Desde el Departamento laboral, le informamos de las últimas novedades legislativas y jurisprudenciales por si pudieran ser de su interés.
NOVEDADES LEGISLATIVAS
NOVEDADES JURISPRUDENCIALES
NOVEDADES LEGISLATIVAS
REFORMA DE LA LEY PROCESAL Y SUSTANTIVA LABORAL. Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia.
Entre las principales reformas procesales introducidas, que entrarán en vigor el 3 de abril de 2025 (con excepciones), se establecen:
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Transformación de los Juzgados de lo Social (unipersonales) en Tribunales de Instancia. Estos tribunales podrán contar con una o varias secciones, incluida la de lo Social, estableciendo su ámbito territorial, estructura, composición y competencias. Su finalidad es potenciar la especialización, unificar criterios y distribuir de manera más equitativa la carga de trabajo.
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Oralidad de sentencias. Se agiliza no solo su dictado, sino también su notificación y declaración de firmeza en el acto del juicio si las partes declaran su intención de no recurrirla, y ello con la excepción de que alguna de las partes comparezca por sí misma (no representadas legalmente por abogado o graduado social).
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Agilización de la conciliación judicial. A instancia de cualquiera de las partes o del mismo Letrado de la Administración de Justicia, se podrá instar un acto de conciliación a partir del día (10) a contar desde la admisión a trámite de la demanda, y con una antelación mínima de treinta (30) días a la celebración del juicio.
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Antelación en la aportación de la prueba documental y pericial. Se elimina la histórica presentación de pruebas en el acto de juicio, salvo hechos nuevos o conocidos después de la demanda o imposibilidad de obtener la prueba con antelación. Se deberá de presentar y dar traslado de la prueba a las partes con diez (10) días de antelación al juicio.
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Eliminación de obligación de aportar copias de la demanda judicial. Esto aplica también en caso de presentar recurso de casación.
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Modificación del recurso de casación para unificación de doctrina en el orden social. Se define el interés casacional objetivo como aquel que surge cuando concurren circunstancias que justifican un nuevo pronunciamiento de la Sala, ya sea por la trascendencia o impacto de la cuestión planteada o porque el debate generado resulta relevante para la evolución y consolidación de la Jurisprudencia.
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En cuanto a la reforma sustantiva de la ley laboral, se establecen:
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Modificación en la exención de las indemnizaciones por despido. Se confirma, de forma expresa, que no derivan de un pacto, convenio o contrato las indemnizaciones acordadas ante el servicio administrativo como paso previo a la vía judicial, a los efectos de la exención fiscal establecida en el artículo 7.e) LIRPF.
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Modificación del art. 50 ET para la extinción del contrato de trabajo por incumplimientos graves del empresario. Se establecen taxativamente los casos en los que se considerará un incumplimiento grave del empresario a estos efectos. En todo caso, serán causas válidas para extinguir el contrato a instancias del trabajador (con derecho a indemnización por despido improcedente) las siguientes:
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Retraso de más de quince (15) días en la fecha de abono del salario durante 6 meses, aunque sean no consecutivos
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Impago del salario si se adeudan tres (3) meses de salario completo dentro del periodo de un (1) año, aunque sean no consecutivos.
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Lo anterior, sin perjuicio de cualquier otro motivo que pueda estimar el juez, jueza o tribunal competente.
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Recuperación de la nulidad automática de despidos en casos de adaptación de jornada y disfrute de permisos. Se prevé en caso de despido de una persona trabajadora que haya solicitado o esté disfrutando del permiso por enfermedad grave o accidente del art. 37.3 b), o de la adaptación de jornada prevista en el art. 34.8 ET.
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SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL 2025.
Con efectos retroactivos a partir del 1 de enero de 2025, se ha llegado a un acuerdo que contempla un aumento del 4,4 % en el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), situándolo en 1.184 euros mensuales en 14 pagas.
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REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL.
El Consejo de Ministros da “luz verde” al Anteproyecto de Ley que establece la reducción de la jornada laboral ordinaria, fijándola en un máximo de 37,5 horas semanales en cómputo anual. No obstante lo anterior, la antedicha reducción de la jornada laboral está pendiente de aprobación por el Congreso de los Diputados.
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GARANTÍA DE INDEMNIDAD A FAMILIARES.
