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Patricia Granados, nueva asociada de ARPA Abogados Consultores

  • Patricia Granados Abardía es la subdirectora del departamento laboral y responsable del área de RR.HH. de ARPA.

  • Siguiendo la línea de reconocimiento del talento que ARPA Abogados Consultores impulsa desde hace años, Patricia se convierte en la octava asociada del despacho.

 

Pamplona, 3 de marzo de 2021. ARPA Abogados Consultores, para el cumplimiento de su misión de acompañar a los clientes en sus proyectos empresariales, prestándoles el mejor servicio posible y de contribuir al desarrollo profesional y personal de las personas que integran su despacho, busca destacar el talento internamente. Para ello, identifica a las personas que, por su valía profesional, habilidades de desempeño, excelencia en la gestión del cliente, trabajo en equipo y especial esfuerzo y compromiso, sean capaces de tomar mayores responsabilidades en el liderazgo e impulso del proyecto.

En esa línea y tras haber demostrado un excelente desempeño profesional, desde principios de 2021, se ha reconocido la condición de asociada de ARPA Abogados Consultores a Patricia Granados Abardía, un nombramiento que se suma a los siete asociados nombrados en años anteriores.

Patricia Granados Abardía, subdirectora del departamento laboral y responsable del área de RR.HH. de ARPA, ha sido nombrada nueva asociada del despacho ARPA Abogados Consultores. Patricia es licenciada en Derecho por la Universidad de Zaragoza y abogada colegiada ejerciente del Real e Ilustre Colegio de la Abogados de Zaragoza. Inició su carrera profesional como abogada especialista en el orden jurisdiccional social en la ciudad de Zaragoza y se incorporó al Departamento laboral de ARPA Abogados Consultores en 2007. En 2013, fue nombrada responsable de RR.HH. de ARPA Abogados Consultores. Cuenta con una amplia experiencia en el asesoramiento laboral en materia del Derecho del Trabajo y Seguridad Social, asistencia letrada ante organismos públicos y órganos judiciales y gestión de los RR.HH. de la empresa.

 

 

 

 

Implicaciones del derecho de huelga con motivo del Día Internacional de la Mujer

El artículo 28 de la Constitución Española reconoce el derecho a la huelga de las personas trabajadoras para la defensa de sus intereses. El ejercicio de este derecho implica el cese temporal, colectivo y concertado de la prestación de servicios por parte de la plantilla.

Todos los años, con motivo del Día Internacional de la Mujer, las diferentes asociaciones y sindicatos convocan huelgas o movilizaciones en defensa de los intereses de la mujer. Considerando el contexto actual en el que nos encontramos, las asociaciones y sindicatos están restringiendo la convocatoria de movilizaciones sociales masivas y están promoviendo la realización de encuentros virtuales en defensa de los derechos de la mujer. Por tanto, si bien este año no se ha convocado huelga feminista a nivel estatal como ha sucedido en el pasado, se han convocado huelgas en algunos territorios.

Ante esta situación, a continuación, se detallan algunas cuestiones prácticas sobre el ejercicio del derecho de huelga que pueden resultar de interés:

 

  • ¿Qué postura debe mantener el empresario en caso de huelga?

La empresa debe mantener una posición neutral, respetando los derechos de la plantilla que quiera participar en la huelga.

 

  • ¿Es posible tomar acciones contra las personas trabajadoras que secunden la huelga?

No es posible tomar represalias contra aquellas personas que secunden la huelga. En caso de que la persona trabajadora que secunde la huelga tenga conductas no amparadas por este derecho constitucional (amenazas, insultos, coacciones, obstrucciones, violencia, etc.) podría valorarse la posibilidad de iniciar acciones disciplinarias.

 En cualquier caso, deberá analizarse el caso concreto para determinar las posibilidades de éxito antes de implementar medidas disciplinarias.

 

  • ¿Tienen derecho a cobrar el salario las personas trabajadoras que secunden la huelga?

No, la empresa no está obligada a abonar el salario correspondiente a las personas que secunden la huelga. El contrato de trabajo se suspenderá durante la huelga.

 

  • ¿Qué impacto tiene la huelga en la situación de las personas trabajadoras en Seguridad Social?

La persona en huelga permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte de la empresa y de la persona trabajadora. Si la huelga es parcial (afecta a parte de la jornada laboral), existe obligación de cotizar únicamente por la retribución percibida proporcionalmente al tiempo trabajado. Es decir, se cotizará por los salarios realmente percibidos.

 

  • ¿Es obligatorio realizar alguna comunicación a la Seguridad Social?

La situación de huelga debe informarse a través del Sistema Red como inactividad -tipo de inactividad 2 para huelga total o 3 para huelga parcial según corresponda. También deberá indicarse el coeficiente de actividad (tiempo trabajado) en caso de huelga parcial, y la fecha de inicio y fin de la huelga.

 

  • ¿Existen servicios mínimos?

Cuando la huelga afecte a empresas encargadas de la prestación de servicios esenciales de la comunidad, entendidos como servicios que permiten satisfacer los derechos fundamentales, libertades públicas y los bienes constitucionalmente protegidos, con independencia del régimen público o privado de su prestación, la autoridad gubernativa tiene la potestad y el deber de dictar las medidas necesarias para garantizar el mantenimiento de los citados servicios.

 

  • ¿Tienen derecho los sindicatos, representación legal de la plantilla o personas trabajadoras que vayan a secundar la huelga a realizar publicidad sobre la convocatoria de huelga?

El derecho de difusión e información sobre la huelga forma parte del contenido esencial del derecho de huelga, comprendiendo las siguientes facultades: i) Requerir a otras personas trabajadoras la adhesión a la huelga, participando en acciones conjuntas, ii) hacer publicidad de la huelga y iii) el reparto de panfletos y octavillas en las proximidades del centro de trabajo, en las que se explica a la opinión pública y a clientes las causas de la huelga.

Asimismo, es posible que el Comité de Empresa, representación legal de la plantilla o personas trabajadoras soliciten a la empresa la convocatoria de una asamblea, preavisando con 48 horas de antelación, para tratar el tema de la huelga. En este caso, la empresa debe facilitar un lugar del centro de trabajo, si bien la misma se tendrá que desarrollar fuera del horario laboral y, en ningún caso, podrá perturbarse la actividad empresarial.

 

  • ¿Qué ocurre si la persona trabajadora tenía planificado día de descanso semanal el día en que se ha convocado la huelga?

En caso de que la persona trabajadora no realice ninguna manifestación en relación con su derecho a secundar la huelga, no deberá alterarse el día de descanso semanal planificado. En este caso, no se podrá descontar el día de huelga ya que la ausencia se entenderá relacionada con el descanso semanal.

Por el contrario, si la persona trabajadora comunica el ejercicio de su derecho de huelga, la empresa deberá detraer la retribución correspondiente a ese día, con independencia de que este derecho se haya ejercitado en el día de descanso semanal y que dicho descanso se generase por un periodo de trabajo efectivo anterior.

 

  • ¿Se genera descanso semanal en caso de secundar la huelga?

No, al no prestarse servicios y estar el contrato suspendido, no se está generando la parte proporcional del descanso semanal.

 

  • ¿Cuándo deben informar las personas trabajadoras del ejercicio del derecho a la huelga? ¿Debe preavisarse la inasistencia al centro de trabajo por este motivo? Las personas trabajadoras no están obligadas a preavisar de su intención de secundar la huelga. Por tanto, la persona trabajadora está facultada a dejar de acudir al centro de trabajo el mismo día de la huelga sin preavisar y sin que ello suponga un incumplimiento de sus obligaciones laborales.

 

  • ¿Es posible preguntar a la plantilla si tiene intención de secundar la huelga?

No es posible realizar este tipo de preguntas a la plantilla puesto que puede entenderse como un intento de coacción por parte de la empresa para evitar que las personas trabajadoras secunden la huelga.

 

  • ¿Pueden la representación legal de las personas trabajadoras solicitar horas sindicales el día de la huelga?

Si, efectivamente, es posible hacer uso de horas sindicales con el objetivo de conseguir que no se les descuente el día.

 

  • ¿Es posible disfrutar de licencias retribuidas el día de la huelga para evitar tener un impacto salarial y en las cotizaciones?

Si, las personas trabajadoras pueden solicitar el disfrute de un permiso retribuido. En caso de que se cumplan los requisitos establecidos en el convenio colectivo y normativa aplicable para su disfrute, deberá concederse el permiso con independencia de que existan sospechas de que es posible que sea una maniobra para evitar los impactos de la huelga.

 

  • ¿Qué incidencia tiene la huelga en las personas trabajadoras que se encuentren disfrutando de vacaciones?

En caso de que la persona trabajadora no realice ninguna manifestación en relación con su derecho a secundar la huelga, las personas trabajadoras que se encuentren disfrutando de su período vacacional no deberán ver alteradas sus vacaciones.

