analiza si la actuación empresarial es lícita o si, por el contrario, implica una intimidación, amenazas o coacción que viciaron el consentimiento de la persona trabajadora, concluyendo que es posible al entender que la empresa se está limitando a advertir sobre las consecuencias que podrían llegar a derivarse como consecuencia de los incumplimientos realizados por las personas trabajadoras indicando que, si bien se creó una situación de tensión que la empresa pudo evitar, no puede entendedores que se trata de una acción cercenadora de la libre voluntad de la otra parte, la cual puede comprender los hechos y negar o aceptar sus consecuencias.

El Tribunal Supremo dictamina que esta opción debe admitirse ya que, con esta medida, se facilita el voto por correo, sin merma de garantías. Para ello, será necesario que el elector se identifique ante la mesa electoral mediante su documento nacional de identidad, evitando la suplantación del votante. Por tanto, y siendo que en el caso enjuiciado el resto del proceso de votación por correo no varía, el Tribunal Supremo entiende que esta previsión contenida en el convenio colectivo es válida. Debe tenerse en cuenta que, en el caso enjuiciado, el convenio colectivo preveía expresamente esta posibilidad de voto “por correo” ante la mesa, no aclarando el Tribunal Supremo si esta conclusión aplica en todos los procesos electorales, con independencia de que exista o no previsión en el convenio colectivo.

El Tribunal Supremo concluye que, el mencionado permiso, está vinculado a atender un deber que sea inexcusable y de carácter público y personal. Por tanto, y siendo que los deberes surgidos de las obligaciones familiares y de cuidados de menores son de carácter privado y familiar, el acompañamiento a los servicios sanitarios a hijos menores y familiares dependientes no puede considerarse como un permiso retribuido salvo que el convenio colectivo lo prevea expresamente.

 

RECORDATORIOS

 

Desde el pasado 7 de marzo de 2021, las empresas de más de 100 personas trabajadoras están obligadas a disponer de un Plan de Igualdad.

El miércoles 14 de abril de 2021 entra en vigor la obligación de todas las empresas de disponer de registro salarial y valoración de puesto de acuerdo con lo establecido en el RD 902/2020 de 13 de octubre.

 

 

Tengo intención de jubilarme, ¿qué tendría que tener en cuenta?

Cuando la fecha de jubilación se acerca, la mayoría de nosotros nos empezamos a hacer preguntas sobre diferentes cuestiones que pueden afectar a nuestra vida como jubilados, así como a la empresa de la que formamos parte.

Por ello, el próximo 15 abril de 09:30 a 11:00 h, nuestros compañeros del equipo de Empresa Familiar de ARPA, impartirán en la sede de ADEFAN,  un seminario titulado “Tengo intención de jubilarme, ¿qué tendría que tener en cuenta?” donde irán explicando todos aquellos aspectos que tenemos que considerar a la hora de jubilarnos tales como la sucesión, el tipo e jubilación o la planificación fiscal y cómo planificarla correctamente.

El programa de la jornada es el siguiente:

  • Mapa de riesgos de la empresa familiar.
    • Sucesión en la propiedad.
    • Sucesión en la gestión empresarial.
    • Plan de contingencia.
  • La jubilación del empresario.
    • Modalidades: jubilación ordinaria, anticipada, activa…
    • Entrada en el capital de familia y trabajadores.
  • Seguridad económica del empresario jubilado.
    • Premio de jubilación.
    • Presidencia de honor.
    • Compatibilidad de la pensión del empresario con otras prestaciones.
    • Planificación fiscal de otras percepciones.

Presenta: Marisa Sáinz, directora de ADEFAN

Ponentes:

  • Sonia Olóriz, coordinadora del equipo de Empresa Familiar y asesora fiscal del dpto. fiscal de ARPA Abogados Consultores.
  • Marta Hernández, abogada del departamento laboral y miembro del equipo de Empresa Familiar de ARPA Abogados Consultores.
  • Jorge Arellano, responsable de Corporate Compliance y miembro del equipo de empresa familiar de ARPA Abogados Consultores.

