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Actualidad laboral – febrero 2025

Desde el Departamento laboral, le informamos de las últimas novedades legislativas y jurisprudenciales por si pudieran ser de su interés.

 

NOVEDADES LEGISLATIVAS

 

 

NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

 

 

 


 

 

NOVEDADES LEGISLATIVAS

 

REFORMA DE LA LEY PROCESAL Y SUSTANTIVA LABORAL. Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia.

 

Entre las principales reformas procesales introducidas, que entrarán en vigor el 3 de abril de 2025 (con excepciones), se establecen: 

    1. Transformación de los Juzgados de lo Social (unipersonales) en Tribunales de Instancia. Estos tribunales podrán contar con una o varias secciones, incluida la de lo Social, estableciendo su ámbito territorial, estructura, composición y competencias. Su finalidad es potenciar la especialización, unificar criterios y distribuir de manera más equitativa la carga de trabajo.

    2. Oralidad de sentencias. Se agiliza no solo su dictado, sino también su notificación y declaración de firmeza en el acto del juicio si las partes declaran su intención de no recurrirla, y ello con la excepción de que alguna de las partes comparezca por sí misma (no representadas legalmente por abogado o graduado social).

    3. Agilización de la conciliación judicial. A instancia de cualquiera de las partes o del mismo Letrado de la Administración de Justicia, se podrá instar un acto de conciliación a partir del día (10) a contar desde la admisión a trámite de la demanda, y con una antelación mínima de treinta (30) días a la celebración del juicio.

    4. Antelación en la aportación de la prueba documental y pericial. Se elimina la histórica presentación de pruebas en el acto de juicio, salvo hechos nuevos o conocidos después de la demanda o imposibilidad de obtener la prueba con antelación. Se deberá de presentar y dar traslado de la prueba a las partes con diez (10) días de antelación al juicio.

    5. Eliminación de obligación de aportar copias de la demanda judicial. Esto aplica también en caso de presentar recurso de casación.

    6. Modificación del recurso de casación para unificación de doctrina en el orden social. Se define el interés casacional objetivo como aquel que surge cuando concurren circunstancias que justifican un nuevo pronunciamiento de la Sala, ya sea por la trascendencia o impacto de la cuestión planteada o porque el debate generado resulta relevante para la evolución y consolidación de la Jurisprudencia.

 

En cuanto a la reforma sustantiva de la ley laboral, se establecen:

    1. Modificación en la exención de las indemnizaciones por despido. Se confirma, de forma expresa, que no derivan de un pacto, convenio o contrato las indemnizaciones acordadas ante el servicio administrativo como paso previo a la vía judicial, a los efectos de la exención fiscal establecida en el artículo 7.e) LIRPF.

    2. Modificación del art. 50 ET para la extinción del contrato de trabajo por incumplimientos graves del empresario. Se establecen taxativamente los casos en los que se considerará un incumplimiento grave del empresario a estos efectos. En todo caso, serán causas válidas para extinguir el contrato a instancias del trabajador (con derecho a indemnización por despido improcedente) las siguientes:

      • Retraso de más de quince (15) días en la fecha de abono del salario durante 6 meses, aunque sean no consecutivos

      • Impago del salario si se adeudan tres (3) meses de salario completo dentro del periodo de un (1) año, aunque sean no consecutivos.

      • Lo anterior, sin perjuicio de cualquier otro motivo que pueda estimar el juez, jueza o tribunal competente.

    3. Recuperación de la nulidad automática de despidos en casos de adaptación de jornada y disfrute de permisos. Se prevé en caso de despido de una persona trabajadora que haya solicitado o esté disfrutando del permiso por enfermedad grave o accidente del art. 37.3 b), o de la adaptación de jornada prevista en el art. 34.8 ET.

 

 

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SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL 2025.

 

Con efectos retroactivos a partir del 1 de enero de 2025, se ha llegado a un acuerdo que contempla un aumento del 4,4 % en el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), situándolo en 1.184 euros mensuales en 14 pagas.

 

 

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REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL.

 

El Consejo de Ministros da “luz verde” al Anteproyecto de Ley que establece la reducción de la jornada laboral ordinaria, fijándola en un máximo de 37,5 horas semanales en cómputo anual. No obstante lo anterior, la antedicha reducción de la jornada laboral está pendiente de aprobación por el Congreso de los Diputados.

 

 

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GARANTÍA DE INDEMNIDAD A FAMILIARES.

 

Se fortalece la garantía de indemnidad para proteger a las personas trabajadoras frente a posibles represalias derivadas del ejercicio de acciones en defensa de sus derechos laborales. Esta protección también se extiende a cónyuges, parejas de hecho y familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que trabajen en la misma empresa, incluso si éstos últimos no han ejercido directamente dichos derechos. Ley Orgánica 5/2024,  de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa.

 

 

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NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

 

TRÁMITE DE AUDIENCIA PREVIA AL DESPIDO DISCIPLINARIO. Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo núm. 1250/2024, de 18 de noviembre.

 

    • Cuestión planteada

 La Sala de lo Social del Tribunal Supremo resuelve sobre si debe ser o no preceptivo el trámite de audiencia previa a la persona trabajadora antes de proceder al despido disciplinario, y ello en aplicación del art. 7 del Convenio 158 de la OIT, ratificado por España en 1985.

 

    • Fundamentación jurídica

La Sala entiende que el trámite de audiencia previa al despido disciplinario es de aplicación directa en el derecho español, siendo una exigencia formal del despido ex art. 7 del Convenio 158 de la OIT.

Y ello, por los siguientes motivos:

      • Primeramente, se descarta que el trámite de audiencia previa venga impuesto por el Estatuto Básico del Empleado Público, aplicable a la relación laboral del trabajador despedido.

      • El art. 7 del Convenio 158 de la OIT es una norma internacional ratificada por España en 1985, y vía art. 96.1 de la Constitución Española, es una norma que integra nuestro ordenamiento jurídico.

      • Además, añade que no todas las normas internacionales son de aplicación directa a nuestro ordenamiento, sino que pueden contener meras obligaciones atribuibles a los Estados para que suscriban las medidas necesarias para su ejecución.

      • Sin embargo, tras un pormenorizado análisis del art. 7 en cuestión, concluye que sí corresponde su aplicación directa al ser una disposición muy concreta y que no precisa de mayor desarrollo legislativo para su cumplimiento.

      • Añade que no se exige nada especial en orden a la forma de articular ese dialogo o audiencia previa al trabajador, pero sí debe considerarse un requisito mínimo, bastando con que se le dé la oportunidad al trabajador de ser oído con carácter previo al despido.

      • Por último, no debe confundirse este derecho de defensa previo al despido, con el derecho de defensa ex art. 24.1 de la Constitución Española posterior al despido. Este último es un derecho expresamente recogido en el art. 8 del Convenio 158 de la OIT, y, por tanto, son dos derechos diferenciados.

      • Sin embargo, matiza que el art. 7 incluye una excepción a tal requisito de audiencia: “a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”. Y aplica precisamente esta excepción al caso analizado, descartando por tanto esta obligación de trámite de audiencia con carácter retroactivo, pero sí imponiéndola a partir de la publicación de la Sentencia.

 

    • Conclusión

 

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo establece que, a partir de la fecha de su publicación, resulta obligatorio cumplir con el trámite de audiencia previa antes de proceder al despido disciplinario.

 

 

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INDEMNIZACIÓN ADICIONAL A LA INDEMNIZACIÓN LEGAL POR DESPIDO IMPROCEDENTE. Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo núm. 1350/2024, de 19 de diciembre.

 

  • Cuestión planteada

La cuestión planteada se basa en resolver si en aquellos casos en los que el despido se califica judicialmente como improcedente se podría considerar una indemnización complementaria o adicional a la indemnización legal por despido improcedente, establecida en el art. 56 ET.

 

  • Fundamentación jurídica

En aplicación del artículo 10 del Convenio núm. 158 de la OIT, la Sala entiende que los órganos judiciales no pueden imponer una indemnización adicional a la tasada legalmente para los despidos improcedentes en el artículo 56 ET.