Por el contrario, si la persona trabajadora comunica el ejercicio de su derecho de huelga en un día coincidente con vacaciones, la empresa deberá detraer la retribución correspondiente a ese día, con independencia de que este derecho se haya ejercitado en un día coincidente con vacaciones y que las mismas se hayan generado durante un periodo de trabajo efectivo anterior.

 

  • ¿Es posible sustituir a la plantilla huelguista por personal de ETT?

Legalmente no es posible hacer uso de este recurso para sustituir a personal huelguista (solo para ese día). Ahora bien, si el personal de ETT ha sido contratado con anterioridad a la fecha de la jornada de huelga con un fin concreto, podrá continuar prestando servicios.

En cualquier caso, se recomienda analizar el caso concreto a los efectos de asegurar que no se está vulnerando el derecho de huelga.

 

  • ¿Es posible sustituir a personas trabajadoras huelguistas por personal interno de la empresa?

Legalmente no es posible hacer uso de este recurso para sustituir a personal huelguista (solo para ese día). En cualquier caso, en la práctica, la realidad existente en las empresas hace que determinados puestos de trabajo estén muy interconectados y varias personas desarrollen indistintamente y con habitualidad varias tareas.

En estos casos, se recomienda analizar el caso concreto a los efectos de asegurar que no se está vulnerando el derecho de huelga.

 

  • En mi Comunidad Autónoma no se ha convocado huelga, pero hay personas trabajadoras que quieren asistir a concentraciones virtuales durante la jornada laboral. ¿Cómo debo proceder?

Al no haberse convocado huelga, las personas trabajadoras tienen obligación de asistir a su puesto de trabajo, sin excepción. Cuestión distinta es que la empresa quiera favorecer este tipo de actividades y acuerde con la persona trabajadora que pueda asistir a la concentración virtual y recuperar las horas no trabajadas o que no se le abonen. Es recomendable dejar constancia por escrito de este acuerdo, como mínimo, a través de un correo electrónico.

 

En cualquier caso, es muy importante valorar todas las circunstancias ya que se estará generando un precedente y es posible que otras personas trabajadoras realicen la misma solicitud y, en caso de denegación, se generen desigualdades.

 

 

Sentencia de interés sobre el permiso retribuido por nacimiento de hijo.

STS 326/2021 de 27/01/20201. La supresión del permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo, que reconocía el artículo 37.3 b) ET, y la equiparación de la duración de la suspensión de contrato de trabajo de ambos progenitores, hacen inaplicable el precepto del convenio colectivo de empresa que mejoraba la previsión legal sobre aquel permiso.

Esta sentencia, tras analizar la evolución normativa del permiso por nacimiento de hijo, razona que “si adicionalmente se mantuviera el permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo, tan vinculado a la menor duración de la anterior suspensión del contrato por paternidad, y que nació y fue siempre una alternativa a la suspensión del contrato por maternidad (o a su menor duración), se daría la paradoja de que el progenitor distinto de la madre biológica podría llegar a tener un periodo de tiempo de exoneración de la obligación de trabajar superior al de la propia madre biológica»

Ha de advertirse que el supuesto analizado es el permiso por nacimiento previsto en convenio colectivo anterior a la entrada R.D.L. 6/2019.

Si desea consultar la sentencia, puede hacer clic aquí.

 

 

 

La normativa laboral post-covid 19

El martes 23 de febrero de 16:30 a 18:00 horas, ARPA Abogados Consultores participa en una jornada sobre «la normativa laboral post-covid-19» organizada por ADEFAN con la colaboración del Club de Marketing de Navarra.

La jornada se podrá seguir de manera online a través de Zoom o de maneral presencial en la sede del Club de Marketing (Mutilva).

Durante la jornada, Olivier Izal (director del Dpto. laboral de ARPA) y Manuel Piquer (director de la asesoría laboral Piquer) abordarán entre otras cuestiones, el teletrabajo, las medidas sociales en defensa del empleo contempladas en el RDL 2/2021 o los despidos.

A continuación, les presentamos el programa de la jornada:

  • RD Ley 2/2021 de defensa del Empleo
  • Mecanismos de gestión de crisis empresariales desde la perspectivas de las relaciones laborales
  • Teletrabajo y digitalización de las relaciones laborales
  • Última interpretación de los contratos de obra (Sentencia Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 2020)
  • Análisis y debate sobre el artículo 2 del RDL 9/2020 sobre despidos.
  • Turno de Preguntas
  • Cierre (Marisa Sáinz, directora de ADEFAN)

 

Si desea más información o inscribirse, puede hacerlo a través del siguiente enlace.

Consideraciones laborales de interés ante el temporal Filomena

Este fin de semana el temporal Filomena ha dejado nevadas de tal índole que ha provocado el colapso de varias provincias, ante esta situación recordamos algunas consideraciones laborales de interés.

 

  • ¿Qué ocurre si un trabajador o trabajadora no asiste al trabajo?

La jurisprudencia tiene declarado, de forma generalizada, que siempre que se pueda constatar con certeza que la persona trabajadora no pudo acudir a su trabajo por las circunstancias climatológicas no cabe sancionar la falta de asistencia, dado que se trataría de una ausencia justificada por causa de fuerza mayor no imputable a su persona. 

 

  • ¿El hecho de que se considere justificada su ausencia genera derecho al salario?

Dada la ausencia de regulación expresa de carácter general, cada empresa deberá acudir al convenio colectivo de aplicación ya que puede contemplar estos supuestos. En caso de que el convenio colectivo no lo prevea, consideramos que la persona trabajadora no tiene derecho al salario sin perjuicio de que puedan acordarse otras soluciones como recuperación del tiempo de trabajo o compensación con días de libre disposición etc.

 

  • ¿Y si es la empresa la que no puede dar ocupación efectiva por la situación climatológica?

En este caso al igual que en el supuesto anterior en primer lugar debemos acudir al convenio colectivo de aplicación, no es inhabitual que aquellos sectores en los que las circunstancias climatológicas impiden dar ocupación efectiva (construcción, sector agrario) prevean regulación a este respecto.

De cualquier forma debemos recordar que el  Estatuto de los Trabajadores en su artículo 47.3  prevé la posibilidad de suspender los contratos de trabajo por causa de fuerza mayor entendida como hechos extraordinarios, imprevisibles o inevitables que imposibiliten temporalmente el desarrollo del trabajo y la normal prestación de servicios, por causas ajenas a la voluntad del empresario/a, que deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados. Una vez constatada la fuerza mayor la decisión sobre la suspensión de los contratos corresponde a la empresa, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

No obstante lo anterior, es posible recurrir con acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras, comisión ad hoc o con las personas trabajadoras según el caso, a otros mecanismos que puedan suponer una solución más satisfactoria para todas las partes.

 

  • ¿Qué debe hacer la empresa en caso de riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo?

 De acuerdo con lo previsto en el artículo 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el empresario estará obligado a:

  1. Informar lo antes posible a todos los trabajadores afectados acerca de la existencia riesgo grave e inminente y de las medidas adoptadas o que, en su caso, deban adoptarse en materia de protección.

  2. Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, los trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo. En este supuesto no podrá exigirse a los trabajadores que reanuden su actividad mientras persista el peligro, salvo excepción debidamente justificada por razones de seguridad y determinada reglamentariamente.

  3. Disponer lo necesario para que el trabajador que no pudiera ponerse en contacto con su superior jerárquico, ante una situación de peligro grave e inminente para su seguridad, la de otros trabajadores o la de terceros a la empresa, esté en condiciones, habida cuenta de sus conocimientos y de los medios técnicos puestos a su disposición, de adoptar las medidas necesarias para evitar las consecuencias de dicho peligro.

El trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud.

Cuando el empresario no adopte o no permita la adopción de las medidas necesarias para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, los representantes legales de éstos podrán acordar, por mayoría de sus miembros, la paralización de la actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo. Tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en el plazo de veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada.

El acuerdo a que se refiere el párrafo anterior podrá ser adoptado por decisión mayoritaria de los Delegados de Prevención cuando no resulte posible reunir con la urgencia requerida al órgano de representación del personal.

Los trabajadores o sus representantes no podrán sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de las medidas a que se refieren los apartados anteriores, a menos que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave.

El artículo 13.3 de la Ley de Infracciones y Sanciones del orden social contempla como falta muy grave “ No paralizar ni suspender de forma inmediata, a requerimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, los trabajos que se realicen sin observar la normativa sobre prevención de riesgos laborales y que, a juicio de la Inspección, impliquen la existencia de un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores, o reanudar los trabajos sin haber subsanado previamente las causas que motivaron la paralización” lo que puede llevar aparejada una sanción de  40.986  a 819.780 euros.

 

  • ¿Se puede exigir por el empresario la realización de horas extraordinarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes?