 

La asistencia podrá ser presencial o telemática. Si está interesado en inscribirse, debe rellenar el siguiente formulario.

Patricia Granados, nueva asociada de ARPA Abogados Consultores

  • Patricia Granados Abardía es la subdirectora del departamento laboral y responsable del área de RR.HH. de ARPA.

  • Siguiendo la línea de reconocimiento del talento que ARPA Abogados Consultores impulsa desde hace años, Patricia se convierte en la octava asociada del despacho.

 

Pamplona, 3 de marzo de 2021. ARPA Abogados Consultores, para el cumplimiento de su misión de acompañar a los clientes en sus proyectos empresariales, prestándoles el mejor servicio posible y de contribuir al desarrollo profesional y personal de las personas que integran su despacho, busca destacar el talento internamente. Para ello, identifica a las personas que, por su valía profesional, habilidades de desempeño, excelencia en la gestión del cliente, trabajo en equipo y especial esfuerzo y compromiso, sean capaces de tomar mayores responsabilidades en el liderazgo e impulso del proyecto.

En esa línea y tras haber demostrado un excelente desempeño profesional, desde principios de 2021, se ha reconocido la condición de asociada de ARPA Abogados Consultores a Patricia Granados Abardía, un nombramiento que se suma a los siete asociados nombrados en años anteriores.

Patricia Granados Abardía, subdirectora del departamento laboral y responsable del área de RR.HH. de ARPA, ha sido nombrada nueva asociada del despacho ARPA Abogados Consultores. Patricia es licenciada en Derecho por la Universidad de Zaragoza y abogada colegiada ejerciente del Real e Ilustre Colegio de la Abogados de Zaragoza. Inició su carrera profesional como abogada especialista en el orden jurisdiccional social en la ciudad de Zaragoza y se incorporó al Departamento laboral de ARPA Abogados Consultores en 2007. En 2013, fue nombrada responsable de RR.HH. de ARPA Abogados Consultores. Cuenta con una amplia experiencia en el asesoramiento laboral en materia del Derecho del Trabajo y Seguridad Social, asistencia letrada ante organismos públicos y órganos judiciales y gestión de los RR.HH. de la empresa.

 

 

 

 

Implicaciones del derecho de huelga con motivo del Día Internacional de la Mujer

El artículo 28 de la Constitución Española reconoce el derecho a la huelga de las personas trabajadoras para la defensa de sus intereses. El ejercicio de este derecho implica el cese temporal, colectivo y concertado de la prestación de servicios por parte de la plantilla.

Todos los años, con motivo del Día Internacional de la Mujer, las diferentes asociaciones y sindicatos convocan huelgas o movilizaciones en defensa de los intereses de la mujer. Considerando el contexto actual en el que nos encontramos, las asociaciones y sindicatos están restringiendo la convocatoria de movilizaciones sociales masivas y están promoviendo la realización de encuentros virtuales en defensa de los derechos de la mujer. Por tanto, si bien este año no se ha convocado huelga feminista a nivel estatal como ha sucedido en el pasado, se han convocado huelgas en algunos territorios.

Ante esta situación, a continuación, se detallan algunas cuestiones prácticas sobre el ejercicio del derecho de huelga que pueden resultar de interés:

 

  • ¿Qué postura debe mantener el empresario en caso de huelga?

La empresa debe mantener una posición neutral, respetando los derechos de la plantilla que quiera participar en la huelga.

 

  • ¿Es posible tomar acciones contra las personas trabajadoras que secunden la huelga?

No es posible tomar represalias contra aquellas personas que secunden la huelga. En caso de que la persona trabajadora que secunde la huelga tenga conductas no amparadas por este derecho constitucional (amenazas, insultos, coacciones, obstrucciones, violencia, etc.) podría valorarse la posibilidad de iniciar acciones disciplinarias.

 En cualquier caso, deberá analizarse el caso concreto para determinar las posibilidades de éxito antes de implementar medidas disciplinarias.

 

  • ¿Tienen derecho a cobrar el salario las personas trabajadoras que secunden la huelga?