Y ello, por los siguientes motivos:

    • Concluye que ex art. 96.1 de la Constitución Española, los convenios de la OIT que hayan sido ratificados por España pasan a ser derecho interno, por lo que no puede negarse que el Convenio 158 de la OIT invocado se encuentre integrado en nuestro ordenamiento jurídico. Sin embargo, recuerda que no todos los Convenios internacionales o sus disposiciones son ejecutivas, aunque se integren en nuestro ordenamiento.
    • Seguidamente, tras analizar jurídicamente el art. 10 del Convenio 158, concluye que éste establece que son las legislaciones internas las que pueden determinar la indemnización adecuada en caso de despido injustificado, siendo que el legislador español lleva a cabo esta tarea en el art. 56 ET.
    • En definitiva, nuestro derecho interno no ha establecido una indemnización libre que compense la pérdida injustificada del empleo, sino que regula y establece una indemnización tasada que respeta el art. 10 del Convenio 158, ofrece seguridad jurídica y repara en iguales términos a todas las personas trabajadoras (aplicando los mismos criterios objetivos de tiempo de prestación de servicios y salario).

 

  • Conclusión

La Sala concluye que, con base en el artículo 10 del Convenio 158 de la OIT, y sin poder aplicar el artículo 24 de la Carta Social Europea por no estar vigente a la fecha del despido, en caso de despido calificado judicialmente como improcedente, no corresponde condenar a la empresa al abono de una indemnización adicional a la indemnización legalmente establecida en el artículo 56 ET.

No obstante lo anterior, se ha de poner de relieve que la Sentencia que aquí se trata parece dejar abierta la posibilidad de condena a una indemnización adicional con base en el artículo 24 de la Carta Social Europea.

 

 

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DESPLAZAMIENTOS DESDE EL DOMICILIO DEL TRABAJADOR AL CENTRO DE TRABAJO DEL CLIENTE. Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo núm. 1305/2024, de 27 de noviembre.

 

  • Cuestión planteada

 La cuestión radica en determinar si el tiempo que los trabajadores dedican a los desplazamientos efectuados cuando inician su jornada de trabajo desde du domicilio personal hasta el domicilio del primer cliente (y viceversa al finalizar la jornada), tiene la consideración de tiempo de trabajo efectivo que devengue la correspondiente remuneración.

 

  • Fundamentación jurídica

La Sala entiende que no es tiempo efectivo de trabajo conforme a la Jurisprudencia europea y a la normativa interna española, y en concreto:

    • En primer lugar, analiza la Sentencia del TJUE de 10 de septiembre de 2025 (C-266/14-Tyko), en la cual se establecen una serie de criterios especiales que deben concurrir a fin de considerar estos desplazamientos como tiempo efectivo de trabajo. Dichas circunstancias especiales son las siguientes:
      • Que la distancia del desplazamiento sea superior a 100 km.

      • Que los desplazamientos se efectúen entre distintas provincias.

      • Que con anterioridad a establecerse como práctica el desplazamiento desde el domicilio del trabajador, la empresa ya viniera contabilizando como tiempo de trabajo el desplazamiento del centro de trabajo al domicilio de los clientes (y viceversa al finalizar la jornada).

    • Seguidamente, razona que tampoco cabe considerarlo tiempo de trabajo efectivo ex art. 34.5 ET, conforme al cual el tiempo de trabajo se computa de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo, lo que excluye que el tiempo de desplazamiento hasta el centro de trabajo sea tiempo de trabajo a efectos de retribución.

 

  • Conclusión

En términos generales, la Sala concluye que el desplazamiento desde el domicilio del trabajador al domicilio del cliente no es tiempo de trabajo a efectos retributivos, salvo que concurran las circunstancias especiales contenidas en la Sentencia del TJUE de 10 de septiembre de 2025 (C-266/14-Tyko).

 

 

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MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO Y MOVILIDAD GEOGRÁFICA. Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid núm. 1027/2024, de 8 de noviembre.

 

  • Cuestión planteada

La cuestión versa en determinar si es preceptiva o no la celebración del acto de conciliación con carácter previo a la demanda judicial en el marco de los procedimientos colectivos relativos a modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo y de movilidad geográfica.

 

  • Fundamentación jurídica

La Sala entiende que el artículo 64 LRJS establece una excepción a la regla general del artículo 156.1 LRJS, decantándose así por la opción de la especialidad del art. 64 LRJS.

Y ello, por los siguientes motivos:

    • No es razonable entender que en los procedimientos individuales de estas mismas materias no sea exigible el requisito de la conciliación previa, y sí lo sea en los supuestos de conflicto colectivo.
    • Parecería redundante que en estas materias sea preceptivo el acto de conciliación previo cuando la decisión del empresario viene siempre precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
    • Además, recuerda que en la tramitación de las reclamaciones de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo debe primar la idea de celeridad, que redunda en beneficio de la seguridad jurídica.
    • Por último, descarta que este criterio solo sea aplicable a supuestos en los que el objeto del conflicto colectivo es la decisión unilateral del empresario de la medida, tras haber finalizado sin acuerdo el periodo de consultas (esta pretensión es planteada por el sindicato recurrente).

 

  • Conclusión

Tanto en los supuestos de impugnación colectiva de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, como de movilidad geográfica, no será preceptivo el acto de conciliación previo a la vía judicial.

 

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Actualidad laboral – junio 2024

Desde el Departamento laboral, le informamos de las últimas novedades legislativas y jurisprudenciales por si pudieran ser de su interés.

 

NOVEDADES LEGISLATIVAS

 

NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

 

 


 

NOVEDADES LEGISLATIVAS

 

MODIFICACIÓN DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Y DE LA LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN MATERIA DE CONCILIACION, NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y PROTECCION POR DESEMPLEO, ENTRE OTROS EXTREMOS. Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo, por el que se adoptan medidas urgentes para la simplificación y mejora del nivel asistencial de la protección por desempleo, y para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.

 

Por medio del citado Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo, con carácter principal entran en vigor las siguientes novedades en materia laboral y de seguridad social:

 

    • PERMISO DE LACTANCIA.

Se modifica el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores de modo que la persona trabajadora podrá decidir sustituir el permiso de lactancia por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas, con independencia de lo previsto en el convenio colectivo de aplicación, y sin necesidad de alcanzar un acuerdo con la empresa a este respecto.

 

    • NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL ÁMBITO DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS. 

Se modifica el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores de manera que en el ámbito de una comunidad autónoma, los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación de los artículos 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores, podrán negociar convenios colectivos y acuerdos interprofesionales de comunidad autónoma que tendrán prioridad aplicativa sobre cualquier otro convenio sectorial o acuerdo de ámbito estatal, siempre que aquellos convenios y acuerdos de comunidad autónoma obtengan el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación, y en la medida en la que la regulación de tales convenios o acuerdos autonómicos resulte más favorable para las personas trabajadoras que la fijada en los convenios o acuerdos estatales.

 

    • PRESTACIÓN POR DESEMPLEO E INCAPACIDAD TEMPORAL EN LOS PERÍODOS DE INACTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES FIJOS-DISCONTINUOS.

En aquellos supuestos en los que acontezca una situación de incapacidad temporal durante los periodos de inactividad de las personas trabajadoras fijas discontinuas se aplicará lo establecido de forma general para los casos en los que la persona trabajadora se encuentre en situación de incapacidad temporal y durante la misma se extinga su contrato de trabajo, y ello en los términos establecidos en el artículo 283 LGSS.  

 

    • AMPLIACIÓN DEL PLAZO DE SALIDA “OCASIONAL” AL EXTRANJERO SIN SUSPENSIÓN DE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO.

Se modifica el apartado g) del artículo 271.1 LGSS en el sentido de ampliar el período de “salida” al extranjero sin que se suspenda la percepción de la prestación por desempleo, pasando de quince (15) a treinta (30) días naturales para los casos de salidas al extranjero de tal duración por una sola vez al año.