Si, las denominadas horas extraordinarias por fuerza mayor presentan las siguientes características:

  1. Son obligatorias para el trabajador.

  2. Pueden realizarse durante la jornada nocturna.

  3. El exceso de horas trabajadas sobre la jornada ordinaria no se tiene en cuenta a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral ni para el cómputo del número máximo de horas extraordinarias.

  4. Las horas así realizadas deben abonarse en la misma cuantía o compensarse del mismo modo que las horas extraordinarias.

  5. Tipo de cotización reducido del 14% (12% a cargo de la empresa y 2% a cargo del trabajador)

Por parte de inspección de trabajo en el Criterio Técnico 85/2010 se mantiene que:  “El concepto de “fuerza mayor” se ha consolidado por la jurisprudencia. El Tribunal Supremo, en reiteradas sentencias, la última de 8 de marzo de 2002 definió a la fuerza mayor como un acontecimiento externo al círculo de la empresa y del todo independiente de la voluntad del empresario que, a su vez, sea imprevisible o que previsto, sea inevitable. De lo expuesto se deduce que solo en aquellos supuestos, las horas extraordinarias podrán ser consideradas como de fuerza mayor pero no cuando estas tengan su origen en la prestación ordinaria del servicio. Así, por ejemplo, en su Sentencia de 20 de mayo de 1995 rechazó la reparación de embarcaciones como causa integrante del concepto de fuerza mayor…

Como conclusión hay que señalar el carácter excepcional de las horas extraordinarias por fuerza mayor, lo que deriva tanto de la situación extraordinaria que motiva el trabajo como del carácter urgente e inaplazable de la necesidad de realizarlo…

Las horas extras por fuerza mayor deberán ser acreditadas en cada caso por quien lo alegue y por tanto deben ser las propias empresas las que acrediten que las horas extras realizadas corresponden a una situación de fuerza mayor al derivar de un suceso imprevisto y ajeno a la propia naturaleza de la actividad”

 

Desde el Dpto. Laboral de ARPA Abogados Consultores esperamos que esta información les haya resultado de interés y quedamos a su disposición para aclarar cualquier duda que deseen plantearnos.

 

 

 

 

Claves de la nueva regulación sobre planes de igualdad y medidas de igualdad retributiva.

El pasado 14 de octubre tuvo lugar la publicación de dos reales decretos que desarrollan la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo y en los que se incluyen algunos pronunciamientos jurisprudenciales que en materia de igualdad se habían dictado por nuestro Alto Tribunal.

El RD 901/ 2020 de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el RD 713/2010 de 28 de mayo sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. La entrada en vigor del citado Real Decreto es el próximo 14 enero de 2021.

En el caso del RD 902/2020 de 13 de octubre de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, su entrada en vigor con carácter general es el 14 de abril de 2022.

A lo largo del presente texto trataremos de sintetizar los mismos mediante preguntas y respuestas que resultan más relevantes y habituales en esta materia.

 

RD 901/2020 de 13 de octubre 

  • ¿Qué empresas tienen obligación de elaborar un plan de igualdad?
    • Las empresas de 50 o más personas trabajadoras.
    • Cuando sea establecido en el convenio colectivo.
    • Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador.

 

  • ¿Qué plazo tienen las empresas para aprobar el plan de igualdad? 
    • Las empresas de más de 150 personas trabajadoras y hasta 250 personas trabajadoras deberían haber aprobado los planes de igualdad antes del 8 de marzo de 2020.
    • Las empresas de más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras, deberán aprobar los planes de igualad antes del 8 de marzo de 2021.
    • Las empresas de 50 a 100 personas trabajadoras deberán aprobar los planes de igualdad antes del 8 de marzo de 2022.

 

  • ¿Cuál es el ámbito de aplicación del Plan de Igualdad?

La empresa, sin perjuicio de las peculiaridades que  pueda haber en el plan respecto de determinados centros de trabajo.

 

  • ¿Es posible negociar un Plan único para todas o parte de las empresas de un Grupo de empresas?

Sí, se encuentra previsto expresamente en la norma. (Artículo 2.6)

 

  • ¿Cómo debo cuantificar las personas trabajadoras? 
    • Se tiene en cuenta la plantilla total de la empresa independientemente de la tipología del contrato.
    • Los contratos fijos discontinuos computan como una persona trabajadora.
    • Los contratos a tiempo parcial computan como una persona trabajadora.
    • Los contratos de duración determinada. Han de sumarse los contratos de duración determinada que habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores se hayan extinguido en el momento del cómputo. En este caso cada 100 días trabajados o fracción se computa como una persona más. 
    • Los contratos de puesta a disposición. 

 

  • ¿Cuándo se efectúa el cómputo de personas trabajadoras?

El último día del mes de junio y de diciembre.

 

  • ¿Qué ocurre si se produce una variación de plantilla?

Una vez alcanzado el umbral nace la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. La obligación se mantiene aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta una vez constituida la comisión negociadora hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado.

 

  • ¿En qué plazo debo constituir la comisión negociadora para iniciar el proceso negociador del plan de igualdad?

En un plazo máximo de 3 meses desde que hubiese alcanzado el número de personas trabajadoras que hace obligatorio la aprobación de un plan de igualdad. 

En caso de que se trate de una obligación de aprobar plan de igualdad por previsión en convenio colectivo: en el plazo establecido en el mismo o en su defecto en el plazo de 3 meses desde la publicación del mismo.

En el supuesto de que derive de un acuerdo de la autoridad laboral: en el plazo establecido en el acuerdo.

 

  • ¿Cuál es el plazo máximo para negociar, aprobar y presentar la solicitud de registro de su plan de igualdad?

Un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación.

 

  • ¿Cómo se inicia el proceso de negociación?

Mediante la constitución de la comisión negociadora.

 

  • ¿Cómo se constituye la comisión negociadora?

En la comisión negociadora participará la representación de la empresa y de las personas trabajadoras de forma paritaria.

El banco social estará integrado:

    • Empresas con representación legal de las personas trabajadoras: el comité de empresa, delegados de personal, comités intercentros si tiene esta facultad o las secciones sindicales si las hubiere que en su conjunto sumen la mayoría de los miembros del comité. En el caso de grupos de empresa se estará a lo previsto en el artículo 87 ET.

La composición de la parte social en la comisión negociadora será proporcional a su representatividad.

    • Empresa en la que no existe representantes legales de las personas trabajadoras (RLT):

Los sindicatos más representativos y por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. No obstante, se considerará válidamente integrada por la organización que respondan a la convocatoria en el plazo de diez días.

    • Empresas con varios centros de trabajo en los que unos exista RLT y en otros no: estará constituida por las RLT de los centros que exista y por los que no por la comisión sindical en los términos expuestos anteriormente.

El número de miembros será como regla general de un máximo de 6 miembros por cada parte salvo en los casos en los que existan centros en los que exista RLT y en otros no en cuyo caso el máximo será de 13 miembros.

El número de miembros será como regla general de un máximo de 6 miembros por cada parte.

Puede contar con asesoramiento externo con voz, pero sin voto.

Se promoverá una composición equilibrada entre hombres y mujeres de cada una de las partes.

 

  • ¿Cómo debe desarrollarse la negociación en la comisión negociadora?

Debe levantarse acta de cada reunión, y debe ser aprobada y firmada para remitirse posteriormente a la Autoridad laboral.

Debe negociarse de buena fe.

Las personas integrantes de la comisión negociadora deben observar la obligación de sigilo.

Ningún documento entregado por la empresa puede ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella ni para fines distintos.

 

  • ¿Cuáles son las fases de la elaboración del plan? 
    • Diagnóstico: va dirigido tras la toma y recogida de datos, a estimar la magnitud a través de indicadores cuantitativos y cualitativos de las desigualdades, diferencias dificultades y obstáculos existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

El diagnóstico se refiere al menos a las siguientes materias:

      1. Proceso de selección y contratación.
      2. Clasificación profesional.
      3. Formación.
      4. Promoción profesional.
      5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
      6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
      7. Infrarrepresentación femenina.
      8. Retribuciones.
      9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El diagnóstico se extenderá a todos los puestos y centros de trabajo.

Si se pusiera de manifiesto infrarrepresentación de personas en puestos o niveles jerárquicos los planes de igualdad deben contener medidas para corregirla pudiendo establecerse medidas de acción positiva.

(Se incluye mediante anexo del R.D. Disposiciones para la elaboración del diagnóstico)

    • Diseñar y establecer las medidas y la prioridad en su aplicación y los criterios establecidos para evaluar su cumplimiento.
    • Elaborar un informe que formará parte del plan de igualdad.

 

  • ¿Cuál es el contenido mínimo del plan de igualdad?
    1. Determinación de las partes que los conciertan.

    2. Ámbito personal, territorial y temporal. Su duración no puede ser superior a 4 años.

