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Actualidad laboral nº 3

Desde el Departamento laboral, le remitimos el boletín de actualidad de mayo a efectos de informarle de las principales novedades en el ámbito laboral.

 

NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

 

El Tribunal Supremo analiza el alcance de la duración de un permiso retribuido por intervención quirúrgica de familiar mejorado por convenio colectivo cuando su disfrute coincide con días de descanso semanal. En concreto, se analiza si la ampliación por convenio colectivo (sin limitarla a días naturales o laborales) de la duración legalmente prevista para un permiso por intervención quirúrgica de familiares, debe computarse en días hábiles o naturales. En este contexto, el Tribunal Supremo concluye que los días de permiso retribuido por operación de familiar de primer grado han de ser necesariamente días hábiles porque, si no fuera así, no sería necesario ausentarse del trabajo. Por tanto, concluye que, en aquellos casos en los que el disfrute coincida con el descanso semanal, debe concederse permiso los días siguientes al descanso semanal hasta cumplir los 4 días hábiles convenidos (equiparándolo a cuando el hecho causante se produce en día festivo, en cuyo caso el permiso se comienza a disfrutar el primer día hábil).

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ha declarado procedente el despido por faltas injustificadas de una persona trabajadora que no se reincorporó a su puesto de trabajo tras un ERTE por fuerza mayor. Asimismo, y siendo que el despido es declarado procedente, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, desestima que se haya producido un incumplimiento de la cláusula de salvaguarda de empleo, argumentando que la propia cláusula excluye las situaciones de despido declarado procedente, como sucede en el supuesto enjuiciado.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha dictado una interesante sentencia en la que desestima la declaración de nulidad de un despido de una persona trabajadora que solicitó una reducción de jornada por guarda legal al tener conocimiento de que la empresa iba a proceder a su despido. La persona trabajadora había sido convocada a una reunión en las oficinas y conocía que iba a ser despedida. Por tanto, y con el objetivo de blindarse ante el despido, evitó la comunicación del cese ese día para anticiparse y notificar a la empresa una solicitud de reducción de jornada. Tras la práctica de la prueba realizada en juicio, siendo que le empresa llevaba días preparando la tramitación del despido y que la posibilidad de despido ya se había comentado con la persona trabajadora, habiéndole concedido la empresa dos meses para que se produjera un cambio en su rendimiento, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid considera que, en el caso analizado, no cabe aplicar la protección especial frente al despido por reducción de jornada.

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha declarado improcedente el despido de una persona trabajadora por negarse a realizar un viaje encomendado por la empresa. En el caso enjuiciado, la empresa comunicó a la persona trabajadora que tenía que realizar un viaje a Inglaterra, quien se negó a realizar el viaje sin explicación alguna e inició, ese mismo día, situación de baja médica. Considerando lo anterior, la empresa procedió a despedir al trabajador por desobediencia. Con posterioridad al despido, la empresa conoció que la persona trabajadora era paciente de riesgo por COVID 19, y presentaba una patología diagnosticada. La empresa argumenta que desconocía la patología y que la decisión se tomó, exclusivamente, considerando la desobediencia. La sentencia argumenta que la desobediencia ha existido, pero se ha visto desvirtuada debido a que era paciente de riesgo ante el COVID 19 (cuestión que la persona trabajadora omitió para justificar la negativa). Considerando las circunstancias y analizando los requisitos propios de la desobediencia (grave, injustificada y trascendente) el TSJ de Galicia declara el despido improcedente.

La Audiencia Nacional ha concluido que es válido que la empresa exija la previa autorización del responsable para que una persona trabajadora pueda prestar servicios más allá de su jornada ordinaria. A pesar de que los sindicatos alegaban que la cláusula no era válida porque lo que la empresa buscaba era no computar ese tiempo como hora extraordinaria, la Audiencia Nacional concluyó que es posible que la jornada se prolongue sin necesidad de que se produzcan horas extraordinarias, que únicamente se producirán en caso de que se supere la jornada máxima anual. Por tanto, la Audiencia Nacional concluye que la cláusula es válida.

La Dirección General de Trabajo ha dictado Oficio en el que concluye que corresponde a la empresa de trabajo temporal la obligación legal de registro retributivo y auditoría retributiva de las personas trabajadoras que tenga contratadas (con independencia de la forma de contratación y centro de trabajo). Por tanto, la empresa de trabajo temporal deberá llevar el registro retributivo de toda su plantilla, tanto del personal de estructura como de su personal contratado para ser puesto a disposición de empresas usuarias. Como consecuencia, las empresas usuarias no tendrán que incluir al personal puesto a su disposición por empresas de trabajo temporal en su registro retributivo.

 El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco analiza si el infarto de miocardio sufrido por una persona trabajadora en su domicilio mientras teletrabajaba debe considerarse como contingencia común o profesional.  En concreto, el horario de trabajo de la empresa era de 8:00 horas a 17:00 horas, sufriendo la persona trabajadora el infarto de miocardio a la 8:30 horas. Como consecuencia, y al tratarse de un hecho súbito que se desencadena en tiempo y lugar de trabajo, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco concluye que el infarto de miocardio debe considerarse como accidente de trabajo.

Empresa que establece unilateralmente un sistema de incentivos (no pactado ni individual ni colectivamente con la plantilla) que ha ido variando a lo largo de los años, no habiéndose fijado como inmodificable o consolidado a favor de las personas trabajadoras. Tres años después de su implantación, la empleadora modifica los requisitos para el devengo del bonus, incrementando al alza el número de puntos que deben cumplirse. Tras analizar el caso concreto, el Tribunal Supremo concluye que no es posible calificar el cambio implementado por la empresa como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo ya que la alteración es plena competencia de la empresa, puesto que no ha implementado un sistema invariable o consolidable. Además, el Tribunal Supremo determina que el cambio implementado por la empresa no tiene el carácter de sustancial al ser un cambio mínimo, no habiéndose acreditado que tenga una repercusión negativa en la cuantificación de los resultados.

En cualquier caso, deberá analizarse el caso concreto para concluir si una modificación en la política de bonus puede ser considerada o no como modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

El Tribunal Supremo analiza que el Estatuto de los Trabajadores no regula plazo de preaviso en caso de dimisión de las personas trabajadoras, estableciendo expresamente que los convenios colectivos pueden determinar el preaviso, sin disponer ninguna limitación para el convenio. Por tanto, el Tribunal Supremo concluye que el preaviso de 5 meses establecido en el convenio de controladores aéreos que deben respetar las personas trabajadoras en caso de dimisión es válido puesto que el Estatuto de los Trabajadores no fija ninguna limitación, avalando la sentencia también la penalización establecida en caso de incumplimiento del preaviso.

El Tribunal Supremo ha determinado que la empresa principal no responde solidariamente de las deudas contraídas por el subcontratista con anterioridad a la subcontrata. Asimismo, el Tribunal Supremo añade que la emisión por parte de la empresa subcontratada de los certificados de estar al corriente en las obligaciones de la Seguridad Social, no exonera a la empresa principal de la responsabilidad solidaria, salvo que pueda acreditarse que, en el momento de emitir el certificado, la Tesorería General de la Seguridad Social estuviera en condiciones de ofrecer una información conforme a la realidad de los descubiertos en Seguridad Social de la empresa subcontratada.