No, la empresa no está obligada a abonar el salario correspondiente a las personas que secunden la huelga. El contrato de trabajo se suspenderá durante la huelga.

 

  • ¿Qué impacto tiene la huelga en la situación de las personas trabajadoras en Seguridad Social?

La persona en huelga permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte de la empresa y de la persona trabajadora. Si la huelga es parcial (afecta a parte de la jornada laboral), existe obligación de cotizar únicamente por la retribución percibida proporcionalmente al tiempo trabajado. Es decir, se cotizará por los salarios realmente percibidos.

 

  • ¿Es obligatorio realizar alguna comunicación a la Seguridad Social?

La situación de huelga debe informarse a través del Sistema Red como inactividad -tipo de inactividad 2 para huelga total o 3 para huelga parcial según corresponda. También deberá indicarse el coeficiente de actividad (tiempo trabajado) en caso de huelga parcial, y la fecha de inicio y fin de la huelga.

 

  • ¿Existen servicios mínimos?

Cuando la huelga afecte a empresas encargadas de la prestación de servicios esenciales de la comunidad, entendidos como servicios que permiten satisfacer los derechos fundamentales, libertades públicas y los bienes constitucionalmente protegidos, con independencia del régimen público o privado de su prestación, la autoridad gubernativa tiene la potestad y el deber de dictar las medidas necesarias para garantizar el mantenimiento de los citados servicios.

 

  • ¿Tienen derecho los sindicatos, representación legal de la plantilla o personas trabajadoras que vayan a secundar la huelga a realizar publicidad sobre la convocatoria de huelga?

El derecho de difusión e información sobre la huelga forma parte del contenido esencial del derecho de huelga, comprendiendo las siguientes facultades: i) Requerir a otras personas trabajadoras la adhesión a la huelga, participando en acciones conjuntas, ii) hacer publicidad de la huelga y iii) el reparto de panfletos y octavillas en las proximidades del centro de trabajo, en las que se explica a la opinión pública y a clientes las causas de la huelga.

Asimismo, es posible que el Comité de Empresa, representación legal de la plantilla o personas trabajadoras soliciten a la empresa la convocatoria de una asamblea, preavisando con 48 horas de antelación, para tratar el tema de la huelga. En este caso, la empresa debe facilitar un lugar del centro de trabajo, si bien la misma se tendrá que desarrollar fuera del horario laboral y, en ningún caso, podrá perturbarse la actividad empresarial.

 

  • ¿Qué ocurre si la persona trabajadora tenía planificado día de descanso semanal el día en que se ha convocado la huelga?

En caso de que la persona trabajadora no realice ninguna manifestación en relación con su derecho a secundar la huelga, no deberá alterarse el día de descanso semanal planificado. En este caso, no se podrá descontar el día de huelga ya que la ausencia se entenderá relacionada con el descanso semanal.

Por el contrario, si la persona trabajadora comunica el ejercicio de su derecho de huelga, la empresa deberá detraer la retribución correspondiente a ese día, con independencia de que este derecho se haya ejercitado en el día de descanso semanal y que dicho descanso se generase por un periodo de trabajo efectivo anterior.

 

  • ¿Se genera descanso semanal en caso de secundar la huelga?

No, al no prestarse servicios y estar el contrato suspendido, no se está generando la parte proporcional del descanso semanal.

 

  • ¿Cuándo deben informar las personas trabajadoras del ejercicio del derecho a la huelga? ¿Debe preavisarse la inasistencia al centro de trabajo por este motivo? Las personas trabajadoras no están obligadas a preavisar de su intención de secundar la huelga. Por tanto, la persona trabajadora está facultada a dejar de acudir al centro de trabajo el mismo día de la huelga sin preavisar y sin que ello suponga un incumplimiento de sus obligaciones laborales.

 

  • ¿Es posible preguntar a la plantilla si tiene intención de secundar la huelga?

No es posible realizar este tipo de preguntas a la plantilla puesto que puede entenderse como un intento de coacción por parte de la empresa para evitar que las personas trabajadoras secunden la huelga.