    3. Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.

    4. Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

    5. Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.

    6. Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.

    7. Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.

    8. Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.

    9. Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.

    10. Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.

    11.  Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

 

  • ¿Quién realiza el seguimiento del Plan de Igualdad?

Una comisión con las atribuciones y composición prevista en el plan de igualdad en la que deberá participar de forma paritaria la representación de la empresa y de las personas trabajadoras.

 

  • ¿Cuándo hay que revisar el plan de igualdad?
    • Cuando deba hacerse como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluación.
    • Cuando exista falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
    • En los supuestos de fusión absorción transformación o modificación del estatus jurídico de la empresa.
    • Incidencia que modifique sustancialmente la plantilla, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido para su elaboración.
    • Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directo o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.

 

  • ¿Pueden revisarse en cualquier momento las medidas incluidas en el plan de igualdad?

Sí, durante la vigencia de las mismas.

 

  • ¿Son aplicables las medidas del plan de igualdad de la empresa usuaria a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante el periodo de prestación de servicios?

Sí, aplican (Art.10)

 

  • ¿Hay que inscribir el plan de igualdad en el registro público?

Sí, la inscripción es obligatoria cualquiera que sea su naturaleza obligatoria o voluntaria y se haya alcanzado o no acuerdo. Se prevé la asignación de códigos según han sido acordados o no.

 

  • ¿Son públicos los planes de igualdad inscritos?

Sí, puede accederse a través del registro al contenido de los mismos.

 

  • ¿Se tiene en cuenta a los efectos del distintivo “Igualdad en la Empresa” si el plan ha sido acordado?

Sí (Disposición Adicional Cuarta)

 

  • ¿Qué ocurre si tengo un plan de igualdad anterior al RD 901/ 220?

Se establece en la norma la necesidad de su adaptación al RD en el plazo de doce meses desde la entrada en vigor del R.D. (14 enero 2022) previo proceso negociador.

 

RD 902/2020 de 13 de octubre.

  • ¿Cuál es el objeto del RD 902/2020 de 13 de octubre?

La igualdad de trato y la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva.

 

  • ¿Cuál es el ámbito de aplicación de este RD?

Las relaciones laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores.

 

  • ¿Qué elementos básicos fija RD para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación? 
    • El principio de transparencia.
    • La obligación de igual retribución por trabajos de igual valor.

 

  • ¿Cuáles son los instrumentos del principio de transparencia retributiva?
    • Los registros retributivos.
    • La auditoría retributiva.
    • Sistemas de valoración de puesto de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo de aplicación.
    • El derecho de información de las personas trabajadoras.

 

  • ¿La obligación legal de retribución por trabajo de igual a qué empresas vincula?

Vincula a todas las empresas independientemente del número de personas trabajadoras y a todos los convenios y acuerdos colectivos.

 

  • ¿Cuándo se considera que un trabajo tiene igual valor que otro?

Cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo sean equivalentes.

 

  • ¿Qué se entiende por naturaleza de las funciones?

Por naturaleza de las funciones se entiende el contenido esencial de la relación laboral.

 

  • ¿Qué se entiende por condiciones educativas?

Por condiciones educativas se entienden las cualificaciones regladas que guarden relación con el desarrollo de la actividad.

 

  • ¿Qué se entiende por condiciones profesionales y de formación?

Aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora incluyendo la experiencia o la formación no reglada siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.

 

  • ¿Qué se entiende por condiciones laborales?

Aquellas diferentes de las anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad como la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como la relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización en la medida que satisfagan las exigencias de adecuación, totalidad y objetividad.

 

  • ¿Qué criterios debe cumplir la valoración de puestos de trabajo?

Los criterios de adecuación, totalidad y objetividad.

La adecuación implica que los factores relevantes deben ser aquellos relacionados con la actividad y que concurran en la misma, incluyendo la formación.

La totalidad supone que deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto de trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore.

La objetividad que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de valores sociales o estereotipos de género.

La Disposición final Primera dispone que por parte del Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad se aprobará un procedimiento de valoración de puestos en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del R.D.

 

  • ¿Qué empresas tiene obligación de tener un registro retributivo?

Todas, independientemente de su tamaño.

 

  • ¿Quién debe incluirse en el registro retributivo?

La totalidad de la plantilla incluido el personal directivo y los altos cargos.

 

  • ¿El registro retributivo supone el acceso a la retribución individual de cada persona trabajadora?

No, debe incluir los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Para ello, debe incluirse en el registro retributivo desglosada por sexo la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel puesto o cualquier otro sistema de clasificación existente.

 

  • ¿Quién tiene derecho a acceder a este registro?

La representación legal de las personas trabajadoras y en su defecto la persona trabajadora.

 

  • ¿Se tiene acceso a la totalidad del contenido del registro?

En caso de representantes legales de las personas trabajadoras, tienen derecho al contenido íntegro del mismo.

En caso de solicitar el acceso la persona trabajadora cuando no exista representante de las personas trabajadoras, la información se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.

 

  • ¿Cuál es el periodo temporal de referencia?

Con carácter general el año natural.

 

  • ¿Debe ser consultada la representación legal de las personas trabajadoras con carácter previo a la elaboración del registro o de su modificación?

Sí ,con al menos 10 días de antelación.

 

  • ¿El contenido del registro retributivo es distinto en las empresas que realicen auditoria retributiva?

Sí, debe incluir las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional.

El registro deberá incluir justificación cuando la medida aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las de otro al menos en al menos un 25%.

 

  • ¿Quién tiene obligación de elaborar una auditoria retributiva?

Todas las empresas que elaboren un plan de igualdad.

 

  • ¿Cuál es el objeto de la auditoria retributiva?

Obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa de manera transversal y completa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Así mismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

 

  • ¿Cuál es la vigencia de la auditoria retributiva?

Tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forme parte salvo que se determine una inferior.

 

  • ¿Qué debe contener una auditoria retributiva? 
    • La realización de un diagnóstico de la situación retributiva de la empresa el cual requiere:

      • La evaluación de puestos de trabajo en los términos del artículo 4 con relación con el sistema retributivo y sistema de promoción.

      • La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, las deficiencias o desigualdades en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivada de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales.

    • Un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y personas responsables de su implantación y seguimiento.

Se prevé en la Disposición adicional tercera la elaboración por el Instituto de la Mujer y para la igualdad de oportunidades una guía técnica con indicaciones para la realización de auditorias retributivas.

La Disposición transitoria única establece que la obligación de la auditoria retributiva tendrá la misma aplicación paulatina que se establece para los planes de igualdad.

 Para clarificar las obligaciones de las empresas en función de su número de personas trabajadoras y su entrada en vigor se adjunta cuadro resumen.

 

Obligación

Empresas

Entrada en vigor de la obligación

Plan de igualdad (PIO)

Diagnóstico y negociación

>150 personas trabajadoras

14/01/2021

101 y 150 personas trabajadoras

07/03/2021

50 y 100 personas trabajadoras

07/03/2022

Adaptación PIO vigente a la entrada en vigor

Las que lo tuvieran

En el plazo establecido para su revisión y como máximo antes del 14/01/2022

Registro salarial

Todas

14/04/2021

Valoración de puestos

Todas

14/04/2021

Auditoria retributiva

>150 personas trabajadoras

14/01/2021

101 y 150 personas trabajadoras

07/03/2021

50 y 100 personas trabajadoras

07/03/2022

 

 

Guía práctica para empresas y autónomos sobre la crisis del coronavirus.

En el contexto de la crisis sanitaria provocada por el COVID-19 desde ARPA Abogados Consultores, hemos considerado útil elaborar una lista de preguntas frecuentes relativas al efecto que las medidas adoptadas pueden tener en los siguiente ámbitos a raíz de la declaración del estado de alarma:

Este artículo se irá actualizando y modificando en función de las medidas que vayan adoptando las diferentes autoridades competentes.

 

 

Asimismo, les recordamos que tienen a su disposición un REPOSITORIO con la información actualizada sobre el COVID en el siguiente enlace y que estamos a su disposición para cualquier duda que se les pudiera plantear.

 

 

Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo.

El miércoles 13 de mayo de 2020, se ha publicado el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, cuya entrada en vigor es la misma fecha de su publicación.

Según la exposición de motivos de la norma, la finalidad de este real decreto-ley es dar una respuesta adecuada para que las empresas adopten los ajustes dinámicos necesarios que les permitan transitar hacia un escenario de «nueva normalidad», salvaguardar el empleo y proteger especialmente a las personas trabajadoras.

De este real decreto-ley, merecen destacarse las siguientes cuestiones:

Artículo 1.-Especialidades aplicables durante el desconfinamiento a los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) basados en las causas recogidas en el artículo 22 del Real Decreto Ley 8/2020 de 17 de marzo.