El Tribunal Constitucional ha dictado recientemente una sentencia en la que analiza este supuesto. En concreto, lo analiza en el marco del despido disciplinario de una persona trabajadora que dedicaba en torno a un 30 por ciento de su jornada laboral a cuestiones profesionales, empleando el 70 de la jornada restante a solventar asuntos relativos a su esfera personal, habiendo constatado la empresa estos hechos mediante la monitorización de su ordenador y habiéndose declarado el despido improcedente por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid. Tras analizar el caso enjuiciado, el Tribunal Constitucional concluye que el despido se produjo a partir de una patente y grave vulneración de los derechos fundamentales a la intimidad y al secreto de las comunicaciones, ya que su empresa monitorizó el ordenador de la persona trabajadora para controlar su rendimiento laboral, sin informarle previamente de ello, y, a partir de esa actuación, procedió a su despido disciplinario. En este contexto, el Tribunal Constitucional concluye que no existe un derecho fundamental a la calificación del despido laboral como nulo, concluyendo que, en el caso enjuiciado, la calificación que debe darse al despido es de improcedente, sin perjuicio de la posible indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales a la que, en su caso, pueda tener derecho la persona trabajadora.

 

 

ACTUALIDAD

 

  •  ERTES: La prórroga actual de los ERTE finaliza el próximo 31 de mayo. El Gobierno ha planteado a los sindicatos y empresarios una nueva prórroga hasta el 30 de septiembre que está pendiente de consenso y aprobación.

  •  Según los últimos datos de la Seguridad Social, datos del 29 de abril y publicados el pasado jueves 6 de mayo, el número de personas trabajadoras que permanecen en situación de ERTE es de 638.283 personas.

  •  La tasa de paro ascendió al 15,98% en el primer trimestre de 2021, según los datos presentados por el INE en fecha 29 de abril de 2021.

 

 

 

Actualidad laboral nº 2

Desde el Departamento laboral, les remitimos esta newsletter a efectos de informarle de las principales novedades en el ámbito laboral.

 

NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

 

El Tribunal Supremo ha dictaminado que, a pesar de que la empresa incluye todos los meses en nómina una cantidad como paga extraordinaria, ello no es suficiente para determinar la naturaleza como tal de este concepto retributivo cuando el convenio colectivo establece la obligación de pago en las fechas del 1 al 30 de junio (la de verano) y del 1 al 20 de diciembre (la de Navidad) determinando, además, que no pueden abonarse de forma prorrateada. Como consecuencia, y a pesar de que el convenio colectivo no prevé las consecuencias del incumplimiento de la prohibición de prorrateo, el Tribunal Supremo concluye que el importe abonado mes a mes por la empresa, independientemente de su denominación, no tiene naturaleza de paga extraordinaria.

El Tribunal Supremo concluye que no es posible. En el caso enjuiciado, la empresa, voluntariamente, durante años entregó a sus trabajadores obsequios de escasa cuantía (tazas con mensajes, cargadores, imanes…) con motivo de las fiestas navideñas. El Tribunal Supremo indica que se trata de una condición más beneficiosa que se ha repetido durante los últimos quince años y que debe entenderse incorporado al nexo contractual, no pudiendo la empresa, unilateralmente, sustituirlo por una donación de importe similar a una ONG.

El Tribunal Supremo recuerda que la labor de vigilancia del cumplimiento de la normativa legal y convencional está al servicio de las competencias y facultades del órgano de representación de los trabajadores. Por tanto, dictamina que, entre otros, para ejercer esta labor de vigilancia, los representantes de los trabajadores tienen derecho a conocer el contenido del pacto de horas complementarias, con independencia del momento en el que se suscriba (en el momento de la firma del contrato o en cualquier momento durante la vigencia de la relación laboral). De lo contrario, para eludir esta facultad de control a la que los representantes tienen derecho, bastaría con disociar el momento temporal de suscripción del contrato y del pacto de horas complementarias.

El Tribunal Supremo analiza cada uno de los requisitos que deben cumplirse para que una persona trabajadora tenga derecho a solicitar una excedencia por cuidado de familiar que ““por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida”. De esta forma, reflexiona que los/as hijos/as menores de edad y mayores de tres años (a los menores de esta edad les resulta de aplicación la excedencia por cuidado de hijo), sin excepción, no pueden valerse por sí mismos ya que necesitan de unos determinados cuidados de sus progenitores y, obviamente, no desarrollarán actividad retribuida (ya que la legislación prohíbe el trabajo a los menores de dieciséis años). Tras este análisis, el Tribunal Supremo concluye que no es razonable interpretar que la excedencia por cuidado de familiar puede solicitarse para el cuidado de cualquier menor ya que no es el objetivo de la norma, que limita la excedencia por cuidado de hijos/as al momento en que cumplen tres años desde su nacimiento.

El Tribunal Supremo analiza si la actuación empresarial es lícita o si, por el contrario, implica una intimidación, amenazas o coacción que viciaron el consentimiento de la persona trabajadora, concluyendo que es posible al entender que la empresa se está limitando a advertir sobre las consecuencias que podrían llegar a derivarse como consecuencia de los incumplimientos realizados por las personas trabajadoras indicando que, si bien se creó una situación de tensión que la empresa pudo evitar, no puede entendedores que se trata de una acción cercenadora de la libre voluntad de la otra parte, la cual puede comprender los hechos y negar o aceptar sus consecuencias.

El Tribunal Supremo dictamina que esta opción debe admitirse ya que, con esta medida, se facilita el voto por correo, sin merma de garantías. Para ello, será necesario que el elector se identifique ante la mesa electoral mediante su documento nacional de identidad, evitando la suplantación del votante. Por tanto, y siendo que en el caso enjuiciado el resto del proceso de votación por correo no varía, el Tribunal Supremo entiende que esta previsión contenida en el convenio colectivo es válida. Debe tenerse en cuenta que, en el caso enjuiciado, el convenio colectivo preveía expresamente esta posibilidad de voto “por correo” ante la mesa, no aclarando el Tribunal Supremo si esta conclusión aplica en todos los procesos electorales, con independencia de que exista o no previsión en el convenio colectivo.

El Tribunal Supremo concluye que, el mencionado permiso, está vinculado a atender un deber que sea inexcusable y de carácter público y personal. Por tanto, y siendo que los deberes surgidos de las obligaciones familiares y de cuidados de menores son de carácter privado y familiar, el acompañamiento a los servicios sanitarios a hijos menores y familiares dependientes no puede considerarse como un permiso retribuido salvo que el convenio colectivo lo prevea expresamente.

 

RECORDATORIOS

 

Desde el pasado 7 de marzo de 2021, las empresas de más de 100 personas trabajadoras están obligadas a disponer de un Plan de Igualdad.

El miércoles 14 de abril de 2021 entra en vigor la obligación de todas las empresas de disponer de registro salarial y valoración de puesto de acuerdo con lo establecido en el RD 902/2020 de 13 de octubre.

 

 

Tengo intención de jubilarme, ¿qué tendría que tener en cuenta?

Cuando la fecha de jubilación se acerca, la mayoría de nosotros nos empezamos a hacer preguntas sobre diferentes cuestiones que pueden afectar a nuestra vida como jubilados, así como a la empresa de la que formamos parte.