 

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CÓMPUTO DE LA COTIZACIÓN CORRESPONDIENTE A LOS PERIODOS DE PRÁCTICAS FORMATIVAS Y DE PRÁCTICAS ACADÉMICAS EXTERNAS. Orden ISM/386/2024, de 29 de abril, por la que se regula la suscripción de convenio especial con la Seguridad Social a efectos del cómputo de la cotización por los períodos de prácticas formativas y de prácticas académicas externas reguladas en la disposición adicional quincuagésima segunda del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, realizadas con anterioridad a su fecha de entrada en vigor.

 Con fecha 1 de junio de 2024 entró en vigor la referida Orden ISM/386/2024, de 29 de abril, por medio de la cual se regulan las condiciones, el plazo y el procedimiento a seguir para la suscripción de un convenio especial con la Seguridad Social con la finalidad de poder computar la cotización por los períodos de prácticas formativas y de prácticas académicas externas realizadas con carácter previo a su entrada en vigor.

No obstante, ante las numerosas críticas que la referida Orden ISM/386/2024 está recibiendo por el elevado coste que supone para los profesionales que efectuaron tales prácticas formativas y/o prácticas académicas externas, se ha convocado una mesa de negociación con objeto de proceder a su modificación legislativa.

 

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NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

 

DESPIDO COLECTIVO. LAS BAJAS DE TRABAJADORES QUE PASAN A PRESTAR SERVICIOS EN OTRAS SOCIEDADES DEL GRUPO DEBEN SER COMPUTADAS A LOS EFECTOS DEL ART. 51.1 ET, ESTO ES, A FIN DE VALORAR SI SE ALCANZAN O NO LOS UMBRALES PROPIOS DEL DESPIDO COLECTIVO. Sentencia núm. 54/2024, de fecha 14 de mayo de 2024, dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.

 Cuestión planteada

La cuestión planteada se ciñe a si las bajas de trabajadores que pasan a prestar servicios en otras sociedades del grupo deben ser consideradas como extinciones por causas “no inherentes a la persona del trabajador» a los efectos del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, esto es, a los efectos de ser computadas o no a la hora de valorar si se alcanzan los umbrales propios del despido colectivo.

Fundamentación jurídica

Los denominados «traslados de trabajadores a empresas del grupo» deben ser computados como extinciones contractuales por causas “no inherentes a la persona del trabajador” por las siguientes razones:

    • Con arreglo a lo razonado en la STS de 19-9-2023, se trata de extinciones contractuales que parten de una iniciativa empresarial;

    • Siguiendo los razonamientos de la STJUE de 22-2-2024, tales bajas obedecen a una valoración empresarial que prevé una menor carga de trabajo en la empresa empleadora y un correlativo aumento de la demanda de mano de obra en otra empresa del mismo grupo empresarial; lo que implica que los trabajadores recolocados en empresas del grupo deban ser considerados «ab initio” como potenciales afectados por el despido colectivo, siendo que las mencionadas “recolocaciones” en otra empresa del mismo grupo mercantil deben ser objeto del debate en el periodo de consultas tramitado en el marco de un proceso de despido colectivo.

Conclusión

Las bajas de trabajadores que pasan a prestar servicios en otras sociedades del grupo deben ser consideradas como extinciones por causas “no inherentes a la persona del trabajador» a los efectos del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, esto es, se deben computar a la hora de valorar si se alcanzan los umbrales propios del despido colectivo.

 

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INCAPACIDAD TEMPORAL Y DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL. EL HECHO DE QUE LA EMPRESA CONTACTE POR TELÉFONO CON UN TRABAJADOR EN SITUACIÓN DE INCAPACIDAD TEMPORAL CON EL ÚNICO OBJETO DE SABER CÓMO SE ENCUENTRA NO COMPORTA VULNERACIÓN DE SU DERECHO A LA INTIMIDAD Y A LA DESCONEXIÓN DIGITAL. Sentencia, de fecha 11 de abril de 2024, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

 

Cuestión planteada

La cuestión planteada se ciñe a discernir si el hecho de que la empresa contacte por teléfono con el trabajador que se encuentra en situación de incapacidad temporal vulnera los derechos a la desconexión digital y a la intimidad que asisten al empleado.

Fundamentación jurídica

En modo alguno vulnera el derecho a la desconexión digital la conducta de la empresa consistente en contactar por teléfono con el trabajador que se encuentra en situación de incapacidad temporal para interesarse por su estado de salud, pues ello no supone que deba estar conectado al software de la empresa a través de ordenadores, teléfonos móviles corporativos, etc., no estando obligado a contestar mensajes de WhatsApp, correos electrónicos, videollamadas o cualquier otro tipo de comunicación digital relacionada con el trabajo a desempeñar.

En esta misma línea, señala la Sala que el hecho de que el coordinador o superior del empleado en situación de incapacidad temporal le contacte para interesarse por su estado de salud tampoco comporta vulneración del derecho a la intimidad que asiste al trabajador, siendo que:

    • Tal llamada no tuvo por objeto coaccionar o pedir al trabajador que se reincorporase a su puesto de trabajo;

    • Tal llamada no tuvo por finalidad conocer el motivo de su ausencia, ya que en el marco de la misma ni siquiera se pregunta al empleado por el motivo de la baja, ni por nada relacionado con la misma.

    • Tal llamada fue cordial y se centró en preguntar al trabajador cómo se encontraba y si necesitaba algo;

    • En aquellos casos en los que el trabajador no coge la primera llamada, la empresa no insiste, de modo que no se le vuelve a llamar; y,

    • En aquellos supuestos en los que el trabajador indica que no quiere que la empresa contacte con el mismo durante su situación de incapacidad temporal, se respeta tal decisión, de manera que la empresa no vuelve a llamar al empleado.

Conclusión

La actuación empresarial consistente en realizar una llamada el empleado en situación de incapacidad temporal a los solos efectos de saber cómo se encuentra no comporta la vulneración de los derechos a la desconexión digital y a la intimidad que le asisten.

 

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PLAN DE IGUALDAD DE EMPRESA. RESULTA ADMISIBLE UN PLAN DE IGUALDAD ELABORADO UNILATERALMENTE POR LA EMPRESA EN LA MEDIDA EN LA QUE LOS SINDICATOS CON LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIARLO HAYAN SIDO CONVOCADOS AL OBJETO, Y NO HAYAN ACEPTADO FORMAR PARTE DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA. Sentencia, de fecha 11 de abril de 2024, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

Cuestión planteada

Se discute si es admisible el registro de un plan de igualdad elaborado unilateralmente por la empresa en aquellos casos en los que la sociedad no cuenta con representación legal de los trabajadores, y los sindicatos más representativos, legitimados para negociarlo, no han aceptado formar parte de la comisión encargada de su negociación, pese a los múltiples intentos de la empresa a este objeto.

Fundamentación jurídica

Sólo de manera muy excepcional (bloqueo negocial reiterado e imputable a la contraparte, negativa a negociar, o ausencia de órganos representativos) podría aceptarse que la empresa establezca un plan de igualdad de forma unilateral.

El caso es más especial que el del bloqueo en la negociación, porque “no existe una negociación bloqueada, sino que ni tan siquiera los sindicatos han aceptado la creación de una comisión negociadora. La situación es excepcional y existe un bloqueo negocial por la parte laboral que crea perjuicios e indefensión a la empresa sin que exista motivo o justificación alguna”.

Sostener lo contrario, apunta la Sala, equivaldría a sentar la obligación de contar con plan de igualdad pactado sin posibilidad de cumplimiento, y ello habida cuenta la ausencia de representación legal de los trabajadores, e incomparecencia sindical a la constitución de la comisión negociadora.

Conclusión

Es admisible el registro de un plan de igualdad elaborado unilateralmente por la empresa en aquellos supuestos en los que no se dispone de representación legal de los trabajadores, y los sindicatos más representativos, con legitimación para negociarlo, no aceptan formar parte de la comisión encargada de su negociación, pese a las reiteradas peticiones de la empresa a este objeto.