  • A partir del 13 de mayo de 2020, continuarán en situación de fuerza mayor total derivada del COVID-19, aquellas empresas y entidades que contarán con un expediente de regulación temporal de empleo por causas de fuerza mayor (art. 22 RD ley 8/2020), y que las mismas impidan el reinicio de su actividad. Se encontrarán en esta situación mientras duren las causas de fuerza mayor y en ningún caso irá más allá del 30 de junio de 2020.  
  • Se encontrarán en situación de fuerza mayor parcial derivada del COVID-19, aquellas empresas y entidades que cuenten con un expediente de regulación temporal de empleo por causa de fuerza mayor, desde el momento en el que las causas de fuerza mayor previstas, y por razón de las cuales se aplicaron las distintas medidas de flexibilidad en forma de suspensiones o reducciones de jornada, permitan la recuperación parcial de su actividad, y hasta el 30 de junio de 2020.

Estas empresas y entidades deberán reincorporar a las personas trabajadoras afectadas por medidas de regulación temporal de empleo, en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada.

El modo verbal utilizado “ deberán “ pone de manifiesto que no es voluntario situarse en fuerza mayor parcial, es decir, no queda al arbitrio del empresario continuar en situación de cierre o suspensión de actividad  bajo la cobertura de un ERTE por fuerza mayor total, sino que en cuanto que la causa de fuerza mayor  permita una recuperación parcial de la actividad se encontrarán en situación de fuerza mayor parcial.

Las empresas y entidades deberán comunicar a la autoridad laboral la renuncia total, en su caso, al ERTE autorizado en el plazo de 15 días desde la fecha de efectos de aquella.

Sin perjuicio de lo anterior, la renuncia por parte de estas empresas y entidades a los ERTES, o en su caso, la suspensión o regularización del pago que deriven de su modificación, se efectuará previa comunicación de estas al Servicio de Empleo Estatal de las variaciones en los datos contenidos en la solicitud colectiva inicial de acceso a la protección desempleo.

En todo caso las empresas y entidades deberán comunicar al Servicio Público de Empleo Estatal aquellas variaciones que se refieran a la finalización de la aplicación de la medida a la totalidad o a una parte de las personas afectadas, bien en el número de estas o bien en el porcentaje de actividad parcial de su jornada individual, cuando la flexibilización de las medidas de restricción que afectan a la actividad de la empresa permita la reincorporación al trabajo efectivo de aquellas.

 

Artículo 2.- Procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) comunicados a partir del desconfinamiento.

 A los ERTES por causas ETOP iniciados a partir de la entrada en vigor de este real decreto-ley, es decir, a partir del 13 de mayo y hasta el 30 de junio de 2020, les resultará de aplicación el artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, con las siguientes especialidades:

  • La tramitación de los expedientes de regulación temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción podrá iniciarse mientras esté vigente un expediente de regulación temporal de empleo por causa de fuerza mayor. 
  • Cuando el ERTE ETOP se inicie tras un ERTE de fuerza mayor (art. 22 Real Decreto Ley 8/2020) la fecha de efectos de aquel se retrotraerá a la fecha de finalización de este . 
  • Los ERTES ETOP vigentes a la entrada en vigor del Real Decreto Ley seguirán siendo aplicables en los términos previstos en la comunicación final de la empresa y hasta el término referido en la misma.

 

Artículo 3.- Medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo.

Las medidas de protección por desempleo previstas en el artículo 25 del Real Decreto Ley 8/2020 se mantendrán hasta el 30 de junio de 2020, excepto en el caso de las trabajadoras y los trabajadores fijos-discontinuos y los que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas, que serán de aplicación hasta el 31 de diciembre de 2020.

 

Artículo 4.-Medidas extraordinarias en materia de cotización vinculadas a los expedientes de regulación temporal de empleo por causa de fuerza mayor

La Tesorería General de la Seguridad Social exonerará, respecto a las cotizaciones devengadas en los meses de mayo y junio de 2020, a las empresas y entidades del abono de la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta en los siguientes porcentajes:

  • Empresas o entidades con ERTE autorizado en situación de fuerza mayor total: 
    • Con menos de 50 trabajadores a 29 de febrero: exoneración del 100% de la aportación empresarial. 
    • Con 50 o más trabajadores a 29 de febrero: 75% de la aportación empresarial.
  •  Empresas o entidades se encuentren en situación de fuerza mayor parcial:
  1. Respecto de las personas trabajadoras que reinicien su actividad:

a) Empresas de menos de 50 personas trabajadoras:

Mayo: exoneración del 85%.

Junio: exoneración del 70%.

b) Empresas 50 o más personas trabajadoras:

Mayo: exoneración del 60%.

Junio: exoneración del 45%.

  1. Respecto de las personas trabajadoras que continúen con sus actividades suspendidas:

a) Empresas de menos de 50 personas trabajadoras:

Mayo: exoneración del 60%.

Junio: exoneración del 45%.

b) Empresas de 50 o más personas trabajadoras

 Mayo: exoneración del 45%.

Junio: exoneración del 30%.

 

Disposición adicional primera

Se reserva la posibilidad de establecer, mediante acuerdo del Consejo de Ministros, una prórroga de los expedientes de regulación de empleo por causas de fuerza mayor si persisten las restricciones de la actividad vinculadas a razones sanitarias llegado el 30 de junio de 2020.

Este acuerdo también podrá prorrogar:

  • Las exenciones de cotización a la Seguridad Social reguladas en el artículo 4 anteriormente expuestas, o extenderlas a los expedientes de regulación temporal de empleo basados en causas objetivas.
  • Las medidas de protección por desempleo (reconocimiento del derecho a la prestación contributiva por desempleo, entre otras) previstas en el artículo 25.1 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.

 

Disposición adicional segunda

Se establece la creación de una Comisión de Seguimiento tripartita laboral integrada por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME), y las organizaciones sindicales más representativas, Comisiones Obreras (CC.OO.) y la Unión General de Trabajadores (UGT).

 

Disposición final primera

Se modifica el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, en los siguientes términos:

  • Modificación del apartado 1 del artículo 24 concretando la exoneración de las aportaciones empresariales respecto de los ERTES por fuerza mayor durante los meses de marzo y abril de 2020
  • Se añade un nuevo apartado 5 al artículo 24 estableciendo a cargo de quiénes correrán tales exoneraciones.
  • Se modifica la disposición adicional sexta relativa a la Salvaguarda de empleo integrando en la norma los criterios dictados por la Dirección General de Trabajo.
    • Respecto del computo del plazo del compromiso de mantenimiento del empleo se concreta que el plazo de seis meses comienza desde la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando sea parcial o solo afecte a parte de la platilla.
    • El compromiso de mantenimiento del empleo se vincula a la aplicación de la exoneración de cuotas.
    • Se establece que el compromiso se considera incumplido por la extinción de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por los ERTES por fuerza mayor (artículo 22 RD Ley 8/2020).
    • No se considerará incumplido dicho compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por:
      •  despido disciplinario declarado como procedente,
      • dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora,
      •  el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo.
      •  en el caso de contratos temporales cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.
  • Este compromiso del mantenimiento del empleo se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo.
  • No resultará de aplicación el compromiso de mantenimiento del empleo en aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores en los términos del artículo 5.2 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal.
  • Consecuencias del incumplimiento del compromiso: Las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, según lo establecido en las normas recaudatorias en materia de Seguridad Social, previas actuaciones al efecto de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que acredite el incumplimiento y determine las cantidades a reintegrar.

El literal de la norma parece exigir la totalidad de las cotizaciones independientemente del número de trabajadores a los que se les haya extinguido el contrato.

 

Disposición final segunda

Se modifica la Disposición Final Tercera del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, “entrada en vigor y vigencia” estableciendo que sus artículos 2 (Medidas extraordinarias para la protección del empleo) y 5 (Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales) mantendrán su vigencia hasta el 30 de junio de 2020.

 

 

 

 

Ertes y desescalada.

Tras el escenario de incertidumbre generado por las últimas medidas legales aprobadas para compatibilizar la reapertura de negocios con la protección de la salud, nuestra compañera Patricia Granados intenta arrojar un poco de luz en el siguiente artículo publicado por NavarraCapital.es sobre los ERTES y la desescalada.