Por ello, el próximo 15 abril de 09:30 a 11:00 h, nuestros compañeros del equipo de Empresa Familiar de ARPA, impartirán en la sede de ADEFAN,  un seminario titulado “Tengo intención de jubilarme, ¿qué tendría que tener en cuenta?” donde irán explicando todos aquellos aspectos que tenemos que considerar a la hora de jubilarnos tales como la sucesión, el tipo e jubilación o la planificación fiscal y cómo planificarla correctamente.

El programa de la jornada es el siguiente:

  • Mapa de riesgos de la empresa familiar.
    • Sucesión en la propiedad.
    • Sucesión en la gestión empresarial.
    • Plan de contingencia.
  • La jubilación del empresario.
    • Modalidades: jubilación ordinaria, anticipada, activa…
    • Entrada en el capital de familia y trabajadores.
  • Seguridad económica del empresario jubilado.
    • Premio de jubilación.
    • Presidencia de honor.
    • Compatibilidad de la pensión del empresario con otras prestaciones.
    • Planificación fiscal de otras percepciones.

Presenta: Marisa Sáinz, directora de ADEFAN

Ponentes:

  • Sonia Olóriz, coordinadora del equipo de Empresa Familiar y asesora fiscal del dpto. fiscal de ARPA Abogados Consultores.
  • Marta Hernández, abogada del departamento laboral y miembro del equipo de Empresa Familiar de ARPA Abogados Consultores.
  • Jorge Arellano, responsable de Corporate Compliance y miembro del equipo de empresa familiar de ARPA Abogados Consultores.

 

La asistencia podrá ser presencial o telemática. Si está interesado en inscribirse, debe rellenar el siguiente formulario.

Patricia Granados, nueva asociada de ARPA Abogados Consultores

  • Patricia Granados Abardía es la subdirectora del departamento laboral y responsable del área de RR.HH. de ARPA.

  • Siguiendo la línea de reconocimiento del talento que ARPA Abogados Consultores impulsa desde hace años, Patricia se convierte en la octava asociada del despacho.

 

Pamplona, 3 de marzo de 2021. ARPA Abogados Consultores, para el cumplimiento de su misión de acompañar a los clientes en sus proyectos empresariales, prestándoles el mejor servicio posible y de contribuir al desarrollo profesional y personal de las personas que integran su despacho, busca destacar el talento internamente. Para ello, identifica a las personas que, por su valía profesional, habilidades de desempeño, excelencia en la gestión del cliente, trabajo en equipo y especial esfuerzo y compromiso, sean capaces de tomar mayores responsabilidades en el liderazgo e impulso del proyecto.

En esa línea y tras haber demostrado un excelente desempeño profesional, desde principios de 2021, se ha reconocido la condición de asociada de ARPA Abogados Consultores a Patricia Granados Abardía, un nombramiento que se suma a los siete asociados nombrados en años anteriores.

Patricia Granados Abardía, subdirectora del departamento laboral y responsable del área de RR.HH. de ARPA, ha sido nombrada nueva asociada del despacho ARPA Abogados Consultores. Patricia es licenciada en Derecho por la Universidad de Zaragoza y abogada colegiada ejerciente del Real e Ilustre Colegio de la Abogados de Zaragoza. Inició su carrera profesional como abogada especialista en el orden jurisdiccional social en la ciudad de Zaragoza y se incorporó al Departamento laboral de ARPA Abogados Consultores en 2007. En 2013, fue nombrada responsable de RR.HH. de ARPA Abogados Consultores. Cuenta con una amplia experiencia en el asesoramiento laboral en materia del Derecho del Trabajo y Seguridad Social, asistencia letrada ante organismos públicos y órganos judiciales y gestión de los RR.HH. de la empresa.

 

 

 

 

Implicaciones del derecho de huelga con motivo del Día Internacional de la Mujer

El artículo 28 de la Constitución Española reconoce el derecho a la huelga de las personas trabajadoras para la defensa de sus intereses. El ejercicio de este derecho implica el cese temporal, colectivo y concertado de la prestación de servicios por parte de la plantilla.

Todos los años, con motivo del Día Internacional de la Mujer, las diferentes asociaciones y sindicatos convocan huelgas o movilizaciones en defensa de los intereses de la mujer. Considerando el contexto actual en el que nos encontramos, las asociaciones y sindicatos están restringiendo la convocatoria de movilizaciones sociales masivas y están promoviendo la realización de encuentros virtuales en defensa de los derechos de la mujer. Por tanto, si bien este año no se ha convocado huelga feminista a nivel estatal como ha sucedido en el pasado, se han convocado huelgas en algunos territorios.

Ante esta situación, a continuación, se detallan algunas cuestiones prácticas sobre el ejercicio del derecho de huelga que pueden resultar de interés:

 

  • ¿Qué postura debe mantener el empresario en caso de huelga?

La empresa debe mantener una posición neutral, respetando los derechos de la plantilla que quiera participar en la huelga.

 

  • ¿Es posible tomar acciones contra las personas trabajadoras que secunden la huelga?

No es posible tomar represalias contra aquellas personas que secunden la huelga. En caso de que la persona trabajadora que secunde la huelga tenga conductas no amparadas por este derecho constitucional (amenazas, insultos, coacciones, obstrucciones, violencia, etc.) podría valorarse la posibilidad de iniciar acciones disciplinarias.

 En cualquier caso, deberá analizarse el caso concreto para determinar las posibilidades de éxito antes de implementar medidas disciplinarias.

 

  • ¿Tienen derecho a cobrar el salario las personas trabajadoras que secunden la huelga?

No, la empresa no está obligada a abonar el salario correspondiente a las personas que secunden la huelga. El contrato de trabajo se suspenderá durante la huelga.

 

  • ¿Qué impacto tiene la huelga en la situación de las personas trabajadoras en Seguridad Social?

La persona en huelga permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte de la empresa y de la persona trabajadora. Si la huelga es parcial (afecta a parte de la jornada laboral), existe obligación de cotizar únicamente por la retribución percibida proporcionalmente al tiempo trabajado. Es decir, se cotizará por los salarios realmente percibidos.

 

  • ¿Es obligatorio realizar alguna comunicación a la Seguridad Social?

La situación de huelga debe informarse a través del Sistema Red como inactividad -tipo de inactividad 2 para huelga total o 3 para huelga parcial según corresponda. También deberá indicarse el coeficiente de actividad (tiempo trabajado) en caso de huelga parcial, y la fecha de inicio y fin de la huelga.

 

  • ¿Existen servicios mínimos?

Cuando la huelga afecte a empresas encargadas de la prestación de servicios esenciales de la comunidad, entendidos como servicios que permiten satisfacer los derechos fundamentales, libertades públicas y los bienes constitucionalmente protegidos, con independencia del régimen público o privado de su prestación, la autoridad gubernativa tiene la potestad y el deber de dictar las medidas necesarias para garantizar el mantenimiento de los citados servicios.

 

  • ¿Tienen derecho los sindicatos, representación legal de la plantilla o personas trabajadoras que vayan a secundar la huelga a realizar publicidad sobre la convocatoria de huelga?

El derecho de difusión e información sobre la huelga forma parte del contenido esencial del derecho de huelga, comprendiendo las siguientes facultades: i) Requerir a otras personas trabajadoras la adhesión a la huelga, participando en acciones conjuntas, ii) hacer publicidad de la huelga y iii) el reparto de panfletos y octavillas en las proximidades del centro de trabajo, en las que se explica a la opinión pública y a clientes las causas de la huelga.