 

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POLÍTICA DE DESCONEXIÓN DIGITAL. LA EMPRESA ESTÁ LEGITIMADA PARA ELABORAR UNILATERALMENTE UNA POLÍTICA DE DESCONEXIÓN DIGITAL DE APLICACIÓN A LA PLANTILLA, SIEMPRE QUE, CON CARÁCTER PREVIO A SU IMPLEMENTACIÓN, SE CONCEDA LA OPORTUNA AUDIENCIA A LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE LOS TRABAJADORES. Sentencia, de fecha 6 de mayo de 2024, dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.

 Cuestión planteada

El debate se centra en si la empresa debe negociar con la representación legal de los trabajadores la política de desconexión digital.

Fundamentación jurídica

La LOPD distingue entre políticas de desconexión digital y regulación del ejercicio de los derechos de desconexión digital. Mientras que la elaboración de las políticas de desconexión digital se encuentra encomendada a la empresa, previa audiencia a la representación legal de los trabajadores; la regulación de los derechos de desconexión digital se encomienda a la negociación colectiva y, en su defecto, al acuerdo de empresa-

Conclusión

La empresa está legitimada para elaborar y aplicar de forma unilateral una política de desconexión digital, y ello siempre que, con carácter previo a su implantación, se conceda la preceptiva audiencia a la representación legal de los trabajadores, con objeto de que la misma emita el correspondiente informe, con arreglo a lo preceptuado en el artículo 64.5 ET.

 

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Impacto de la STJUE de 22 de febrero de 2024, relativa al Empleo Público Temporal Laboral

Impacto de la STJUE de 22 de febrero de 2024 dictada en los asuntos acumulados C-59/2022, C-110/2022 y C-159/2022 relativa al Empleo Público Temporal Laboral

 

La reciente sentencia publicada ofrece luz en relación con el fraude en la contratación temporal del empleo público laboral. Fundamentalmente, concluye que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y sancionar los abusos en la contratación temporal abusiva, la conversión de estos contratos temporales en fijos puede constituir una medida a estos efectos.

A continuación, exponemos las siguientes cuestiones prácticas en forma de Q&A.

 

La respuesta es no.

En este sentido, la jurisprudencia del TJUE ha declarado que el efecto directo vertical de la Directiva que supone su aplicabilidad directa e invocación ante los tribunales del estado miembro exige, que del contenido de la Directiva se desprendan tres supuestos (STJUE 26/02/1986, Asunto C-152/84): a) Ser lo bastante clara e incondicional; b) Que el Estado se abstenga de adaptar su Derecho nacional a la Directiva en el plazo o establecido o ésta sea incorrecta; c) Que exista incompatibilidad entre el Derecho nacional y el Derecho comunitario.

Y es que, respecto al primer requisito (ser lo bastante clara e incondicional), el TJUE ya ha declarado que la Cláusula 4ª (Principio de no discriminación) es incondicional y lo suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un tribunal nacional, lo que no sucede con la Cláusula 5ª, por no ser posible determinar suficientemente la protección mínima que debería aplicarse (STJUE de 15/04/2006, C-286/06). En todo caso, el particular podrá invocarla en conjunción con la normativa interna, para que el operador jurídico, bajo el principio de interpretación conforme, interprete las normas que integran el ordenamiento interno con los objetivos de la Directiva (STJUE 04/07/2019, Asunto C-212/04).

Es en este punto, en el que la reciente sentencia del TJUE ayudará a los interpretadores jurídicos, los cuales deberán considerar (apartados 136,137 y 138):

  • En primer lugar, si el ordenamiento jurídico interna contiene, medidas efectivas para evitar sancionar la utilización abusiva de contratos temporales, siendo la conversión de estos contratos en indefinidos o fijos una medida a estos efectos.
  • En segundo lugar, si la conversión de estos contratos temporales en fijos se opone a su jurisprudencia interna, debe, entonces, modificar dicha jurisprudencia si se basa en una interpretación de las disposiciones de la Constitución incompatible con los objetivos de la Directiva 1999/70/CE.

El apartado 138 concluye: corresponde al tribunal nacional, modificar la jurisprudencia nacional consolidada si esta se basa en una interpretación de las disposiciones nacionales, incluso constitucionales, incompatibles con los objetivos de la Directiva 1999/70/CE.

Con carácter previo, el juzgador deberá constatar que la relación laboral temporal mantenida se encuentra en fraude de ley, para lo cual deberá analizarse el iter o cadena contractual atendiendo a la normativa aplicable para cada modalidad contractual.

 

La referida sentencia del TJUE expone que el trabajador “indefinido no fijo” debe considerarse un trabajador con contrato de duración determinada (apartado 66) y concluye que la conversión de los contratos temporales (incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados) en contratos fijos puede constituir una medida a efectos de la Directiva (apartado 138), por tanto, la posibilidad de reconocimiento de la fijeza se extiende a toda contratación temporal.

 

Se deberá constatar que, desde aquella fecha, la Administración no ha convocado el proceso selectivo para cubrir la plaza ocupada estando obligada a ello en virtud de la normativa aplicable, entendiendo que dicho contrato temporal se ha prorrogado automáticamente y por tanto se ha producido un fraude en la contratación.

 

Sin perjuicio de que las cuestiones prejudiciales que han dado lugar a la sentencia del TJUE han sido planteadas por tribunales del Orden Jurisdiccional Social, cabe esperar que la misma respuesta se otorgue para el personal funcionario interino en las cuestiones prejudiciales pendientes. Ello es así porque el TJUE no entra a discutir ni valorar si resultan de aplicación los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad (como se debatía en este caso de autos para el personal laboral), pues lo determinante es que la medida para sancionar los abusos en la contratación temporal sea compatible con los objetivos de la Cláusula 5ª de la Directiva 1999/70/CE.

 

En resumen, a falta de reforma legislativa, se observa que la solución a la problemática endémica en materia de empleo público temporal en sede de las Administraciones Públicas ha sido trasladada – y continuará siéndolo – a los órganos judiciales.

Si lo desean, pueden descargarse el documento de Q&A en formato PDF, pinchando en el siguiente enlace.

 

Nuevo sistema de cotización para autónomos y el emprendimiento desde la perspectiva laboral

Con la entrada en vigor el 1 de enero de 2023 del Real Decreto-ley 13/2022 de 26 de julio de 2022, se estableció un nuevo sistema de cotización para los trabajadores por cuenta propia o autónomos.

Con el fin de dar a conocer este nuevo sistema de cotización, Cámara Oficial de Comercio, Industria y Servicios de Navarra en colaboración con ARPA Abogados Consultores ha organizado una jornada el próximo 5 de marzo en la que, además, explicarán los requisitos y trámites necesarios para poder ampliar la tarifa plana para nuevos autónomos. Asimismo, se abordarán los aspectos clave del emprendimiento desde la perspectiva laboral.

La jornada será impartida por nuestras compañeras Covadonga Lorente y Patricia Granados, directora y subdirectora del Departamento Laboral de ARPA Abogados Consultores respectivamente.

 

El programa de la sesión será el siguiente:

  1. Nuevo sistema de cotización para autónomos (1 hora aprox.).

  2. El emprendimiento desde la perspectiva laboral (1 hora aprox.).

    – Aspectos clave.

    – Trámites laborales a tener en cuenta.

    – Contratación de trabajadores.

    – Otras cuestiones laborales de interés.

 

La jornada se celebrará de manera presencial en la sede de la Cámara de Comercio sita en la calle General Chinchilla, 4 y  tendrá una duración aproximada de dos horas, dando comienzo a las 10:00 h.

 

Si deseas inscribirte o ampliar la información, puedes hacerlo a través del siguiente enlace.

 

Actualidad laboral – diciembre 2023

Desde el Departamento laboral, le informamos de las últimas novedades legislativas y jurisprudenciales  por si pudieran ser de su interés.

 

NOVEDADES LEGISLATIVAS

 

 

NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

 

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NOVEDADES LEGISLATIVAS

 

Protección de las personas trabajadoras frente a los riesgos relacionados con la exposición al amianto durante el trabajo.

Directiva (UE) 2023/2668 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 22 de noviembre de 2023, por la que se modifica la Directiva 2009/148/CE sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al amianto durante el trabajo.