 

Con fecha 3 de mayo de 2020 ha tenido lugar la publicación en el Boletín Oficial del Estado de varias órdenes ministeriales en las que se establecen diferentes medidas destinadas a flexibilizar determinadas restricciones establecidas tras la declaración del estado de alarma. En concreto:

  • Orden SND/385/2020, de 2 de mayo, por la que se modifica la Orden SND/340/2020, de 12 de abril, por la que se suspenden determinadas actividades relacionadas con obras de intervención en edificios existentes en las que exista riesgo de contagio por el COVID-19 para personas no relacionadas con dicha actividad, con entrada en vigor el día 3 de mayo (fecha de su publicación en el BOE)
  • Orden SND/386/2020, de 3 de mayo, por la que se flexibilizan determinadas restricciones sociales y se determinan las condiciones de desarrollo de la actividad de comercio minorista y de prestación de servicios, así como de las actividades de hostelería y restauración en los territorios menos afectados por la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 de aplicación a las islas de Formentera, la Gomera, Hierro y la Graciosa. Esta orden surtirá plenos efectos desde las 00:00 horas del día 4 de mayo de 2020 y mantendrá su eficacia durante toda la vigencia del estado de alarma y sus posibles prórrogas.
  • Orden SND/388/2020, de 3 de mayo, por la que se establecen las condiciones para la apertura al público de determinados comercios y servicios, y la apertura de archivos, así como para la práctica del deporte profesional y federado. Esta orden ministerial entrará en vigor a las 00:00 horas del día 4 de mayo de 2020 y mantendrá su eficacia durante toda la vigencia del estado de alarma y sus posibles prórrogas.

En todas ellas se establecen una serie de condiciones para compatibilizar la reapertura o el levantamiento de las suspensiones de actividad con las medidas higiénicas adecuadas para la protección de la salud y la seguridad de los ciudadanos y de los trabajadores, evitando así un repunte de la enfermedad. Estas medidas llevan consigo la imposibilidad de prestar los servicios en condiciones ordinarias. Sin embargo, pese a que lo esperable era que junto a dichas medidas se previeran las implicaciones que este levantamiento de suspensiones de actividad tiene en las relaciones laborales, suspendidas en la mayoría de los casos mediante el correspondiente ERTE de fuerza mayor, no ha sido así, no existiendo a día de hoy regulación al respecto con rango normativo.

Nos encontramos una vez más con un escenario de incertidumbre en el que únicamente contamos con un criterio de la Dirección General de Trabajo de 1 de mayo sobre la aplicación de las medidas de suspensión y reducción de jornada sobre las fases de desconfinamiento del estado de alarma, que recordamos no tiene valor normativo. En dicho criterio en relación a las causas objetivas que integran la fuerza mayor por COVID-19 establecida en el artículo 22 del Real Decreto Ley 8/2020 establece que:

  • Las empresas que estuviesen aplicando las medidas de suspensión o reducción de jornada pueden renunciar a las mismas de manera total o parcial respecto de toda o parte de la plantilla y de forma progresiva según vayan desapareciendo las razones vinculadas a la fuerza mayor.

  • Igualmente será posible alterar la medida suspensiva inicialmente planteada y facilitar el transito hacías las reducciones de jornada que suponen un menor impacto económico sobre la persona trabajadora y permitirán atender a la paulatinamente creciente oferta y demanda de productos y servicios de las empresas.

  • Las exigencias documentales y de procedimiento deben ser las imprescindibles .En este sentido, bastará con comunicar a la autoridad laboral la renuncia a la medida autorizada o comunicada ante una recuperación íntegra de la actividad y a trasladar a la entidad gestora de las prestaciones de desempleo la situación de afección y desafección de cada una de las personas trabajadoras , de modo que el ERTE sirva para garantizar un tránsito no traumático hacia una normalidad futura en la que las medidas coyunturales hayan dejado de ser necesarias.

 

 

Pueden consultar el artículo completo publicado en Navarra Capital en el siguiente  enlace.

R.D.-Ley 15/2020: Medidas en el ámbito laboral

En el Boletín del día 22 de abril de 2020, se ha publicado el Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo (Real Decreto-Ley, en adelante) que aprueba una serie de medidas que inciden en diversos campos normativos.

En particular, se contienen determinadas cuestiones en materia laboral, que las resumimos a continuación:

 

Medidas para facilitar el ajuste de la economía y proteger el empleo

  • Prórroga de la vigencia de lo establecido en los artículos 5 y 6 de del Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo y modificación de su artículo 6 (Artículo 15)

Se modifica el título del artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, que pasará de denominarse «Artículo 6. Derecho de adaptación del horario y reducción de jornada» a ser el siguiente: «Artículo 6. Plan MECUIDA».

Asimismo, conforme a lo previsto en el segundo párrafo de la disposición final décima, del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, se prorroga el carácter preferente del trabajo a distancia y el plan MECUIDA, establecidos en los artículos 5 y 6, respectivamente, de dicha norma.

El contenido de estos artículos se mantendrá vigente durante los dos meses posteriores al cumplimiento de la vigencia prevista en el párrafo primero de la disposición final décima del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, modificado por la Disposición Final 1.17 del Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo. En atención a las circunstancias, cabrán prórrogas adicionales por parte del Gobierno de lo establecido en el presente precepto.

Por ello siendo la vigencia prevista un mes desde el final del estado de alarma, la vigencia del teletrabajo se extiende hasta el día 9 de agosto.

 

Medidas de protección de los ciudadanos

  • Situación legal de desempleo por extinción de la relación laboral en el período de prueba producida durante la vigencia del estado de alarma (Artículo 22)

La extinción de la relación laboral durante el período de prueba a instancia de la empresa, producida a partir del día 9 de marzo de 2020, tendrá la consideración de situación legal de desempleo con independencia de la causa por la que se hubiera extinguido la relación laboral anterior.

Asimismo, se encontrarán en situación legal de desempleo y en situación asimilada al alta, las personas trabajadoras que hubieran resuelto voluntariamente su última relación laboral a partir del día 1 de marzo de 2020, por tener un compromiso firme de suscripción de un contrato laboral por parte de otra empresa, si esta hubiera desistido del mismo como consecuencia de la crisis derivada del COVID-19.

La situación legal de desempleo se acreditará mediante comunicación escrita por parte de la empresa a la persona trabajadora desistiendo de la suscripción del contrato laboral comprometido como consecuencia de la crisis derivada del COVID 19.

  • Cotización en situación de inactividad en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios establecido en el Régimen General de la Seguridad Social (Artículo 25)

Con efectos desde el uno de enero de 2020, a los trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios establecido en el Régimen General de la Seguridad Social que hubiesen realizado un máximo de 55 jornadas reales cotizadas en el año 2019, se les aplicará a las cuotas resultantes durante los periodos de inactividad en 2020 una reducción del 19,11%.

 

Disposición adicional segunda.

Se suspenden los plazos en el ámbito de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social durante el periodo de vigencia del estado de alarma declarado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, así como sus posibles prórrogas.

 

Disposición adicional octava.

Con entrada en vigor en la fecha que se determine en el Real decreto por el que se desarrolla la estructura orgánica básica del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, se establecen expresamente las prestaciones públicas de cuya gestión será competente la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social.

Entre ellas, las pensiones extraordinarias causadas por actos de terrorismo, las prestaciones contempladas en la Ley 35/1995, de 11 de diciembre, de ayudas y asistencia a las víctimas de delitos violentos y contra la libertad sexual, prestaciones reguladas en el Real Decreto 1618/2007, de 7 de diciembre, sobre organización y funcionamiento del Fondo de Garantía del Pago de Alimentos, pensiones cuya propuesta de pago viene realizando, hasta la fecha de entrada en vigor de esta norma, la Dirección General de Costes de Personal con cargo a la sección 07, etc.

 

Disposición adicional décima.

Aquellos trabajadores incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos que no hubieran ejercitado la opción prevista en el artículo 83.1.b) texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, ni la opción por una mutua, en virtud de lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 17 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, deberán dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 83.1.b) y optar por una mutua colaboradora con la Seguridad Social, ejercitando la opción y formalizando el correspondiente documento de adhesión en el plazo de tres meses desde la finalización del estado de alarma

Una vez trascurrido el plazo para llevar a cabo la opción prevista en el párrafo anterior sin que el trabajador hubiere formalizado el correspondiente documento de adhesión, se entenderá que ha optado por la mutua con mayor número de trabajadores autónomos asociados en la provincia del domicilio del interesado.

La Mutua Colaboradora de la Seguridad Social notificará al trabajador la adhesión con indicación expresa de la fecha de efectos y la cobertura por las contingencias protegidas.

 

Disposición adicional undécima.

La opción por una mutua colaboradora con la Seguridad Social de trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos realizada para causar derecho a la prestación extraordinaria por cese de actividad regulada en el artículo 17 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, dará lugar a que la mutua colaboradora por la que haya optado el trabajador autónomo asuma la protección y la responsabilidad del pago de la prestación extraordinaria por cese de actividad así como del resto de prestaciones derivadas de las contingencias por las que se haya formalizado la cobertura, incluyendo el subsidio por incapacidad temporal cuya baja médica sea emitida con posterioridad a la fecha de formalización de la protección con dicha mutua y derive de la recaída de un proceso de incapacidad temporal anterior cubierta con la entidad gestora.

 

Disposición transitoria quinta.