Asimismo, es posible que el Comité de Empresa, representación legal de la plantilla o personas trabajadoras soliciten a la empresa la convocatoria de una asamblea, preavisando con 48 horas de antelación, para tratar el tema de la huelga. En este caso, la empresa debe facilitar un lugar del centro de trabajo, si bien la misma se tendrá que desarrollar fuera del horario laboral y, en ningún caso, podrá perturbarse la actividad empresarial.

 

  • ¿Qué ocurre si la persona trabajadora tenía planificado día de descanso semanal el día en que se ha convocado la huelga?

En caso de que la persona trabajadora no realice ninguna manifestación en relación con su derecho a secundar la huelga, no deberá alterarse el día de descanso semanal planificado. En este caso, no se podrá descontar el día de huelga ya que la ausencia se entenderá relacionada con el descanso semanal.

Por el contrario, si la persona trabajadora comunica el ejercicio de su derecho de huelga, la empresa deberá detraer la retribución correspondiente a ese día, con independencia de que este derecho se haya ejercitado en el día de descanso semanal y que dicho descanso se generase por un periodo de trabajo efectivo anterior.

 

  • ¿Se genera descanso semanal en caso de secundar la huelga?

No, al no prestarse servicios y estar el contrato suspendido, no se está generando la parte proporcional del descanso semanal.

 

  • ¿Cuándo deben informar las personas trabajadoras del ejercicio del derecho a la huelga? ¿Debe preavisarse la inasistencia al centro de trabajo por este motivo? Las personas trabajadoras no están obligadas a preavisar de su intención de secundar la huelga. Por tanto, la persona trabajadora está facultada a dejar de acudir al centro de trabajo el mismo día de la huelga sin preavisar y sin que ello suponga un incumplimiento de sus obligaciones laborales.

 

  • ¿Es posible preguntar a la plantilla si tiene intención de secundar la huelga?

No es posible realizar este tipo de preguntas a la plantilla puesto que puede entenderse como un intento de coacción por parte de la empresa para evitar que las personas trabajadoras secunden la huelga.

 

  • ¿Pueden la representación legal de las personas trabajadoras solicitar horas sindicales el día de la huelga?

Si, efectivamente, es posible hacer uso de horas sindicales con el objetivo de conseguir que no se les descuente el día.

 

  • ¿Es posible disfrutar de licencias retribuidas el día de la huelga para evitar tener un impacto salarial y en las cotizaciones?

Si, las personas trabajadoras pueden solicitar el disfrute de un permiso retribuido. En caso de que se cumplan los requisitos establecidos en el convenio colectivo y normativa aplicable para su disfrute, deberá concederse el permiso con independencia de que existan sospechas de que es posible que sea una maniobra para evitar los impactos de la huelga.

 

  • ¿Qué incidencia tiene la huelga en las personas trabajadoras que se encuentren disfrutando de vacaciones?

En caso de que la persona trabajadora no realice ninguna manifestación en relación con su derecho a secundar la huelga, las personas trabajadoras que se encuentren disfrutando de su período vacacional no deberán ver alteradas sus vacaciones.

Por el contrario, si la persona trabajadora comunica el ejercicio de su derecho de huelga en un día coincidente con vacaciones, la empresa deberá detraer la retribución correspondiente a ese día, con independencia de que este derecho se haya ejercitado en un día coincidente con vacaciones y que las mismas se hayan generado durante un periodo de trabajo efectivo anterior.

 

  • ¿Es posible sustituir a la plantilla huelguista por personal de ETT?

Legalmente no es posible hacer uso de este recurso para sustituir a personal huelguista (solo para ese día). Ahora bien, si el personal de ETT ha sido contratado con anterioridad a la fecha de la jornada de huelga con un fin concreto, podrá continuar prestando servicios.

En cualquier caso, se recomienda analizar el caso concreto a los efectos de asegurar que no se está vulnerando el derecho de huelga.

 

  • ¿Es posible sustituir a personas trabajadoras huelguistas por personal interno de la empresa?

Legalmente no es posible hacer uso de este recurso para sustituir a personal huelguista (solo para ese día). En cualquier caso, en la práctica, la realidad existente en las empresas hace que determinados puestos de trabajo estén muy interconectados y varias personas desarrollen indistintamente y con habitualidad varias tareas.

En estos casos, se recomienda analizar el caso concreto a los efectos de asegurar que no se está vulnerando el derecho de huelga.

 

  • En mi Comunidad Autónoma no se ha convocado huelga, pero hay personas trabajadoras que quieren asistir a concentraciones virtuales durante la jornada laboral. ¿Cómo debo proceder?

Al no haberse convocado huelga, las personas trabajadoras tienen obligación de asistir a su puesto de trabajo, sin excepción. Cuestión distinta es que la empresa quiera favorecer este tipo de actividades y acuerde con la persona trabajadora que pueda asistir a la concentración virtual y recuperar las horas no trabajadas o que no se le abonen. Es recomendable dejar constancia por escrito de este acuerdo, como mínimo, a través de un correo electrónico.

 

En cualquier caso, es muy importante valorar todas las circunstancias ya que se estará generando un precedente y es posible que otras personas trabajadoras realicen la misma solicitud y, en caso de denegación, se generen desigualdades.

 

 

Sentencia de interés sobre el permiso retribuido por nacimiento de hijo.

STS 326/2021 de 27/01/20201. La supresión del permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo, que reconocía el artículo 37.3 b) ET, y la equiparación de la duración de la suspensión de contrato de trabajo de ambos progenitores, hacen inaplicable el precepto del convenio colectivo de empresa que mejoraba la previsión legal sobre aquel permiso.

Esta sentencia, tras analizar la evolución normativa del permiso por nacimiento de hijo, razona que “si adicionalmente se mantuviera el permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo, tan vinculado a la menor duración de la anterior suspensión del contrato por paternidad, y que nació y fue siempre una alternativa a la suspensión del contrato por maternidad (o a su menor duración), se daría la paradoja de que el progenitor distinto de la madre biológica podría llegar a tener un periodo de tiempo de exoneración de la obligación de trabajar superior al de la propia madre biológica»

Ha de advertirse que el supuesto analizado es el permiso por nacimiento previsto en convenio colectivo anterior a la entrada R.D.L. 6/2019.

Si desea consultar la sentencia, puede hacer clic aquí.

 

 

 

La normativa laboral post-covid 19

El martes 23 de febrero de 16:30 a 18:00 horas, ARPA Abogados Consultores participa en una jornada sobre «la normativa laboral post-covid-19» organizada por ADEFAN con la colaboración del Club de Marketing de Navarra.

La jornada se podrá seguir de manera online a través de Zoom o de maneral presencial en la sede del Club de Marketing (Mutilva).

Durante la jornada, Olivier Izal (director del Dpto. laboral de ARPA) y Manuel Piquer (director de la asesoría laboral Piquer) abordarán entre otras cuestiones, el teletrabajo, las medidas sociales en defensa del empleo contempladas en el RDL 2/2021 o los despidos.

A continuación, les presentamos el programa de la jornada:

  • RD Ley 2/2021 de defensa del Empleo
  • Mecanismos de gestión de crisis empresariales desde la perspectivas de las relaciones laborales
  • Teletrabajo y digitalización de las relaciones laborales
  • Última interpretación de los contratos de obra (Sentencia Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 2020)
  • Análisis y debate sobre el artículo 2 del RDL 9/2020 sobre despidos.
  • Turno de Preguntas
  • Cierre (Marisa Sáinz, directora de ADEFAN)

 

Si desea más información o inscribirse, puede hacerlo a través del siguiente enlace.