 

  • ¿Pueden la representación legal de las personas trabajadoras solicitar horas sindicales el día de la huelga?

Si, efectivamente, es posible hacer uso de horas sindicales con el objetivo de conseguir que no se les descuente el día.

 

  • ¿Es posible disfrutar de licencias retribuidas el día de la huelga para evitar tener un impacto salarial y en las cotizaciones?

Si, las personas trabajadoras pueden solicitar el disfrute de un permiso retribuido. En caso de que se cumplan los requisitos establecidos en el convenio colectivo y normativa aplicable para su disfrute, deberá concederse el permiso con independencia de que existan sospechas de que es posible que sea una maniobra para evitar los impactos de la huelga.

 

  • ¿Qué incidencia tiene la huelga en las personas trabajadoras que se encuentren disfrutando de vacaciones?

En caso de que la persona trabajadora no realice ninguna manifestación en relación con su derecho a secundar la huelga, las personas trabajadoras que se encuentren disfrutando de su período vacacional no deberán ver alteradas sus vacaciones.

Por el contrario, si la persona trabajadora comunica el ejercicio de su derecho de huelga en un día coincidente con vacaciones, la empresa deberá detraer la retribución correspondiente a ese día, con independencia de que este derecho se haya ejercitado en un día coincidente con vacaciones y que las mismas se hayan generado durante un periodo de trabajo efectivo anterior.

 

  • ¿Es posible sustituir a la plantilla huelguista por personal de ETT?

Legalmente no es posible hacer uso de este recurso para sustituir a personal huelguista (solo para ese día). Ahora bien, si el personal de ETT ha sido contratado con anterioridad a la fecha de la jornada de huelga con un fin concreto, podrá continuar prestando servicios.

En cualquier caso, se recomienda analizar el caso concreto a los efectos de asegurar que no se está vulnerando el derecho de huelga.

 

  • ¿Es posible sustituir a personas trabajadoras huelguistas por personal interno de la empresa?

Legalmente no es posible hacer uso de este recurso para sustituir a personal huelguista (solo para ese día). En cualquier caso, en la práctica, la realidad existente en las empresas hace que determinados puestos de trabajo estén muy interconectados y varias personas desarrollen indistintamente y con habitualidad varias tareas.

En estos casos, se recomienda analizar el caso concreto a los efectos de asegurar que no se está vulnerando el derecho de huelga.

 

  • En mi Comunidad Autónoma no se ha convocado huelga, pero hay personas trabajadoras que quieren asistir a concentraciones virtuales durante la jornada laboral. ¿Cómo debo proceder?

Al no haberse convocado huelga, las personas trabajadoras tienen obligación de asistir a su puesto de trabajo, sin excepción. Cuestión distinta es que la empresa quiera favorecer este tipo de actividades y acuerde con la persona trabajadora que pueda asistir a la concentración virtual y recuperar las horas no trabajadas o que no se le abonen. Es recomendable dejar constancia por escrito de este acuerdo, como mínimo, a través de un correo electrónico.

 

En cualquier caso, es muy importante valorar todas las circunstancias ya que se estará generando un precedente y es posible que otras personas trabajadoras realicen la misma solicitud y, en caso de denegación, se generen desigualdades.

 

 

Sentencia de interés sobre el permiso retribuido por nacimiento de hijo.

STS 326/2021 de 27/01/20201. La supresión del permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo, que reconocía el artículo 37.3 b) ET, y la equiparación de la duración de la suspensión de contrato de trabajo de ambos progenitores, hacen inaplicable el precepto del convenio colectivo de empresa que mejoraba la previsión legal sobre aquel permiso.

Esta sentencia, tras analizar la evolución normativa del permiso por nacimiento de hijo, razona que “si adicionalmente se mantuviera el permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo, tan vinculado a la menor duración de la anterior suspensión del contrato por paternidad, y que nació y fue siempre una alternativa a la suspensión del contrato por maternidad (o a su menor duración), se daría la paradoja de que el progenitor distinto de la madre biológica podría llegar a tener un periodo de tiempo de exoneración de la obligación de trabajar superior al de la propia madre biológica»

Ha de advertirse que el supuesto analizado es el permiso por nacimiento previsto en convenio colectivo anterior a la entrada R.D.L. 6/2019.