Hasta el 20 de diciembre de 2029, los empresarios se asegurarán de que ningún trabajador esté expuesto a una concentración de amianto en el aire superior a 0,01 fibras por cm³, medida como una media ponderada en el tiempo (TWA, por sus siglas en inglés), para un período de 8 horas.

Además de lo anterior, y dado que no existe un nivel seguro de exposición al amianto, la referida Directiva establece todo un conjunto de medidas dirigidas a evitar la exposición al referido agente carcinógeno y a materiales que lo contengan. Entre otras, la citada Directiva establece la obligación de que los trabajadores que estén o puedan estar expuestos a polvo de amianto o de materiales que lo contengan reciban una formación teórico-práctica, adaptada, en la mayor medida posible, a las características de la profesión y las tareas o modalidades de trabajo específicas de dicha profesión, todo ello con la finalidad de minimizar los riesgos asociados a la exposición al referido agente.

 

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NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

 

Exceso de jornada y situación de incapacidad temporal.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo núm. 776/2023, de 25 de octubre de 2023.

    • Cuestión planteada 

La cuestión que se plantea consiste en determinar los efectos jurídicos que despliega la situación de incapacidad temporal a la hora de contabilizar el exceso de jornada que pudiere haber realizado la persona trabajadora. 

    • Fundamentación jurídica 

Razona la Sala que, si bien la persona trabajadora no ha de recuperar las jornadas de trabajo transcurridas bajo el período de incapacidad temporal, ello no ha de implicar que el período de incapacidad temporal pueda considerarse como de trabajo efectivo y dar lugar a un posible exceso de jornada que haya de compensarse, y ello a salvo de la regulación más favorable al trabajador que eventualmente pudiere establecer la normativa convencional de aplicación.

    •  Conclusión 

Concluye la Sala que ha de acudirse a la regla de la proporcionalidad en razón de los días de trabajo efectivamente realizados por la persona trabajadora durante esa anualidad fuera del período de baja médica.

 

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El derecho de la persona trabajadora a la concreción horaria en el marco de la reducción de jornada por guarda legal sólo puede ejercerse dentro de los límites de su jornada ordinaria.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo núm. 983/2023, de 21 de noviembre de 2023.

    • Cuestión planteada

La cuestión que se plantea se ciñe a determinar si el derecho a la reducción de jornada por guarda legal de un menor lleva, o no, aparejada la posibilidad de que dicha reducción se proyecte sobre el sistema de trabajo a turnos, de suerte que la persona trabajadora pase a realizar su jornada en un único turno, cuando venía realizándola en turnos alternos de mañana y tarde.

    • Fundamentación jurídica

A juicio de la Sala, los apartados 6 y 7 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores no ofrecen lugar a dudas en el sentido de que, si bien conceden a la persona trabajadora el derecho a determinar las condiciones de la reducción horaria por guarda legal, dicho derecho sólo cabe ser ejercitado con respeto a la jornada ordinaria del trabajador.

Consecuentemente, razona, es la persona trabajadora la que puede concretar el horario que pretendía realizar una vez ejercitado el derecho de su reducción de jornada, ahora bien, esa concreción sólo puede realizarse dentro de los límites de su jornada ordinaria, lo que determina que en el caso examinado la reducción debería producirse sin alterar el régimen de trabajo a turnos que venía realizando y que constituía característica específica de su jornada ordinaria, pues la previsión del artículo 35.6 del Estatuto de los Trabajadores no comprende la posibilidad de variar el régimen ordinario de la jornada.

No resulta baladí que la propia Sala ponga de manifiesto que la persona trabajadora no ejercitó la posibilidad de solicitar la adaptación de su jornada de trabajo en los términos del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, adaptación en la que podría tener cabida la pretensión de la persona trabajadora, ya que en el ámbito aplicativo de este precepto la Sala ha admitido la conversión en jornada continuada de la que no lo es, la modificación del horario de trabajo, o el horario flexible a la entrada y salida del trabajo.

En último término, pone de relieve que, además, la negativa empresarial no puede ser tachada de irrazonable o desprovista de fundamento o razón, ya que efectivamente la misma trae causa en la concurrencia de causas organizativas y productivas conectadas con la descompensación de personal que su aceptación produciría.

    • Conclusión

El derecho de la persona trabajadora a concretar el horario en el marco de la reducción de jornada por guarda legal no le habilita a variar su régimen ordinario de jornada, de suerte que tal derecho no autoriza la conversión de jornada partida en continuada, o el cambio de un horario fijo cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos, o viceversa.

 

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Despido disciplinario improcedente de la persona trabajadora que incurre en faltas de asistencia a su puesto de trabajo, no justificadas.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid) núm. 1570/2023, de 16 de octubre de 2023.

    •  Cuestión planteada

Ante la falta de asistencia de la persona trabajadora a su puesto de trabajo durante tres días consecutivos sin justificar, la empresa procede a su despido disciplinario, al resultar dicha conducta constitutiva de una falta muy grave, sancionable con el despido disciplinario del empleado, según lo establecido en la normativa convencional de aplicación.

La Sala valora la calificación jurídica que merece el despido de la persona trabajadora teniendo en consideración la eventual tolerancia de la empresa en relación con su conducta.

A estos efectos, tiene en consideración las comunicaciones intercambiadas entre la empresa y el citado empleado, en el marco de las cuales, la empresa se interesa por su estado de salud y le requiere el correspondiente parte de baja médica.

En concreto, en el cuarto día en el que la persona trabajadora se ausentó a su puesto de trabajo, la empresa contactó con la persona trabajadora por WhatsApp a fin de solicitarle el parte de baja médica, a lo que el empleado contestó que no había cogido baja porque su intención era reincorporarse a la empresa ese mismo día por la tarde, y porque la baja por lumbalgia hubiera sido de diez días y no hubiera podido estar para los eventos del fin de semana. Asimismo, le dijo al empresario que, por su parte, no habría problema en que le descontara los tres días.

El empresario le contestó: “ok”.

El demandante añadió que se reincorporaría esa misma tarde, que no podía coger peso pero sí andar bastante bien, que así estaría “organizando y controlando el pase y la brasa”, y que estaba todo preparado.

A lo que el empresario contestó: “estupendo”.

    • Fundamentación jurídica

La Sala razona que, si bien la falta de asistencia al trabajo, sin justificar, durante tres o más días en el periodo de treinta días, constituye falta de carácter muy grave, sancionable con el despido disciplinario de la persona trabajadora, conforme a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación; el hecho de que la empresa mantuviese una conversación con el citado empleado en relación con sus ausencias, en el marco de la cual no mostrase desaprobación de sus conductas, sino, al contrario, pareciese mostrar su conformidad o aceptación de tales, a juicio de la Sala, las respuestas facilitadas por parte de la empresa al empleado le otorgaron la confianza suficiente para entender que la empresa daba por válida la justificación de sus ausencias.

    • Conclusión

 La Sala califica el despido disciplinario de la persona trabajadora como despido improcedente, y ello al entender que las manifestaciones que el empresario habría trasladado al empleado en relación con su negligente conducta resultan demostrativas de una actitud tolerante de la empresa hacia aquéllas, de modo que el “ok” y “estupendo” recibido por parte de la empresa otorgaron al trabajador la confianza suficiente a fin de considerar que la justificación que había facilitado al empresario contaba con su aprobación, todo más cuando no existía previo aviso sancionador dirigido por la empresa al trabajador.

 

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Comisión negociadora del plan de igualdad.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid núm. 683/2023, de 30 octubre de 2023.

    •  Cuestión planteada

 Ante la ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, el empresario envió comunicaciones a UGT y CCOO invitándoles a designar un responsable para conformar la comisión negociadora del plan de igualdad.

UGT declinó la invitación, y CCOO no designó personal alguno.

Ante la falta de designación de un responsable por parte de ambas organizaciones sindicales, la empresa les envió, de nuevo, petición al mismo objeto. Esta nueva petición cursada por la empresa tampoco fue atendida ni por parte de UGT, ni por parte de CCOO.