Consideraciones laborales de interés ante el temporal Filomena

Este fin de semana el temporal Filomena ha dejado nevadas de tal índole que ha provocado el colapso de varias provincias, ante esta situación recordamos algunas consideraciones laborales de interés.

 

  • ¿Qué ocurre si un trabajador o trabajadora no asiste al trabajo?

La jurisprudencia tiene declarado, de forma generalizada, que siempre que se pueda constatar con certeza que la persona trabajadora no pudo acudir a su trabajo por las circunstancias climatológicas no cabe sancionar la falta de asistencia, dado que se trataría de una ausencia justificada por causa de fuerza mayor no imputable a su persona. 

 

  • ¿El hecho de que se considere justificada su ausencia genera derecho al salario?

Dada la ausencia de regulación expresa de carácter general, cada empresa deberá acudir al convenio colectivo de aplicación ya que puede contemplar estos supuestos. En caso de que el convenio colectivo no lo prevea, consideramos que la persona trabajadora no tiene derecho al salario sin perjuicio de que puedan acordarse otras soluciones como recuperación del tiempo de trabajo o compensación con días de libre disposición etc.

 

  • ¿Y si es la empresa la que no puede dar ocupación efectiva por la situación climatológica?

En este caso al igual que en el supuesto anterior en primer lugar debemos acudir al convenio colectivo de aplicación, no es inhabitual que aquellos sectores en los que las circunstancias climatológicas impiden dar ocupación efectiva (construcción, sector agrario) prevean regulación a este respecto.

De cualquier forma debemos recordar que el  Estatuto de los Trabajadores en su artículo 47.3  prevé la posibilidad de suspender los contratos de trabajo por causa de fuerza mayor entendida como hechos extraordinarios, imprevisibles o inevitables que imposibiliten temporalmente el desarrollo del trabajo y la normal prestación de servicios, por causas ajenas a la voluntad del empresario/a, que deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados. Una vez constatada la fuerza mayor la decisión sobre la suspensión de los contratos corresponde a la empresa, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

No obstante lo anterior, es posible recurrir con acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras, comisión ad hoc o con las personas trabajadoras según el caso, a otros mecanismos que puedan suponer una solución más satisfactoria para todas las partes.

 

  • ¿Qué debe hacer la empresa en caso de riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo?

 De acuerdo con lo previsto en el artículo 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el empresario estará obligado a:

  1. Informar lo antes posible a todos los trabajadores afectados acerca de la existencia riesgo grave e inminente y de las medidas adoptadas o que, en su caso, deban adoptarse en materia de protección.

  2. Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, los trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo. En este supuesto no podrá exigirse a los trabajadores que reanuden su actividad mientras persista el peligro, salvo excepción debidamente justificada por razones de seguridad y determinada reglamentariamente.

  3. Disponer lo necesario para que el trabajador que no pudiera ponerse en contacto con su superior jerárquico, ante una situación de peligro grave e inminente para su seguridad, la de otros trabajadores o la de terceros a la empresa, esté en condiciones, habida cuenta de sus conocimientos y de los medios técnicos puestos a su disposición, de adoptar las medidas necesarias para evitar las consecuencias de dicho peligro.

El trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud.

Cuando el empresario no adopte o no permita la adopción de las medidas necesarias para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, los representantes legales de éstos podrán acordar, por mayoría de sus miembros, la paralización de la actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo. Tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en el plazo de veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada.

El acuerdo a que se refiere el párrafo anterior podrá ser adoptado por decisión mayoritaria de los Delegados de Prevención cuando no resulte posible reunir con la urgencia requerida al órgano de representación del personal.

Los trabajadores o sus representantes no podrán sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de las medidas a que se refieren los apartados anteriores, a menos que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave.

El artículo 13.3 de la Ley de Infracciones y Sanciones del orden social contempla como falta muy grave “ No paralizar ni suspender de forma inmediata, a requerimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, los trabajos que se realicen sin observar la normativa sobre prevención de riesgos laborales y que, a juicio de la Inspección, impliquen la existencia de un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores, o reanudar los trabajos sin haber subsanado previamente las causas que motivaron la paralización” lo que puede llevar aparejada una sanción de  40.986  a 819.780 euros.

 

  • ¿Se puede exigir por el empresario la realización de horas extraordinarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes?

Si, las denominadas horas extraordinarias por fuerza mayor presentan las siguientes características:

  1. Son obligatorias para el trabajador.

  2. Pueden realizarse durante la jornada nocturna.

  3. El exceso de horas trabajadas sobre la jornada ordinaria no se tiene en cuenta a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral ni para el cómputo del número máximo de horas extraordinarias.

  4. Las horas así realizadas deben abonarse en la misma cuantía o compensarse del mismo modo que las horas extraordinarias.

  5. Tipo de cotización reducido del 14% (12% a cargo de la empresa y 2% a cargo del trabajador)

Por parte de inspección de trabajo en el Criterio Técnico 85/2010 se mantiene que:  “El concepto de “fuerza mayor” se ha consolidado por la jurisprudencia. El Tribunal Supremo, en reiteradas sentencias, la última de 8 de marzo de 2002 definió a la fuerza mayor como un acontecimiento externo al círculo de la empresa y del todo independiente de la voluntad del empresario que, a su vez, sea imprevisible o que previsto, sea inevitable. De lo expuesto se deduce que solo en aquellos supuestos, las horas extraordinarias podrán ser consideradas como de fuerza mayor pero no cuando estas tengan su origen en la prestación ordinaria del servicio. Así, por ejemplo, en su Sentencia de 20 de mayo de 1995 rechazó la reparación de embarcaciones como causa integrante del concepto de fuerza mayor…

Como conclusión hay que señalar el carácter excepcional de las horas extraordinarias por fuerza mayor, lo que deriva tanto de la situación extraordinaria que motiva el trabajo como del carácter urgente e inaplazable de la necesidad de realizarlo…

Las horas extras por fuerza mayor deberán ser acreditadas en cada caso por quien lo alegue y por tanto deben ser las propias empresas las que acrediten que las horas extras realizadas corresponden a una situación de fuerza mayor al derivar de un suceso imprevisto y ajeno a la propia naturaleza de la actividad”

 

Desde el Dpto. Laboral de ARPA Abogados Consultores esperamos que esta información les haya resultado de interés y quedamos a su disposición para aclarar cualquier duda que deseen plantearnos.

 

 

 

 

Repositorio de toda la información sobre el COVID-19 actualizada.

Les informamos que tienen a su disposición todas las circulares remitidas por ARPA Abogados Consultores, con la normativa emitida por las distintas administraciones, y relacionada con la crisis del COVID-19  por orden cronológico y ordenada en función del ámbito al que hacen referencia: 

 

 

LABORAL

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FISCAL

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CONTRATACIÓN PUBLICA

 

ECONÓMICO

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SOCIETARIO

 

JURÍDICO

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NUEVAS TECNOLOGÍAS Y PROPIEDAD INTELECTUAL

 

CORPORATE COMPLIANCE

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GENERAL

 

PROCESAL-CONCURSAL

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Claves de la nueva regulación sobre planes de igualdad y medidas de igualdad retributiva.