Se fortalece la garantía de indemnidad para proteger a las personas trabajadoras frente a posibles represalias derivadas del ejercicio de acciones en defensa de sus derechos laborales. Esta protección también se extiende a cónyuges, parejas de hecho y familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que trabajen en la misma empresa, incluso si éstos últimos no han ejercido directamente dichos derechos. Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa.
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NOVEDADES JURISPRUDENCIALES
TRÁMITE DE AUDIENCIA PREVIA AL DESPIDO DISCIPLINARIO. Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo núm. 1250/2024, de 18 de noviembre.
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- Cuestión planteada
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo resuelve sobre si debe ser o no preceptivo el trámite de audiencia previa a la persona trabajadora antes de proceder al despido disciplinario, y ello en aplicación del art. 7 del Convenio 158 de la OIT, ratificado por España en 1985.
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- Fundamentación jurídica
La Sala entiende que el trámite de audiencia previa al despido disciplinario es de aplicación directa en el derecho español, siendo una exigencia formal del despido ex art. 7 del Convenio 158 de la OIT.
Y ello, por los siguientes motivos:
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Primeramente, se descarta que el trámite de audiencia previa venga impuesto por el Estatuto Básico del Empleado Público, aplicable a la relación laboral del trabajador despedido.
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El art. 7 del Convenio 158 de la OIT es una norma internacional ratificada por España en 1985, y vía art. 96.1 de la Constitución Española, es una norma que integra nuestro ordenamiento jurídico.
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Además, añade que no todas las normas internacionales son de aplicación directa a nuestro ordenamiento, sino que pueden contener meras obligaciones atribuibles a los Estados para que suscriban las medidas necesarias para su ejecución.
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Sin embargo, tras un pormenorizado análisis del art. 7 en cuestión, concluye que sí corresponde su aplicación directa al ser una disposición muy concreta y que no precisa de mayor desarrollo legislativo para su cumplimiento.
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Añade que no se exige nada especial en orden a la forma de articular ese dialogo o audiencia previa al trabajador, pero sí debe considerarse un requisito mínimo, bastando con que se le dé la oportunidad al trabajador de ser oído con carácter previo al despido.
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Por último, no debe confundirse este derecho de defensa previo al despido, con el derecho de defensa ex art. 24.1 de la Constitución Española posterior al despido. Este último es un derecho expresamente recogido en el art. 8 del Convenio 158 de la OIT, y, por tanto, son dos derechos diferenciados.
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Sin embargo, matiza que el art. 7 incluye una excepción a tal requisito de audiencia: “a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”. Y aplica precisamente esta excepción al caso analizado, descartando por tanto esta obligación de trámite de audiencia con carácter retroactivo, pero sí imponiéndola a partir de la publicación de la Sentencia.
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- Conclusión
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo establece que, a partir de la fecha de su publicación, resulta obligatorio cumplir con el trámite de audiencia previa antes de proceder al despido disciplinario.
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INDEMNIZACIÓN ADICIONAL A LA INDEMNIZACIÓN LEGAL POR DESPIDO IMPROCEDENTE. Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo núm. 1350/2024, de 19 de diciembre.
- Cuestión planteada
La cuestión planteada se basa en resolver si en aquellos casos en los que el despido se califica judicialmente como improcedente se podría considerar una indemnización complementaria o adicional a la indemnización legal por despido improcedente, establecida en el art. 56 ET.
- Fundamentación jurídica
En aplicación del artículo 10 del Convenio núm. 158 de la OIT, la Sala entiende que los órganos judiciales no pueden imponer una indemnización adicional a la tasada legalmente para los despidos improcedentes en el artículo 56 ET.
Y ello, por los siguientes motivos:
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- Concluye que ex art. 96.1 de la Constitución Española, los convenios de la OIT que hayan sido ratificados por España pasan a ser derecho interno, por lo que no puede negarse que el Convenio 158 de la OIT invocado se encuentre integrado en nuestro ordenamiento jurídico. Sin embargo, recuerda que no todos los Convenios internacionales o sus disposiciones son ejecutivas, aunque se integren en nuestro ordenamiento.
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- Seguidamente, tras analizar jurídicamente el art. 10 del Convenio 158, concluye que éste establece que son las legislaciones internas las que pueden determinar la indemnización adecuada en caso de despido injustificado, siendo que el legislador español lleva a cabo esta tarea en el art. 56 ET.