Ante esta situación, la empresa constituyó una comisión negociadora del plan de igualdad ad hoc, formada por la representación de la empresa y una representación de las personas trabajadoras.

    • Fundamentación jurídica

La Sala razona que la falta de respuesta por parte de los sindicatos a las referidas convocatorias obstaculiza la inscripción de los planes de igualdad, pues las empresas se encuentran en una situación excepcional de «bloqueo negociador”.

Recalca el hecho de que la empresa hiciese todos los esfuerzos para constituir adecuadamente la referida comisión negociadora del plan de igualdad, de modo que, ante la inexistencia de comisión negociadora por causa ajena a la voluntad de la empresa, entiende que procede acordar el registro definitivo del plan de igualdad.

    • Conclusión

Ante situaciones excepcionales de “bloqueo negociador”, y habiendo puesto la empresa todos los medios a su alcance para tratar de constituir adecuadamente la referida comisión negociadora, procede la inscripción de los planes de igualdad negociados por una comisión ad hoc en el REGCON.

 

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Abono de la indemnización legal por despido de forma fraccionada, a través de una póliza de seguros suscrita por la empresa, y percepción del subsidio por desempleo.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo núm. 694/2023, de 3 octubre de 2023.

    • Cuestión planteada

 La cuestión a resolver consiste en determinar si el abono de la indemnización legal por la extinción del contrato de trabajo por medio de cantidades progresivas mensuales durante años como consecuencia de una póliza de seguros suscrita por la empresa, de la que es beneficiario la persona trabajadora, la imputación fiscal de rendimiento de capital mobiliario de una parte de la cantidad que percibe anualmente la persona trabajadora debe ser considerada o no como renta a efectos de percepción de rentas superiores al 75% del SMI, que son incompatibles con la percepción del subsidio por desempleo.

    • Fundamentación jurídica

El segundo párrafo del artículo 275 LGSS dispone que el importe correspondiente a la indemnización legal por despido que, en cada caso, proceda por la extinción del contrato de trabajo no tendrá la consideración de renta, y añade que ello “con independencia de que el pago de la misma se efectúe de una sola vez o de forma periódica”.

De tal dicción resulta evidente que la norma no ha querido penalizar ni hacer distinciones dependiendo de si el pago de la indemnización legal por la extinción del contrato de trabajo se efectúa de forma fraccionada, o de quién asuma su abono al trabajador en último término. Razona la Sala que lo que se declara exento es lo percibido en concepto de indemnización derivada de la extinción del contrato hasta el límite legal, con independencia de la forma de abono, del tiempo en que se produzca el mismo y del tratamiento fiscal que corresponda dar a la citada indemnización.

    • Conclusión

El hecho de que el tratamiento fiscal de la indemnización por despido varíe como consecuencia de que la misma no se abone directamente por la empresa, sino que el pago se realice a través de una póliza de seguros suscrita por la empresa, de la que es beneficiario la persona trabajadora, que garantiza el abono de la cantidad indemnizatoria mediante cantidades progresivas mensuales durante un determinado período de tiempo, no implica que, por ello, cambie la naturaleza de las indemnizaciones legales derivadas de la extinción del contrato de trabajo y, en concreto, su carácter de cuantías exentas a efectos del cómputo de ingresos para la percepción del subsidio por desempleo.

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Actualidad laboral – noviembre 2023

Desde el Departamento laboral, le informamos de las últimas novedades legislativas y jurisprudenciales  por si pudieran ser de su interés.

 

NOVEDADES LEGISLATIVAS

 

 

NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

 

 

 


 

NOVEDADES LEGISLATIVAS

 

Calendario laboral para el año 2024.

(Resolución de 23 de octubre de 2023, de la Dirección General de Trabajo, por la que se publica la relación de fiestas laborables para el año 2024).

El pasado 27 de octubre de 2023 se publicó en el Boletín Oficial del Estado la relación de fiestas laborales para el año 2024. El calendario laboral de 2024 en España fija ocho días festivos comunes en todo el territorio nacional, a los que deberán ser adicionados cuatro festivos autonómicos y dos festivos locales.

 

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NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

 

IRECURRIBILIDAD DE LAS SENTENCIAS DE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO (“MSCT”). – No resultan recurribles en suplicación las sentencias de instancia dictadas en el marco de procesos de MSCT de alcance individual, aunque incorporen reclamación de cantidad que exceda los 3.000 euros por los salarios dejados de percibir con ocasión de la MCSCT.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de fecha 14 de septiembre de 2023 (núm. 556/2023).

 Cuestión jurídica

La cuestión jurídica que se plantea es si tiene acceso o no al recurso de suplicación la sentencia de instancia dictada en proceso en materia de MSCT, que incorpore la reclamación de los salarios dejados de percibir con ocasión de la implementación de tal medida de MSCT, en una cuantía que exceda los 3.000 euros.

    • Fundamentación jurídica

A criterio de la Sala, el principio pro actione no opera con igual intensidad en el acceso al recurso que en el acceso a la jurisdicción. De conformidad con lo anterior, la interpretación amplia o flexible de las normas procesales a efectos de dispensar la adecuada tutela judicial efectiva no puede trasladarse, sin más, a las exigencias para acceder a un recurso extraordinario, como es el recurso de suplicación.

Entre las excepciones que contempla la irrecurribilidad de las sentencias de instancia dictadas en el marco de procesos de MSCT no se encuentran las sentencias, en materia de MSCT, de alcance individual.

El abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial de MSCT haya podido ocasionar constituye una consecuencia implícita a la declaración de la MSCT como injustificada, luego si el legislador hubiera querido que el umbral de los 3.000 euros resultase criterio clave para determinar la recurribilidad de tales sentencias sobre MSCT así lo hubiera previsto, de manera que, al no establecerlo así y siendo que dispone que las sentencias dictadas en esta materia de alcance individual resultan irrecurribles, a dicha regulación habrá de estarse.

    • Fallo

No cabe recurso de suplicación frente a la sentencia de instancia dictada en la modalidad procesal de MSCT, aunque incorpore reclamación de cantidad por importe superior a 3.000 euros, derivada de la reposición a la persona trabajadora en sus anteriores condiciones.

 

 

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DESPIDO COLECTIVO ENCUBIERTO. – A efectos de los umbrales del despido colectivo, deben contabilizarse las extinciones del contrato de trabajo por mutuo acuerdo acontecidas durante el periodo de referencia del despido colectivo y siempre que su número sea, al menos, de cinco.

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de fecha 19 de septiembre de 2023 (núm. 558/2023). 

    • Cuestión jurídica

La cuestión jurídica que se plantea radica en determinar si las extinciones del contrato de trabajo por mutuo acuerdo de las partes, ex artículo 49.1.a) ET, deben tenerse en consideración a efectos del cómputo del número de extinciones que exige la implementación de un despido colectivo.

    • Fundamentación jurídica

Aunque tales extinciones del contrato de trabajo por mutuo acuerdo puedan calificarse formalmente como ceses por mutuo acuerdo, no por ello deben quedar excluidas automáticamente del cómputo del número de extinciones contractuales que exige la implementación del despido colectivo, y ello habida cuenta el artículo 51.1 ET obliga tener en consideración todas las extinciones producidas en el periodo de referencia «por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c), siempre que su número sea, al menos, de cinco.«.

La finalidad de este precepto y de la Directiva que transpone, es la de garantizar que las extinciones de contratos de trabajo que se producen en el periodo de los 90 días de referencia se sometan a un procedimiento específico de control, supervisión y negociación con los representantes de los trabajadores, siempre que su cómputo implique la superación del límite que fija la propia normativa.

    • Fallo

A efectos de los umbrales del despido colectivo, deben computarse las extinciones del contrato de trabajo por mutuo acuerdo de las partes que hayan surgido a iniciativa del empresario por enmarcarse en el contexto de una reducción de plantilla, en el periodo de referencia del despido colectivo (y no de manera aislada, totalmente desvinculadas de cualquier contexto de reducción de plantilla), y siempre que su número sea de, al menos, de cinco.