El pasado 14 de octubre tuvo lugar la publicación de dos reales decretos que desarrollan la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo y en los que se incluyen algunos pronunciamientos jurisprudenciales que en materia de igualdad se habían dictado por nuestro Alto Tribunal.

El RD 901/ 2020 de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el RD 713/2010 de 28 de mayo sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. La entrada en vigor del citado Real Decreto es el próximo 14 enero de 2021.

En el caso del RD 902/2020 de 13 de octubre de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, su entrada en vigor con carácter general es el 14 de abril de 2022.

A lo largo del presente texto trataremos de sintetizar los mismos mediante preguntas y respuestas que resultan más relevantes y habituales en esta materia.

 

RD 901/2020 de 13 de octubre 

  • ¿Qué empresas tienen obligación de elaborar un plan de igualdad?
    • Las empresas de 50 o más personas trabajadoras.
    • Cuando sea establecido en el convenio colectivo.
    • Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador.

 

  • ¿Qué plazo tienen las empresas para aprobar el plan de igualdad? 
    • Las empresas de más de 150 personas trabajadoras y hasta 250 personas trabajadoras deberían haber aprobado los planes de igualdad antes del 8 de marzo de 2020.
    • Las empresas de más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras, deberán aprobar los planes de igualad antes del 8 de marzo de 2021.
    • Las empresas de 50 a 100 personas trabajadoras deberán aprobar los planes de igualdad antes del 8 de marzo de 2022.

 

  • ¿Cuál es el ámbito de aplicación del Plan de Igualdad?

La empresa, sin perjuicio de las peculiaridades que  pueda haber en el plan respecto de determinados centros de trabajo.

 

  • ¿Es posible negociar un Plan único para todas o parte de las empresas de un Grupo de empresas?

Sí, se encuentra previsto expresamente en la norma. (Artículo 2.6)

 

  • ¿Cómo debo cuantificar las personas trabajadoras? 
    • Se tiene en cuenta la plantilla total de la empresa independientemente de la tipología del contrato.
    • Los contratos fijos discontinuos computan como una persona trabajadora.
    • Los contratos a tiempo parcial computan como una persona trabajadora.
    • Los contratos de duración determinada. Han de sumarse los contratos de duración determinada que habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores se hayan extinguido en el momento del cómputo. En este caso cada 100 días trabajados o fracción se computa como una persona más. 
    • Los contratos de puesta a disposición. 

 

  • ¿Cuándo se efectúa el cómputo de personas trabajadoras?

El último día del mes de junio y de diciembre.

 

  • ¿Qué ocurre si se produce una variación de plantilla?

Una vez alcanzado el umbral nace la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. La obligación se mantiene aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta una vez constituida la comisión negociadora hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado.

 

  • ¿En qué plazo debo constituir la comisión negociadora para iniciar el proceso negociador del plan de igualdad?

En un plazo máximo de 3 meses desde que hubiese alcanzado el número de personas trabajadoras que hace obligatorio la aprobación de un plan de igualdad. 

En caso de que se trate de una obligación de aprobar plan de igualdad por previsión en convenio colectivo: en el plazo establecido en el mismo o en su defecto en el plazo de 3 meses desde la publicación del mismo.

En el supuesto de que derive de un acuerdo de la autoridad laboral: en el plazo establecido en el acuerdo.

 

  • ¿Cuál es el plazo máximo para negociar, aprobar y presentar la solicitud de registro de su plan de igualdad?

Un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación.

 

  • ¿Cómo se inicia el proceso de negociación?

Mediante la constitución de la comisión negociadora.

 

  • ¿Cómo se constituye la comisión negociadora?

En la comisión negociadora participará la representación de la empresa y de las personas trabajadoras de forma paritaria.

El banco social estará integrado:

    • Empresas con representación legal de las personas trabajadoras: el comité de empresa, delegados de personal, comités intercentros si tiene esta facultad o las secciones sindicales si las hubiere que en su conjunto sumen la mayoría de los miembros del comité. En el caso de grupos de empresa se estará a lo previsto en el artículo 87 ET.

La composición de la parte social en la comisión negociadora será proporcional a su representatividad.

    • Empresa en la que no existe representantes legales de las personas trabajadoras (RLT):

Los sindicatos más representativos y por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. No obstante, se considerará válidamente integrada por la organización que respondan a la convocatoria en el plazo de diez días.

    • Empresas con varios centros de trabajo en los que unos exista RLT y en otros no: estará constituida por las RLT de los centros que exista y por los que no por la comisión sindical en los términos expuestos anteriormente.

El número de miembros será como regla general de un máximo de 6 miembros por cada parte salvo en los casos en los que existan centros en los que exista RLT y en otros no en cuyo caso el máximo será de 13 miembros.

El número de miembros será como regla general de un máximo de 6 miembros por cada parte.

Puede contar con asesoramiento externo con voz, pero sin voto.

Se promoverá una composición equilibrada entre hombres y mujeres de cada una de las partes.

 

  • ¿Cómo debe desarrollarse la negociación en la comisión negociadora?

Debe levantarse acta de cada reunión, y debe ser aprobada y firmada para remitirse posteriormente a la Autoridad laboral.

Debe negociarse de buena fe.

Las personas integrantes de la comisión negociadora deben observar la obligación de sigilo.

Ningún documento entregado por la empresa puede ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella ni para fines distintos.

 

  • ¿Cuáles son las fases de la elaboración del plan? 
    • Diagnóstico: va dirigido tras la toma y recogida de datos, a estimar la magnitud a través de indicadores cuantitativos y cualitativos de las desigualdades, diferencias dificultades y obstáculos existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

El diagnóstico se refiere al menos a las siguientes materias:

      1. Proceso de selección y contratación.
      2. Clasificación profesional.
      3. Formación.
      4. Promoción profesional.
      5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
      6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
      7. Infrarrepresentación femenina.
      8. Retribuciones.
      9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El diagnóstico se extenderá a todos los puestos y centros de trabajo.

Si se pusiera de manifiesto infrarrepresentación de personas en puestos o niveles jerárquicos los planes de igualdad deben contener medidas para corregirla pudiendo establecerse medidas de acción positiva.

(Se incluye mediante anexo del R.D. Disposiciones para la elaboración del diagnóstico)

    • Diseñar y establecer las medidas y la prioridad en su aplicación y los criterios establecidos para evaluar su cumplimiento.
    • Elaborar un informe que formará parte del plan de igualdad.

 

  • ¿Cuál es el contenido mínimo del plan de igualdad?
    1. Determinación de las partes que los conciertan.

    2. Ámbito personal, territorial y temporal. Su duración no puede ser superior a 4 años.

    3. Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.

    4. Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

    5. Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.

    6. Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.

    7. Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.

    8. Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.

    9. Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.

    10. Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.

    11.  Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

 

  • ¿Quién realiza el seguimiento del Plan de Igualdad?

Una comisión con las atribuciones y composición prevista en el plan de igualdad en la que deberá participar de forma paritaria la representación de la empresa y de las personas trabajadoras.

 

  • ¿Cuándo hay que revisar el plan de igualdad?
    • Cuando deba hacerse como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluación.
    • Cuando exista falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
    • En los supuestos de fusión absorción transformación o modificación del estatus jurídico de la empresa.
    • Incidencia que modifique sustancialmente la plantilla, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido para su elaboración.
    • Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directo o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.