Si desea consultar la sentencia, puede hacer clic aquí.

 

 

 

La normativa laboral post-covid 19

El martes 23 de febrero de 16:30 a 18:00 horas, ARPA Abogados Consultores participa en una jornada sobre «la normativa laboral post-covid-19» organizada por ADEFAN con la colaboración del Club de Marketing de Navarra.

La jornada se podrá seguir de manera online a través de Zoom o de maneral presencial en la sede del Club de Marketing (Mutilva).

Durante la jornada, Olivier Izal (director del Dpto. laboral de ARPA) y Manuel Piquer (director de la asesoría laboral Piquer) abordarán entre otras cuestiones, el teletrabajo, las medidas sociales en defensa del empleo contempladas en el RDL 2/2021 o los despidos.

A continuación, les presentamos el programa de la jornada:

  • RD Ley 2/2021 de defensa del Empleo
  • Mecanismos de gestión de crisis empresariales desde la perspectivas de las relaciones laborales
  • Teletrabajo y digitalización de las relaciones laborales
  • Última interpretación de los contratos de obra (Sentencia Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 2020)
  • Análisis y debate sobre el artículo 2 del RDL 9/2020 sobre despidos.
  • Turno de Preguntas
  • Cierre (Marisa Sáinz, directora de ADEFAN)

 

Si desea más información o inscribirse, puede hacerlo a través del siguiente enlace.

Consideraciones laborales de interés ante el temporal Filomena

Este fin de semana el temporal Filomena ha dejado nevadas de tal índole que ha provocado el colapso de varias provincias, ante esta situación recordamos algunas consideraciones laborales de interés.

 

  • ¿Qué ocurre si un trabajador o trabajadora no asiste al trabajo?

La jurisprudencia tiene declarado, de forma generalizada, que siempre que se pueda constatar con certeza que la persona trabajadora no pudo acudir a su trabajo por las circunstancias climatológicas no cabe sancionar la falta de asistencia, dado que se trataría de una ausencia justificada por causa de fuerza mayor no imputable a su persona. 

 

  • ¿El hecho de que se considere justificada su ausencia genera derecho al salario?

Dada la ausencia de regulación expresa de carácter general, cada empresa deberá acudir al convenio colectivo de aplicación ya que puede contemplar estos supuestos. En caso de que el convenio colectivo no lo prevea, consideramos que la persona trabajadora no tiene derecho al salario sin perjuicio de que puedan acordarse otras soluciones como recuperación del tiempo de trabajo o compensación con días de libre disposición etc.

 

  • ¿Y si es la empresa la que no puede dar ocupación efectiva por la situación climatológica?

En este caso al igual que en el supuesto anterior en primer lugar debemos acudir al convenio colectivo de aplicación, no es inhabitual que aquellos sectores en los que las circunstancias climatológicas impiden dar ocupación efectiva (construcción, sector agrario) prevean regulación a este respecto.

De cualquier forma debemos recordar que el  Estatuto de los Trabajadores en su artículo 47.3  prevé la posibilidad de suspender los contratos de trabajo por causa de fuerza mayor entendida como hechos extraordinarios, imprevisibles o inevitables que imposibiliten temporalmente el desarrollo del trabajo y la normal prestación de servicios, por causas ajenas a la voluntad del empresario/a, que deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados. Una vez constatada la fuerza mayor la decisión sobre la suspensión de los contratos corresponde a la empresa, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

No obstante lo anterior, es posible recurrir con acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras, comisión ad hoc o con las personas trabajadoras según el caso, a otros mecanismos que puedan suponer una solución más satisfactoria para todas las partes.

 

  • ¿Qué debe hacer la empresa en caso de riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo?

 De acuerdo con lo previsto en el artículo 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el empresario estará obligado a:

  1. Informar lo antes posible a todos los trabajadores afectados acerca de la existencia riesgo grave e inminente y de las medidas adoptadas o que, en su caso, deban adoptarse en materia de protección.