 

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APORTACIONES AL TESORO PÚBLICO. – El plazo de prescripción de 4 años de que dispone la Administración para exigir a la empresa la liquidación de la aportación económica al Tesoro Público en el caso de que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a trabajadores de 50 o más años de edad obteniendo beneficios, debe computarse desde la fecha en la que la empresa procede al registro del oportuno certificado de aportaciones ante la Autoridad Laboral con toda la información pertinente a este respecto. 

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de fecha 19 de septiembre de 2023 (núm. 567/2023). 

    • Cuestión jurídica

La cuestión jurídica que se plantea es la determinación del dies a quo de aplicación al  plazo de prescripción de 4 años que rige para el ejercicio de la acción por parte de la Administración frente a la empresa, dirigida a exigir o liquidar créditos relativos a aportaciones al Tesoro Público derivados de la implementación de despidos colectivos que incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad, por parte de empresas con beneficios.

    • Fundamentación jurídica

La norma de aplicación en materia de prescripción de la actuación de la administración, en cuyo ámbito se enmarca la aportación empresarial de la que estamos tratando, es la contenida en el art. 15 de la Ley 47/2003, de 26 de noviembre, General Presupuestaria (LGP), que establece un plazo de los 4 años siguientes al día en que pudo efectuarse tal liquidación.

Al haber cumplido la empresa con su obligación de registro del oportuno certificado sobre aportaciones económicas que afectan a trabajadores de 50 o más años, en tiempo y forma, ante la Autoridad Laboral; el transcurso del referido plazo de prescripción de cuatro años ha de ser computado desde tal fecha de registro, sin que quepa oponer a los efectos que aquí se tratan el retraso en el que eventualmente pueda incurrir la Autoridad Laboral a fin de dar traslado de dicho certificado al SEPE.

    • Fallo

El dies a quo del plazo de prescripción de 4 años de que dispone la Hacienda Pública a fin de exigir a las empresas con beneficios la liquidación de aportaciones al Tesoro Público por la afectación de trabajadores de 50 o más años de edad en el marco de un despido colectivo, es la fecha en la que la empresa proceda al registro del oportuno certificado sobre tales aportaciones ante la Autoridad Laboral competente, con toda la información pertinente.

 

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CONVENIO COLECTIVO APLICABLE. – El hecho de que la actividad de la persona trabajadora pueda subsumirse en el ámbito de aplicación de más de un convenio colectivo no constituye óbice para la aplicación del convenio colectivo que se corresponda con la actividad preponderante o principal de la empresa.

 

Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de fecha 10 de octubre de 2023 (núm. 729/2023). 

    • Cuestión jurídica

La cuestión jurídica que se plantea consiste en determinar cuál es el convenio colectivo aplicable en aquellos casos en los que la actividad desempeñada por la persona trabajadora puede incardinarse en el ámbito funcional de dos convenios colectivos distintos.

    • Fundamentación jurídica

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo argumenta que el hecho de que la persona trabajadora desarrolle una actividad profesional incardinable en el ámbito funcional de más de un convenio colectivo no debe comportar la inaplicación de los conocidos principios de “actividad preponderante” y “unidad de empresa”.

    • Fallo

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo concluye que el desarrollo por parte de la persona trabajadora de actividades subsumibles en más de un convenio colectivo no constituye óbice para la aplicación de los principios de “unidad de empresa” y de “actividad preponderante” a efectos de determinar la normativa convencional aplicable, de modo que el convenio colectivo de aplicación será aquél que se corresponda con la actividad preponderante y principal de la empresa.

 

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Mesa RRHH – Novedades legislativas y recomendaciones para la gestión laboral del año 2023

El próximo viernes 24 de febrero, nuestra compañera Patricia Granados participará en una Mesa Redonda de Recursos Humanos en la sede de la Fundación Industrial Navarra donde abordará las principales novedades legislativas en materia laboral y dará recomendaciones para la gestión laboral del año 2023.

 

Programa de la jornada

  • 9:00 – Recepción y bienvenida

  • Nuevas normativas

    • Nuevas obligaciones de las empresa en materia de igualdad y no discriminación ( ley 10/2022 y Ley 15/2022).

    • Real Decreto- ley 1/2023 de 10 de enero de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral.

    • Novedades introducidas por el RD 1060/2022 y OISM 2/2023 en relación a la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal.

  • 11:00 -Take-Away

 

Si desea más información, puede consultar el siguiente enlace.

Reforma Laboral: Un nuevo mercado de trabajo para la recuperación económica

Respaldada por un consenso sin precedentes entre Gobierno, sindicatos y patronales, y tras una compleja aprobación parlamentaria, la nueva reforma laboral es ya una realidad consolidada que aborda muchos de los grandes problemas estructurales del mercado de trabajo en España, definido desde hace años por las altas tasas de paro (14,5% de la población activa), la temporalidad (26% de contratos eventuales) y la precariedad.

Para conocer en detalle las implicaciones que este nuevo entorno legal representa para las empresas y los trabajadores y acercar a las empresas la nueva realidad normativa y sus obligaciones como agentes empleadores, APD y Adecco han puesto en marcha por toda España el ciclo de encuentros “Reforma laboral. Un nuevo mercado de trabajo para la recuperación económica”. 

Mañana 9 de marzo tendrá lugar este encuentro en la ciudad de Pamplona en la sede de la Confederación de Empresarios de Navarra en la que participará nuestro compañero Olivier Izal, director del Dpto. laboral de ARPA Abogados Consultores.

 

Programa

08:45 h. RECEPCIÓN DE ASISTENTES

09:00 h. BIENVENIDA

Diego Galilea, Juan Miguel Sucunza y Ana Verano

09:10 h. APERTURA. NUEVA REFORMA LABORAL. EL VALOR DEL CONSENSO PARA UN TIEMPO NUEVO

Javier Zubicoa León

09:30 h. PANEL I. PROTAGONISTAS DE LA REFORMA LABORAL. MERCADO DE EMPLEO Y RECUPERACIÓN ECONÓMICA

Diego Galilea, Juan Miguel Sucunza, Chechu Rodríguez y Jesús Santos

10:30 h. PANEL II. CONTRATACIÓN, NEGOCIACIÓN COLECTIVA, SUBCONTRATACIÓN Y MECANISMO RED

Modera: Javier Blasco Intervienen: Julen Fonseca, Ricardo Mínguez y Olivier Izal Sultán

11:30 h. CIERRE / CAFÉ NETWORKING

 

Si desea inscribirse, puede hacerlo a través del siguiente enlace: APD | Inscripciones

 

 

Novedades en materia laboral: BOE de 23 de febrero

El pasado 23 de febrero de 2022 se publicaron en el Boletín Oficial del Estado dos nuevas normas aprobadas en fecha 22 de febrero de 2022 que contienen novedades en materia laboral.

A través de las siguientes líneas trataremos de sintetizar el contenido de dichos textos normativos:

 

Prórroga de ERTES: Real Decreto-ley 2/2022, de 22 de febrero, por el que se adoptan medidas urgentes para la protección de los trabajadores autónomos, para la transición hacia los mecanismos estructurales de defensa del empleo, y para la recuperación económica y social de la isla de La Palma, y se prorrogan determinadas medidas para hacer frente a situaciones de vulnerabilidad social y económica (en adelante, Real Decreto-ley 2/2022).

 

El Real Decreto-ley 2/2022, que entró en vigor el pasado 24 de febrero, tiene como objetivo preservar las medidas necesarias para paliar los efectos del Covid-19 sobre el tejido empresarial y el mercado de trabajo.

Las principales cuestiones a destacar en relación con esta norma son las siguientes:

  • Se prorrogan de forma automática los ERTEs relacionados con el coronavirus que estuvieran vigentes en el momento de entrada en vigor de la norma hasta el 31 de marzo de 2022.

Con independencia de la automaticidad de la prórroga, se debe remitir al SEPE el fichero de comunicación de actividad (XML) con los días de inactividad de marzo en los mismos términos que hasta la fecha.

No será necesario realizar ninguna solicitud adicional ni por parte de las empresas, ni por parte de las personas trabajadoras.