 

  • ¿Pueden revisarse en cualquier momento las medidas incluidas en el plan de igualdad?

Sí, durante la vigencia de las mismas.

 

  • ¿Son aplicables las medidas del plan de igualdad de la empresa usuaria a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante el periodo de prestación de servicios?

Sí, aplican (Art.10)

 

  • ¿Hay que inscribir el plan de igualdad en el registro público?

Sí, la inscripción es obligatoria cualquiera que sea su naturaleza obligatoria o voluntaria y se haya alcanzado o no acuerdo. Se prevé la asignación de códigos según han sido acordados o no.

 

  • ¿Son públicos los planes de igualdad inscritos?

Sí, puede accederse a través del registro al contenido de los mismos.

 

  • ¿Se tiene en cuenta a los efectos del distintivo “Igualdad en la Empresa” si el plan ha sido acordado?

Sí (Disposición Adicional Cuarta)

 

  • ¿Qué ocurre si tengo un plan de igualdad anterior al RD 901/ 220?

Se establece en la norma la necesidad de su adaptación al RD en el plazo de doce meses desde la entrada en vigor del R.D. (14 enero 2022) previo proceso negociador.

 

RD 902/2020 de 13 de octubre.

  • ¿Cuál es el objeto del RD 902/2020 de 13 de octubre?

La igualdad de trato y la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva.

 

  • ¿Cuál es el ámbito de aplicación de este RD?

Las relaciones laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores.

 

  • ¿Qué elementos básicos fija RD para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación? 
    • El principio de transparencia.
    • La obligación de igual retribución por trabajos de igual valor.

 

  • ¿Cuáles son los instrumentos del principio de transparencia retributiva?
    • Los registros retributivos.
    • La auditoría retributiva.
    • Sistemas de valoración de puesto de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo de aplicación.
    • El derecho de información de las personas trabajadoras.

 

  • ¿La obligación legal de retribución por trabajo de igual a qué empresas vincula?

Vincula a todas las empresas independientemente del número de personas trabajadoras y a todos los convenios y acuerdos colectivos.

 

  • ¿Cuándo se considera que un trabajo tiene igual valor que otro?

Cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo sean equivalentes.

 

  • ¿Qué se entiende por naturaleza de las funciones?

Por naturaleza de las funciones se entiende el contenido esencial de la relación laboral.

 

  • ¿Qué se entiende por condiciones educativas?

Por condiciones educativas se entienden las cualificaciones regladas que guarden relación con el desarrollo de la actividad.

 

  • ¿Qué se entiende por condiciones profesionales y de formación?

Aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora incluyendo la experiencia o la formación no reglada siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.

 

  • ¿Qué se entiende por condiciones laborales?

Aquellas diferentes de las anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad como la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como la relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización en la medida que satisfagan las exigencias de adecuación, totalidad y objetividad.

 

  • ¿Qué criterios debe cumplir la valoración de puestos de trabajo?

Los criterios de adecuación, totalidad y objetividad.

La adecuación implica que los factores relevantes deben ser aquellos relacionados con la actividad y que concurran en la misma, incluyendo la formación.

La totalidad supone que deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto de trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore.

La objetividad que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de valores sociales o estereotipos de género.

La Disposición final Primera dispone que por parte del Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad se aprobará un procedimiento de valoración de puestos en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del R.D.

 

  • ¿Qué empresas tiene obligación de tener un registro retributivo?

Todas, independientemente de su tamaño.

 

  • ¿Quién debe incluirse en el registro retributivo?

La totalidad de la plantilla incluido el personal directivo y los altos cargos.

 

  • ¿El registro retributivo supone el acceso a la retribución individual de cada persona trabajadora?

No, debe incluir los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Para ello, debe incluirse en el registro retributivo desglosada por sexo la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel puesto o cualquier otro sistema de clasificación existente.

 

  • ¿Quién tiene derecho a acceder a este registro?

La representación legal de las personas trabajadoras y en su defecto la persona trabajadora.

 

  • ¿Se tiene acceso a la totalidad del contenido del registro?

En caso de representantes legales de las personas trabajadoras, tienen derecho al contenido íntegro del mismo.

En caso de solicitar el acceso la persona trabajadora cuando no exista representante de las personas trabajadoras, la información se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.

 

  • ¿Cuál es el periodo temporal de referencia?

Con carácter general el año natural.

 

  • ¿Debe ser consultada la representación legal de las personas trabajadoras con carácter previo a la elaboración del registro o de su modificación?

Sí ,con al menos 10 días de antelación.

 

  • ¿El contenido del registro retributivo es distinto en las empresas que realicen auditoria retributiva?

Sí, debe incluir las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional.

El registro deberá incluir justificación cuando la medida aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las de otro al menos en al menos un 25%.

 

  • ¿Quién tiene obligación de elaborar una auditoria retributiva?

Todas las empresas que elaboren un plan de igualdad.

 

  • ¿Cuál es el objeto de la auditoria retributiva?

Obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa de manera transversal y completa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Así mismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

 

  • ¿Cuál es la vigencia de la auditoria retributiva?

Tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forme parte salvo que se determine una inferior.

 

  • ¿Qué debe contener una auditoria retributiva? 
    • La realización de un diagnóstico de la situación retributiva de la empresa el cual requiere:

      • La evaluación de puestos de trabajo en los términos del artículo 4 con relación con el sistema retributivo y sistema de promoción.

      • La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, las deficiencias o desigualdades en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivada de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales.

    • Un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y personas responsables de su implantación y seguimiento.

Se prevé en la Disposición adicional tercera la elaboración por el Instituto de la Mujer y para la igualdad de oportunidades una guía técnica con indicaciones para la realización de auditorias retributivas.

La Disposición transitoria única establece que la obligación de la auditoria retributiva tendrá la misma aplicación paulatina que se establece para los planes de igualdad.

 Para clarificar las obligaciones de las empresas en función de su número de personas trabajadoras y su entrada en vigor se adjunta cuadro resumen.

 

Obligación

Empresas

Entrada en vigor de la obligación

Plan de igualdad (PIO)

Diagnóstico y negociación

>150 personas trabajadoras

14/01/2021

101 y 150 personas trabajadoras

07/03/2021

50 y 100 personas trabajadoras

07/03/2022

Adaptación PIO vigente a la entrada en vigor

Las que lo tuvieran

En el plazo establecido para su revisión y como máximo antes del 14/01/2022

Registro salarial

Todas

14/04/2021

Valoración de puestos

Todas

14/04/2021

Auditoria retributiva

>150 personas trabajadoras

14/01/2021

101 y 150 personas trabajadoras

07/03/2021

50 y 100 personas trabajadoras

07/03/2022

 

 

¿Cómo nos reorganizamos en las empresas tras esta situación excepcional?

Tras el proceso de transformación que han sufrido las empresas por el coronavirus, Vicky Oteiza (Directora de Proyectos de Areté Activa) y Patricia Granados (Subdirectora del Departamento Laboral de ARPA Abogados Consultores) en el siguiente artículo publicado en Navarra Capital el 25 de junio ofrecen a las mismas las claves para establecer diálogos abiertos y transparentes con sus empleados, que les permitan construir un «nuevo» sentimiento de pertenencia.