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- En definitiva, nuestro derecho interno no ha establecido una indemnización libre que compense la pérdida injustificada del empleo, sino que regula y establece una indemnización tasada que respeta el art. 10 del Convenio 158, ofrece seguridad jurídica y repara en iguales términos a todas las personas trabajadoras (aplicando los mismos criterios objetivos de tiempo de prestación de servicios y salario).
- Conclusión
La Sala concluye que, con base en el artículo 10 del Convenio 158 de la OIT, y sin poder aplicar el artículo 24 de la Carta Social Europea por no estar vigente a la fecha del despido, en caso de despido calificado judicialmente como improcedente, no corresponde condenar a la empresa al abono de una indemnización adicional a la indemnización legalmente establecida en el artículo 56 ET.
No obstante lo anterior, se ha de poner de relieve que la Sentencia que aquí se trata parece dejar abierta la posibilidad de condena a una indemnización adicional con base en el artículo 24 de la Carta Social Europea.
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DESPLAZAMIENTOS DESDE EL DOMICILIO DEL TRABAJADOR AL CENTRO DE TRABAJO DEL CLIENTE. Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo núm. 1305/2024, de 27 de noviembre.
- Cuestión planteada
La cuestión radica en determinar si el tiempo que los trabajadores dedican a los desplazamientos efectuados cuando inician su jornada de trabajo desde du domicilio personal hasta el domicilio del primer cliente (y viceversa al finalizar la jornada), tiene la consideración de tiempo de trabajo efectivo que devengue la correspondiente remuneración.
- Fundamentación jurídica
La Sala entiende que no es tiempo efectivo de trabajo conforme a la Jurisprudencia europea y a la normativa interna española, y en concreto:
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- En primer lugar, analiza la Sentencia del TJUE de 10 de septiembre de 2025 (C-266/14-Tyko), en la cual se establecen una serie de criterios especiales que deben concurrir a fin de considerar estos desplazamientos como tiempo efectivo de trabajo. Dichas circunstancias especiales son las siguientes:
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Que la distancia del desplazamiento sea superior a 100 km.
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Que los desplazamientos se efectúen entre distintas provincias.
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Que con anterioridad a establecerse como práctica el desplazamiento desde el domicilio del trabajador, la empresa ya viniera contabilizando como tiempo de trabajo el desplazamiento del centro de trabajo al domicilio de los clientes (y viceversa al finalizar la jornada).
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- Seguidamente, razona que tampoco cabe considerarlo tiempo de trabajo efectivo ex art. 34.5 ET, conforme al cual el tiempo de trabajo se computa de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo, lo que excluye que el tiempo de desplazamiento hasta el centro de trabajo sea tiempo de trabajo a efectos de retribución.
- Conclusión
En términos generales, la Sala concluye que el desplazamiento desde el domicilio del trabajador al domicilio del cliente no es tiempo de trabajo a efectos retributivos, salvo que concurran las circunstancias especiales contenidas en la Sentencia del TJUE de 10 de septiembre de 2025 (C-266/14-Tyko).
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MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO Y MOVILIDAD GEOGRÁFICA. Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid núm. 1027/2024, de 8 de noviembre.
- Cuestión planteada
La cuestión versa en determinar si es preceptiva o no la celebración del acto de conciliación con carácter previo a la demanda judicial en el marco de los procedimientos colectivos relativos a modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo y de movilidad geográfica.
- Fundamentación jurídica
La Sala entiende que el artículo 64 LRJS establece una excepción a la regla general del artículo 156.1 LRJS, decantándose así por la opción de la especialidad del art. 64 LRJS.
Y ello, por los siguientes motivos:
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- No es razonable entender que en los procedimientos individuales de estas mismas materias no sea exigible el requisito de la conciliación previa, y sí lo sea en los supuestos de conflicto colectivo.
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- Parecería redundante que en estas materias sea preceptivo el acto de conciliación previo cuando la decisión del empresario viene siempre precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
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- Además, recuerda que en la tramitación de las reclamaciones de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo debe primar la idea de celeridad, que redunda en beneficio de la seguridad jurídica.
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- Por último, descarta que este criterio solo sea aplicable a supuestos en los que el objeto del conflicto colectivo es la decisión unilateral del empresario de la medida, tras haber finalizado sin acuerdo el periodo de consultas (esta pretensión es planteada por el sindicato recurrente).
- Conclusión
Tanto en los supuestos de impugnación colectiva de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, como de movilidad geográfica, no será preceptivo el acto de conciliación previo a la vía judicial.
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