  • Se extienden igualmente las medidas contempladas en el Real Decreto 18/2021, previéndose específicamente los siguientes porcentajes de exoneración de la cuota empresarial correspondiente al mes de marzo de 2022:

 

ERTE por impedimentos: exoneración del 90%

ERTE por limitaciones:

 

  • Se prorrogan las medidas de protección por desempleo de fijos discontinuos hasta el día 31 de marzo de 2022.
  • Se prorroga el Plan MECUIDA hasta el 30 de junio de 2022.

  • Se introduce en la Ley General de la Seguridad Social la regulación de la protección de las personas trabajadoras afectadas por ERTE de fuerza mayor en lo que respecta a la prestación contributiva por desempleo vinculada al expediente en los siguientes términos:

    1. Durante toda la vigencia del ERTE, la cuantía de la prestación se determinará aplicando el porcentaje del 70% a la base reguladora.

    2. No se consumirán cotizaciones previamente efectuadas a ningún efecto.

    3. Derecho a la prestación contributiva, con independencia de que no se cumpla con el periodo mínimo de cotización necesaria para acceder al desempleo.

  • Asimismo, y a pesar de que no se trate de una novedad en materia de ERTES o situación relacionada con la pandemia, interesa destacar que se ha prorrogado la reducción de jornada especial por cáncer o enfermedad grave de menores de los 18 años a los 23 años, aclarándose que, cuando se haya extinguido la reducción de jornada por haber cumplido el menor los 18 años antes del 1 de enero de 2022, es posible volver a solicitar dicha reducción de jornada hasta los 23 años, acreditando el cumplimiento de los restantes requisitos.

 

 

Real Decreto 152/2022, de 22 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2022.

 

El Real Decreto 152/2022, qué entró en vigor con efectos desde el 1 de enero de 2022 establece el nuevo salario mínimo interprofesional a abonar a las personas trabajadoras durante este año 2022. Considerando la fecha de entrada en vigor, este nuevo SMI deberá aplicarse, por tanto, en las nóminas de enero y febrero.

Con la entrada en vigor de este Real Decreto, el salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de las personas trabajadoras, queda fijado en 33,33 euros/día o 1.000 euros/mes, según el salario esté fijado por días o por meses.

En el caso de las personas trabajadoras que presten servicios con contrato eventual, así como las temporeras y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de ciento veinte días percibirán, conjuntamente con el salario mínimo diario mencionado anteriormente, la parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos, así como de las dos gratificaciones extraordinarias a que, como mínimo, tiene derecho toda persona trabajadora, correspondientes al salario de treinta días en cada una de ellas, sin que la cuantía del salario profesional pueda resultar inferior a 47,36 euros por jornada legal en la actividad. Asimismo, estos colectivos percibirán, junto con el SMI, la parte proporcional de este correspondiente a las vacaciones legales mínimas en los supuestos en que no existiera coincidencia entre el periodo de disfrute de las vacaciones y el tiempo de vigencia del contrato.

Por último, de acuerdo con el artículo 8.5 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, que toma como referencia para la determinación del salario mínimo de las empleadas y empleados de hogar que trabajen por horas, en régimen externo, el fijado para las personas trabajadoras eventuales y temporeras y que incluye todos los conceptos retributivos, el salario mínimo de dichas empleadas y empleados de hogar será de 7,82 euros por hora efectivamente trabajada.

 

 

Si tienen cualquier duda sobre la normativa, no duden en ponerse en contacto con nuestro departamento laboral.

 

 

 

Claves de la Reforma Laboral 2022

El próximo 10 de marzo, nuestra compañera Patricia Granados impartirá un webinar organizado por AIN (Asociación de la Industria Navarra) que versará sobre los aspectos clave del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

Durante la hora y media de duración del seminario, se abordarán cuestiones tales como:

  • Contratación
  • Subcontratación
  • Modificaciones en el ámbito de la negociación colectiva
  • Medidas de flexibilidad interna
  • Etc.

Se trata de una jornada 100% subvencionada en formato mixto, la asistencia podrá ser presencial en en streaming. Si desea inscribirse, puede hacer a través del siguiente enlace: Inscribirme en el curso

Webinar: Visión práctica de los planes de igualdad

Webinar: Visión práctica de los planes de igualdad- ¿Qué tengo que saber si soy una pequeña o mediana empresa?

A partir de marzo de 2022, los planes de igualdad serán obligatorios para empresas de más de 50 personas en plantilla (sumadas las que pertenecen a la plantilla, las temporales y las de ETT).

Ante ese escenario, ANEC, Areté Activa, Fundación Navarra para la Excelencia hemos organizado un webinar que tendrá lugar el próximo 3 de marzo en el que – Elizabeth Purroy (Responsable Servicio Igualdad en ARETÉ ACTIVA) y nuestra compañera Patricia Granados (Asociada-subdirectora del Dpto. Laboral y Responsable RR.HH. de ARPA Abogados Consultores) ofrecerán abordarán desde un punto de vista práctico las siguientes cuestiones vinculadas a los Planes de Igualdad del tipo:

  • ¿Qué tengo que saber de los Planes de Igualdad si soy una pequeña o mediana empresa?
  • ¿Por dónde empiezo?
  • ¿A qué me obliga?
  • ¿Cuáles son los retos a los que debo enfrentarme?
  • ¿Y qué oportunidades o ventajas me puede aportar?

El webinar tendrá lugar de manera online en horario de 12:00 a 13:40 h.

Si estás interesado, puedes inscribirse en el siguiente enlace. 

 

Planes de Igualdad: una oportunidad para la pequeña y la mediana empresa.

A partir de marzo de 2022, los planes de igualdad serán obligatorios para empresas de más de 50 personas en plantilla (sumadas las que pertenecen a la plantilla, las temporales y las de ETT).

Ante ese escenario, el Gobierno de Navarra ha aprobado un programa de subvenciones para las empresas de menos de 50 trabajadores que hagan planes de igualdad. El plazo de presentación de solicitudes termina el 28 de febrero.

Con el objetivo de hacer una aproximación a la normativa en materia de igualdad entre mujeres y hombres en las organizaciones laborales, la Asociación para el Desarrollo de la Empresa Familiar Navarra (ADEFAN) en colaboración con el Club del Marketing de Navarra ha organizado para el próximo 16 de febrero una jornada en la que Elízabeth Purroy, (Responsable del servicio de Igualdad en ARETÉ ACTIVA) y nuestra compañera Patricia Granados (Asociada-subdirectora del Departamento Laboral y Responsable de RR.HH) abordarán, entre otras, las siguientes cuestiones:

  • ¿Qué tengo que saber de los Planes de Igualdad si soy una pequeña o mediana empresa?
  • ¿Por dónde empiezo?
  • ¿A qué me obliga?
  • ¿Cuáles son los retos a los que debo enfrentarme?
  • ¿Y qué oportunidades o ventajas me puede aportar?

Programa:

12.00h: Apertura y presentación de la sesión por Óscar Huarte. (Director general de LIZARTE y miembro de la junta directiva de ADEFAN).

12.10h:  El Plan de Igualdad en mi empresa por Elízabeth Purroy. (Responsable del servicio de Igualdad en ARETÉ ACTIVA).

  • Cuándo es una obligación legal y cuándo una oportunidad;
  • Convocatoria de subvenciones del Gobierno de Navarra;
  • Claves a tener en cuenta durante el proceso, desde la composición de la Comisión Negociadora hasta el Registro del Plan.

12.50h: Los condicionantes de la negociación de los planes de igualdad y principales cuestiones jurídicas planteadas por Patricia Granados. (Asociada-subdirectora del Departamento Laboral y                    Responsable de RRHH de ARPA Abogados Consultores).

13:35h Turno de preguntas.

14:00h Cierre por Óscar Huarte, director general de LIZARTE y miembro de la junta directiva de ADEFAN.

La cita incluirá la participación de varios empresarios que ofrecerán su experiencia sobre la implementación de Planes de Igualdad en sus organizaciones.  El encuentro  será híbrido (presencial y online). Si desea inscribirse, puede hacerlo a través del siguiente enlace.

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