 

Estamos atravesando una de las más graves crisis que hemos conocido. Nuestras organizaciones, en menos de tres meses, han estado sometidas a un importante estrés y a un enorme reto: sobrevivir. Pero no solo ha sido la supervivencia del proyecto empresarial, sino también la de las personas que lo integran, en un escenario de grave riesgo de salud pública, que ha sido objeto de una regulación cambiante caracterizado por grandes restricciones y medidas excepcionales nunca antes vividas.

Hemos visto cómo en un escasísimo periodo de tiempo empresas cuyo modelo de trabajo era puramente presencial han sido capaces de seguir con su actividad mediante el uso de medios digitales, cómo han tenido que hacer frente a necesidades de conciliación extraordinarias, cómo en las organizaciones han surgido líderes no identificados y otros han desaparecido, cómo se ha manifestado el compromiso y la responsabilidad de las personas y cómo hemos vivido la necesidad permanente de tomar decisiones rápidas en un marco extraordinario e incierto y con una legislación cuya vigencia está limitada en el tiempo.

Pero esta avalancha inicial va pasando. Y toca ahora plantearnos cómo vamos a afrontar el futuro, haciendo balance interno sobre cuáles son nuestras fortalezas y debilidades y cómo queremos que nuestras organizaciones y empresas sean en el futuro, aprovechando todo lo aprendido y experimentado durante este corto periodo de tiempo. Ha sido un tiempo intenso de aprendizaje que nos da la oportunidad de replantear el funcionamiento y cultura que queremos y/o necesitamos para nuestras organizaciones.

Debemos tener en cuenta que se ha producido una evolución en materia de igualdad, conciliación, teletrabajo o responsabilidad empresarial que transforma las expectativas de las plantillas y los equipos, tenemos que abordar todas aquellas cuestiones que han surgido (digitalización, conciliación, mecanismos de flexibilidad laboral etc.), ya al margen de la legislación dictada durante el estado de alarma cuya vigencia es limitada. Así, las empresas se enfrentan a una maraña de cuestiones entrelazadas: cambios normativos, nuevas necesidades organizativas, derechos, responsabilidades, negociaciones, que requieren un enfoque multidisciplinar que permitan afrontarlos con éxito. A día de hoy las empresas se plantean cuestiones como:

  • ¿Cómo voy a gestionar los nuevos cambios a nivel laboral y organizativo?
  • El teletrabajo ¿Cómo y hasta cuándo? ¿Cómo gestionar y controlar a las personas a distancia?
  • Dispositivos digitales ¿Cómo deben adoptarse las políticas de control empresarial sobre estos medios? ¿Cómo hay que regular la desconexión digital?
  • ¿Qué puedo hacer con las personas del equipo o plantilla que se han descolgado por distintos motivos (estrés, duelo, conciliación)?
  • ¿Qué herramientas de flexibilidad laboral tengo?
  • ¿Hasta qué punto cuento con el equipo o la plantilla para tomar decisiones organizativas?
  • Derecho a la conciliación ¿hasta dónde?

Si nos centramos por ejemplo en la cuestión del teletrabajo, desde el punto de vista jurídico se encuentra actualmente abierta la consulta pública previa a la elaboración de un proyecto normativo consistente en la modificación y elaboración para prestar trabajo por cuenta propia a distancia.

Hoy, nos encontramos con que una forma de realización del trabajo que en principio reviste carácter voluntario tanto para la empresa como para la persona trabajadora se ha visto dotada por los Reales Decretos Leyes 8/2020 y 15/2020 de carácter preferente, no solo durante la vigencia del estado de alarma, sino más allá, concretamente tres meses desde la finalización del estado de alarma. Esta preferencia atendiendo a la literalidad del artículo 8 del Real Decreto Ley 8/2020 se ha establecido frente a la cesación temporal o reducción de la actividad y siempre que sea técnica y razonablemente posible. Por tanto, se podría considerar que no tiene carácter obligatorio para la empresa que continua la actividad, aunque la reincorporación presencial debería ir acompañada de protocolos de reincorporación a fin de observar la seguridad en el trabajo.

Por otro lado, la premura de su implantación ha provocado que se haya realizado de facto sin establecer ningún tipo de regulación, lo que sin duda debiera evitarse. Por ello, es aconsejable la formalización de acuerdo sobre teletrabajo en el que se recojan al menos los siguientes aspectos:

  • Especificación del lugar de prestación de servicios (espacio de trabajo) o si se trata de un supuesto de teletrabajo móvil.
  • Horario, o régimen de flexibilidad acordado.
  • Duración de la prestación de servicios mediante teletrabajo.
  • Propiedad del equipo de trabajo, herramientas y mantenimiento.
  • Régimen de compensación de gastos.
  • Las políticas de uso de dispositivos digitales, seguridad de la información, confidencialidad y protección de datos.
  • Control y supervisión empresarial.

Por último, debemos recordar que la modalidad del teletrabajo se encuentra incluida dentro de las fórmulas de conciliación del programa MECUIDA, establecido en el artículo 6 del Real Decreto Ley 8/2020 cuya vigencia es limitada y en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. En ambos casos la solicitud de la persona trabajadora sobre esta modalidad está sometida a criterios de razonabilidad y proporcionalidad teniendo en cuenta las necesidades del trabajador o trabajadora y las necesidades organizativas y productivas de la empresa.

En todo caso, debemos considerar también que en algunas ocasiones la petición de seguir teletrabajando puede ser una manifestación del miedo al contagio de la enfermedad propio o de los familiares con los que se convive, o de la necesidad de garantizar la conciliación y la atención de menores en unos momentos en los que no existen escuelas abiertas, se desaconseja que los abuelos/as tengan contacto con los niños/as y es difícil conseguir personas cuidadoras.

En otros casos, estas manifestaciones, que de hecho observamos continuamente, son derivas del bloqueo emocional al que muchas personas se han visto empujadas por la situación vivida. En el momento actual, prácticamente no existe una organización libre de estrés o que tenga a todos sus empleados/as libres de estrés, en crisis o perturbados debido a los problemas del entorno. Y todos coincidimos en que es importante entender que mientras mejor se sientan, mejor van a funcionar, ya que existe un fuerte vínculo entre el bienestar psicológico/emocional y la productividad en el trabajo.

Ante estas situaciones y antes de entrar en un proceso de disputa jurídica, es conveniente empezar por intentar guiar, apoyar, aconsejar y mostrar el camino para resolver los problemas de las personas que los enfrentan. Muchas veces va a hacer falta aconsejar, acompañar a la persona y ayudarla a abordar una situación de caos o encrucijada para adquirir confianza y aprender a poner en marcha sus habilidades para resolver situaciones que están dificultando su bienestar y su desempeño laboral.

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Guía práctica para empresas y autónomos sobre la crisis del coronavirus.

En el contexto de la crisis sanitaria provocada por el COVID-19 desde ARPA Abogados Consultores, hemos considerado útil elaborar una lista de preguntas frecuentes relativas al efecto que las medidas adoptadas pueden tener en los siguiente ámbitos a raíz de la declaración del estado de alarma:

Este artículo se irá actualizando y modificando en función de las medidas que vayan adoptando las diferentes autoridades competentes.

 

 

Asimismo, les recordamos que tienen a su disposición un REPOSITORIO con la información actualizada sobre el COVID en el siguiente enlace y que estamos a su disposición para cualquier duda que se les pudiera plantear.

 

 

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