  2. Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, los trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo. En este supuesto no podrá exigirse a los trabajadores que reanuden su actividad mientras persista el peligro, salvo excepción debidamente justificada por razones de seguridad y determinada reglamentariamente.

  3. Disponer lo necesario para que el trabajador que no pudiera ponerse en contacto con su superior jerárquico, ante una situación de peligro grave e inminente para su seguridad, la de otros trabajadores o la de terceros a la empresa, esté en condiciones, habida cuenta de sus conocimientos y de los medios técnicos puestos a su disposición, de adoptar las medidas necesarias para evitar las consecuencias de dicho peligro.

El trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud.

Cuando el empresario no adopte o no permita la adopción de las medidas necesarias para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, los representantes legales de éstos podrán acordar, por mayoría de sus miembros, la paralización de la actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo. Tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en el plazo de veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada.

El acuerdo a que se refiere el párrafo anterior podrá ser adoptado por decisión mayoritaria de los Delegados de Prevención cuando no resulte posible reunir con la urgencia requerida al órgano de representación del personal.

Los trabajadores o sus representantes no podrán sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de las medidas a que se refieren los apartados anteriores, a menos que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave.

El artículo 13.3 de la Ley de Infracciones y Sanciones del orden social contempla como falta muy grave “ No paralizar ni suspender de forma inmediata, a requerimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, los trabajos que se realicen sin observar la normativa sobre prevención de riesgos laborales y que, a juicio de la Inspección, impliquen la existencia de un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores, o reanudar los trabajos sin haber subsanado previamente las causas que motivaron la paralización” lo que puede llevar aparejada una sanción de  40.986  a 819.780 euros.

 

  • ¿Se puede exigir por el empresario la realización de horas extraordinarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes?

Si, las denominadas horas extraordinarias por fuerza mayor presentan las siguientes características:

  1. Son obligatorias para el trabajador.

  2. Pueden realizarse durante la jornada nocturna.

  3. El exceso de horas trabajadas sobre la jornada ordinaria no se tiene en cuenta a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral ni para el cómputo del número máximo de horas extraordinarias.

  4. Las horas así realizadas deben abonarse en la misma cuantía o compensarse del mismo modo que las horas extraordinarias.

  5. Tipo de cotización reducido del 14% (12% a cargo de la empresa y 2% a cargo del trabajador)

Por parte de inspección de trabajo en el Criterio Técnico 85/2010 se mantiene que:  “El concepto de “fuerza mayor” se ha consolidado por la jurisprudencia. El Tribunal Supremo, en reiteradas sentencias, la última de 8 de marzo de 2002 definió a la fuerza mayor como un acontecimiento externo al círculo de la empresa y del todo independiente de la voluntad del empresario que, a su vez, sea imprevisible o que previsto, sea inevitable. De lo expuesto se deduce que solo en aquellos supuestos, las horas extraordinarias podrán ser consideradas como de fuerza mayor pero no cuando estas tengan su origen en la prestación ordinaria del servicio. Así, por ejemplo, en su Sentencia de 20 de mayo de 1995 rechazó la reparación de embarcaciones como causa integrante del concepto de fuerza mayor…

Como conclusión hay que señalar el carácter excepcional de las horas extraordinarias por fuerza mayor, lo que deriva tanto de la situación extraordinaria que motiva el trabajo como del carácter urgente e inaplazable de la necesidad de realizarlo…

Las horas extras por fuerza mayor deberán ser acreditadas en cada caso por quien lo alegue y por tanto deben ser las propias empresas las que acrediten que las horas extras realizadas corresponden a una situación de fuerza mayor al derivar de un suceso imprevisto y ajeno a la propia naturaleza de la actividad”

 

Desde el Dpto. Laboral de ARPA Abogados Consultores esperamos que esta información les haya resultado de interés y quedamos a su disposición para aclarar cualquier duda que deseen plantearnos.

 

 

 

 

X