La comprobación de los requisitos de incorporación en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Propia Agrarios se efectuará atendiendo a la concurrencia de los requisitos establecidos en el artículo 324.1 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, conforme a la redacción dada a dicho artículo por la disposición final sexta.

A través de las Disposiciones finales se producen las siguientes modificaciones:

  • Modificación del artículo 23 en su apartado 1, párrafo c), y apartado 2, del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.

Además, se incorpora un nuevo apartado 3 al artículo 43 al referido texto refundido.

  • Modificación del artículo 324 en sus apartados 1 y 2 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.  

Este artículo establece los requisitos que se deben cumplir para que se puedan incluir en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Propia Agrarios.

  • Modificación del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, concretamente cabe destacar la modificación de los siguientes artículos:
    • Artículo 17 en su apartado 7, que queda redactado del siguiente modo:

 «7. La gestión de esta prestación corresponderá a las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social o al Instituto Social de la Marina.

Los trabajadores autónomos que no hubieran ejercido la opción prevista en el artículo 83.1.b) del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, deberán, para causar derecho a esta prestación, presentar la solicitud ante una mutua colaboradora con la Seguridad Social, entendiéndose desde ese momento realizada la opción prevista en el mencionado artículo con efectos del primer día del mes en que se cause el derecho a la prestación extraordinaria por cese de actividad. Junto con la solicitud de la prestación deberán formalizar la correspondiente adhesión con dicha mutua, que incluirá la cobertura de las contingencias profesionales, incapacidad temporal por contingencias comunes y la prestación de cese de actividad que hasta el momento tuvieran cubiertas con el Instituto Nacional de la Seguridad Social y con el Servicio Público de Empleo Estatal.

La Tesorería General de la Seguridad Social tomará razón de dichas opciones en función de las comunicaciones que le realicen las mutuas colaboradoras sobre el reconocimiento de las prestaciones extraordinarias o a través de cualquier otro procedimiento que pueda establecer la Tesorería General de la Seguridad Social.»

    • El artículo 22 en su apartado 1 queda redactado de la forma siguiente:

«Las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración el estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan del artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

En relación con las actividades que deban mantenerse de acuerdo con la declaración del estado de alarma, otras normas de rango legal o las disposiciones dictadas por las autoridades delegadas en virtud de lo previsto en el artículo 4 del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, se entenderá que concurre la fuerza mayor descrita en el párrafo anterior respecto de las suspensiones de contratos y reducciones de jornada aplicables a la parte de actividad no afectada por las citadas condiciones de mantenimiento de la actividad».

    • Se modifica la redacción del apartado 6 del artículo 25 relativo a la aplicación concreta de las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo a las trabajadoras y los trabajadores fijos-discontinuos y a los que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas.

    • Los apartados 1 y 2 del artículo 29 quedan redactados del siguiente modo:

«1. Para facilitar el mantenimiento del empleo y paliar los efectos económicos del COVID-19, el Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital otorgará avales a la financiación concedida por entidades de crédito, establecimientos financieros de crédito, entidades de dinero electrónico, entidades de pagos a empresas y autónomos para atender necesidades derivadas, entre otras, de la gestión de facturas, pago de nóminas y a proveedores, necesidad de circulante, vencimientos de obligaciones financieras o tributarias u otras necesidades de liquidez. También se podrán destinar los avales a la Compañía Española de Reafianzamiento, Sociedad Anónima (CERSA) así como a pagarés incorporados al Mercado de Renta Fija de la Asociación de Intermediarios de Activos Financieros (AIAF) y al Mercado Alternativo de Renta Fija (MARF).

El Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital podrá conceder avales por un importe máximo de 100.000 millones de euros, hasta el 31 de diciembre de 2020. Las condiciones aplicables y requisitos a cumplir, incluyendo el plazo máximo para la solicitud del aval se establecerán por Acuerdo de Consejo de Ministros, sin que se requiera desarrollo normativo posterior para su aplicación.»

 

  • Modificación de la disposición adicional segunda del Real Decreto-ley 9/2020, de 24 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19 que queda como sigue:

«Disposición adicional segunda. Régimen sancionador y reintegro de prestaciones indebidas.

  1. En aplicación de lo previsto en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, las solicitudes presentadas por la empresa que contuvieran falsedades o incorrecciones en los datos facilitados darán lugar a las sanciones correspondientes.

Será sancionable igualmente, conforme a lo previsto en dicha norma, la conducta de la empresa consistente en solicitar medidas, en relación al empleo que no resultaran necesarias o no tuvieran conexión suficiente con la causa que las origina, cuando dicha circunstancia se deduzca de las falsedades o incorrecciones en los datos facilitados por aquellas y siempre que den lugar a la generación o percepción de prestaciones indebidas o a la aplicación de deducciones indebidas en las cuotas a la Seguridad Social.

  1. El reconocimiento indebido de prestaciones a la persona trabajadora por causa no imputable a la misma, como consecuencia de alguno de los incumplimientos previstos en el apartado anterior, dará lugar a la devolución de las prestaciones indebidamente generadas. En tales supuestos, la empresa deberá ingresar a la entidad gestora las cantidades percibidas por la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

La obligación de devolver las prestaciones previstas en el párrafo anterior será exigible hasta la prescripción de las infracciones referidas en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social que resulten aplicables.

La persona trabajadora conservará el derecho al salario correspondiente al período de regulación de empleo inicialmente autorizado, descontadas las cantidades que hubiera percibido en concepto de prestación por desempleo.»

 

  • Modificación del Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19, concretamente cabe destacar la modificación de los siguientes artículos:

    • El artículo 35 queda redactado en los siguientes términos:

«Artículo 35. Aplazamiento en el pago de deudas con la Seguridad Social.

  •  
  • Las empresas y los trabajadores por cuenta propia incluidos en cualquier régimen de la Seguridad social o los autorizados para actuar a través del Sistema de remisión electrónica de datos en el ámbito de la Seguridad Social (Sistema RED), siempre que no tuvieran otro aplazamiento en vigor, podrán solicitar el aplazamiento en el pago de sus deudas con la Seguridad Social cuyo plazo reglamentario de ingreso tenga lugar entre los meses de abril y junio de 2020, en los términos y condiciones establecidos en la normativa de Seguridad Social, pero con las siguientes particularidades:

1.ª Será de aplicación un interés del 0,5 % en lugar del previsto en el artículo 23.5 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.

2.ª Las solicitudes de aplazamiento deberán efectuarse antes del transcurso de los diez primeros días naturales de cada uno de los plazos reglamentarios de ingreso anteriormente señalados.

3.ª El aplazamiento se concederá mediante una única resolución, con independencia de los meses que comprenda, se amortizará mediante pagos mensuales y determinará un plazo de amortización de 4 meses por cada mensualidad solicitada a partir del mes siguiente al que aquella se haya dictado, sin que exceda en total de 12 mensualidades.

4.ª La solicitud de este aplazamiento determinará la suspensión del procedimiento recaudatorio respecto a las deudas afectadas por el mismo y que el deudor sea considerado al corriente de sus obligaciones con la Seguridad Social hasta que se dicte la correspondiente resolución.

  • El aplazamiento a que se refiere el presente artículo será incompatible con la moratoria regulada en el artículo anterior. Las solicitudes de aplazamiento por periodos respecto de los que también se haya solicitado la citada moratoria se tendrán por no presentadas, si al solicitante se le ha concedido esta última.»

 

Entrada en vigor (Disposición final decimotercera)

El presente real decreto-ley entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, es decir, el 23 de abril de 2020.

 

Esperamos que esta información le haya sido de utilidad y, en caso de que tenga alguna duda, desde ARPA Abogados Consultores estaremos encantados de atenderle.

COVID-19 e incertidumbre en la empresa: cuestiones de actualidad en materia fiscal, de contratación, económico-financiera y laboral.

En los tiempos de incertidumbre, son muchas las dudas que surgen a empresarios y trabajadores relacionadas con diversas materias empresariales. Por ello, el próximo 7 de mayo de 9.30 a 11.00 horas, nuestros compañeros Jorge Santos, Fernando Armendáriz, Sergio Irurre y Patricia Granados impartirán un webinar organizado por la Asociación de la Industria Navarra (AIN) donde tratarán de sintetizar diversas cuestiones que les han ido planteando en materias tanto fiscales como relacionadas con la contratación o internacionalización, así como en materia económico-financiera o bien sobre cuestiones laborales, todas relacionadas con la especial situación de incertidumbre derivada del COVID-19.

Una vez que finalicen las 4 intervenciones, los distintos ponentes responderán las dudas que puedan tener los asistentes, que bien se tratarán en el momento o bien se intentará dar respuesta tras la sesión.

Se trata de un evento 100% financiado por Gobierno de Navarra dentro de la convocatoria de Subvenciones dirigidas al desarrollo de perfiles profesionales estratégicos y a la incorporación de perfiles profesionales en las pymes de Navarra, así como para la realización de acciones de sensibilización empresarial, durante el año 2020 en el ámbito de la Comunidad Foral de Navarra.

Se ruega a los participantes con plaza confirmada que accedan con puntualidad a la webinar y permanezcan en línea hasta su finalización.

Contenidos:

  • Cuestiones fiscales. Jorge Santos (Socio- director Departamento Fiscal)- 15 minutos

  • Cuestiones sobre contratación e internacionalización de la empresa. Fernando Armendáriz (Socio-director del Departamento de Contratación e Internacional)- 15 minutos

  • Cuestiones económicas. Sergio Irurre (Director del Departamento Económico) -15 minutos

  • Cuestiones laborales. Patricia Granados (Subdirectora del Departamento Laboral)-15 minutos

  • Turno de preguntas. 30 minutos

  • Cierre.

(Los tiempos de realización son aproximados)

 

Si desea pre-inscribirse, puede hacerlo a través del siguiente enlace.

Recomendaciones para el día después desde el ámbito laboral.

Llevamos ya más de un mes en estado de alarma. A lo largo de este tiempo hemos asistido a un deterioro de la situación económica en general y de numerosas empresas en particular, y a una permanente proliferación de normas que, con mejor o peor resultado y con enorme urgencia, han tratado de contener y paliar los efectos de esta situación extraordinaria, derivada de la pandemia que padecemos. Los acontecimientos se han sucedido de manera vertiginosa, teniendo en este momento las empresas un escenario incierto tanto desde el punto de vista productivo, como desde el punto de vista organizativo, financiero y económico. Se han tomado decisiones con la presión de la urgencia que condicionan nuestra actuación futura y, a pesar de que tenemos que tomar en nuestras empresas decisiones muy rápidas y ágiles, necesitamos también pensar y reflexionar, inmersos en un escenario absolutamente volátil y cambiante. No podemos pararnos, pero tampoco podemos precipitarnos. Tenemos que pensar y andar a la vez, pero primero pensar.

En los próximos días, desde ARPA Abogados Consultores iremos remitiendo una serie de recomendaciones para ir preparando la salida del estado de alarma, y con la información que se tenga al día del envío. Recomendaciones que se referirán a cada una de las diferentes áreas jurídicas y económicas (laboral, concursal, contratos, financiera, mercantil, fiscal, administrativo, nuevas tecnologías, protección de datos), y que se actualizarán conforme se publique nueva normativa.

Hoy vamos a tratar sobre el ámbito laboral. En lo que se refiere a esta área, se acumula en nuestras mesas una gran cantidad de información dispersa sobre las medidas que debemos o realmente podemos acometer en ARPA Abogados Consultores queremos compartir con vosotros estas reflexiones y preguntas que debemos hacernos en estos momentos de la gestión de esta crisis:

  1. Qué medidas he tomado hasta ahora y en qué situación se encuentra la empresa con las medidas adoptadas.

  2. A qué situación productiva, organizativa y económica se puede enfrentar mi organización en los próximos meses, siendo conscientes de la dificultad que conlleva hacer previsiones en estos momentos.

  3. Cómo se necesita adecuar la estructura de personal en cuanto a medios personales y costes a la situación actual y cómo preveo que tenga que adecuar mi estructura de personal para los próximos meses.

  4. Qué se debe o puede hacerse para articular y enlazar las medidas que he tomado actualmente con las futuras medidas previsibles y necesarias.

Desde Arpa, queremos trasladar un criterio de prudencia en la toma de decisiones sobre el escenario posterior al estado de alarma. Las reformas legislativas, los criterios restrictivos de algunas administraciones y el previsible escrutinio posterior de la Inspección de Trabajo, de los sindicatos y, eventualmente, de los tribunales de lo social, nos invitan a ser cautos. En este momento es muy importante analizar la viabilidad económica y jurídica de las medidas que puedan adoptarse en los próximos meses, teniendo en cuenta que el escenario jurídico es cambiante y que previsiblemente habrá nuevas medidas, tal como anunció ayer el presidente del Gobierno, y prepararse para su implantación, sin precipitarse a entrar en escenarios que pongan en riesgo algunas de las medidas ya tomadas. Esto requiere estar muy atentos al momento de salida del estado de alarma y, previamente a él, analizar las posibilidades que se planteen para ese nuevo escenario en la medida en que pueda ser previsto.

A fecha de hoy, el próximo día 9 de mayo finalizará el estado de alarma, y es momento de comenzar a planificar y de enfrentarnos a un nuevo escenario donde deberemos aprender a convivir con el virus, así como con sus consecuencias.

En materia laboral tenemos que prever que pueden producirse cambios de circunstancias y modificaciones legislativas, que van a influir en las decisiones que hayamos tomado y en las que podemos tomar en el futuro. Citemos algunas de ellas:

  • Aquellas empresas que se acogieron a un ERTE por fuerza mayor al amparo del artículo 22 del RD Ley 8/2020, deben recordar que esta medida está actualmente en vigor hasta el fin del estado de alarma. Sería de esperar, y así se ha anunciado, que el Gobierno legisle, antes de llegar ese momento, para una vuelta paulatina a la actividad de empresas y plantillas. Ello podrá suponer que algunas actividades que continúen “cerradas” puedan beneficiarse de una prórroga de los ERTES por fuerza mayor. Pero esto deberá confirmarse por la futura legislación.

No obstante, y para el caso de que ello no se produzca, deberíamos alternativamente plantearnos que, en caso de no existir una regulación específica de la situación posterior a la finalización del estado de alarma, la alternativa podría ser la elaboración de un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (en adelante, ERTE ETOP).

En el momento actual, ante la incertidumbre jurídica, puede entrañar riesgo articular un ERTE ETOP al amparo del artículo 23 del RD Ley 8/2020 cuando se ha tramitado un ERTE por fuerza mayor. Parece jurídicamente más seguro pensar en la solicitud de un ERTE ETOP ordinario, con una duración que se ajuste a la situación real de la empresa, a fin de poder cumplir con el compromiso de mantenimiento de empleo.

  • Para aquellas empresas acogidas a un ERTE ETOP al amparo del artículo 23 del RD Ley 8/2020, recordar que esta medida desde nuestro punto de vista no finaliza con el estado de alarma, si bien habrá que revisar la fecha de finalización para prever y adoptar en ese momento las medidas adecuadas.
  • Las empresas que han tomado medidas alternativas (vacaciones, distribución irregular de la jornada) seguirán pudiendo utilizar las medidas alternativas, y mientras esté vigente el estado de alarma, en caso de necesitarse, podría tramitarse un ERTE ETOP al amparo del artículo 23 del RD Ley 8/2020 o de fuerza mayor si existiese causa. Posteriormente a la finalización del estado de alarma, también podrán adoptarse ERTES ETOP bajo la legislación ordinaria.

Por otra parte, y ante las diferentes situaciones que nos podemos encontrar, no debemos olvidar que existen otras decisiones posibles para abordar la situación, tales como:

  1. Distribución irregular de la jornada

  2. Utilización de excesos de calendario y vacaciones

  3. Procedimientos de inaplicación de convenio colectivo

  4. Convenios colectivos de empresa

  5. Reducciones de jornada pactadas con los trabajadores. En este caso salvo en los casos de reducción de jornada por cuidado de menor, 37.6 o 37 apartados 5,6 y 8 ET para la prestación por desempleo, no se mantiene la base de cotización por lo que puede afectar a las futuras prestaciones.

  6. Reducción de salarios con los limites previstos en los convenios colectivos a través de las diferentes modalidades jurídicas, definitiva o temporalmente (modificación sustancial de las condiciones de trabajo individual o colectiva)

  7. Jubilaciones anticipadas

  8. No renovación de contratos temporales

  9. Extinción de contratos de manera objetiva al amparo del art. 52 del Estatuto de los trabajadores

  10. Expedientes de regulación de empleo de suspensión de contratos o reducciones de jornada.

  11. Expedientes de regulación de empleo de extinción de contratos.

En conclusión, tal como decíamos al inicio, lo más importante en estos momentos es conocer en qué escenario me encuentro y qué medidas he adoptado, para luego realizar la mejor previsión posible sobre en qué situación me voy a encontrar a efectos de actividad y necesidades de recursos, y ver qué medidas siguientes serán las más adecuadas. Teniendo en cuenta ese escenario, y en función de la normativa vigente y de los cambios que se produzcan, podrán analizarse puntualmente las alternativas jurídicas y económicas viables. En cualquier caso, y en función del escenario previsto, puede ser muy recomendable ir adelantando tareas para la preparación de un ERTE después del periodo posterior a la finalización del estado de alarma.

 

Quedamos a su entera disposición para ello y para ayudarle en el análisis y elección de las alternativas jurídicas y económicas que mejor se adapten a su situación.

Reciba un cordial saludo.

 

 

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