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Actualidad laboral nº 8

Autor de la publicación: ARPA Abogados Consultores

Desde el departamento laboral, le remitimos el boletín de actualidad de agosto a efectos de informarle de las principales novedades en el ámbito laboral. 

 

NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco analiza un supuesto en que una trabajadora venía prestando servicios como gerocultora en un centro residencial desde el inicio de su relación laboral. En el centro existía turno de mañana y otro turno de tarde, siendo que la trabajadora venía prestando servicios desde el año 2013 en el turno de mañana, de 8:00 horas a 15:00 horas. La empresa remitió un correo a toda la plantilla en el que comunicaba que se estaban elaborando los calendarios de 2021 y que se había alcanzado un acuerdo con el comité de empresa para conocer si el personal estaba de acuerdo con el cambio de turnos fijos a rotatorios. En concreto, se realizó la siguiente consulta, instándose a la totalidad de la plantilla a que diera respuesta a la misma: ¿Está de acuerdo en volver a turnos rotatorios? De la totalidad de la plantilla (99 personas) votaron 87 (46 votos a favor del cambio y 41 votos en contra del sistema de turnos rotatorios). Considerando dichos resultados, la empresa tomó la decisión de cambiar los turnos, notificando a la actora un calendario para el año 2021 en el que pasaría a trabajar en turnos de mañana y tarde. Como consecuencia de lo anterior, la actora impugnó la decisión empresarial solicitando que se declare la nulidad de la modificación sustancial implementada por la empresa, al no haberse seguido el procedimiento legalmente establecido al efecto.

El Tribunal Superior de Justicia de País Vasco concluye que, si la empresa pretende realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo siguiendo los trámites establecidos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. En este sentido, la sentencia recuerda que la negociación y el período de consultas no es un simple trámite que se cumpla con intercambios de comunicaciones, sino que requiere propuestas y contrapropuestas, con un diálogo real y participativo entre las partes. Por tanto, y siendo que, en el caso enjuiciado, la empresa ha omitido el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores, no quedando acreditado que el mismo se haya producido ni se haya documentado u oficializado tal negociación, el Tribunal Superior de Justicia de País Vasco concluye que la decisión empresarial debe declararse nula.

El Tribunal Supremo dictó una unificando doctrina sobre sobre cuál es el día inicial del cómputo del plazo de prescripción de las faltas en un despido, así como la posible incidencia en el cómputo cuando el trabajador reconoce los hechos, estimando el recurso interpuesto por la empresa.

En el caso analizado: (i) la empresa tuvo conocimiento en fechas no determinadas pero muy anteriores al 17 de febrero de 2017, (ii) las operaciones sospechosas fueron llevadas a cabo por el trabajador en los años 2015 y 2016, (iii) la empresa remitió un cuestionario al trabajador que este respondió extensamente y se entregó el 17 de febrero de 2017, (iv) en la respuesta el trabajador reconoció parte de los hechos imputados finalmente en la carta de despido, (v) en fecha 28 de febrero de 2017, se emite informe por parte del Directo de UCR dirigido al comité de irregularidades, (vi) la toma de decisión de despido se produjo por parte de dicho comité en fecha 4 de abril de 2017 y (vii) la empresa notifica el despido el 20 de abril de 2017 por operativa irregular bancaria.

El Tribunal Supremo, a la vista de los antecedentes existentes, concluye que: (i) en los casos de transgresión de la buena fe contractual, la fecha de inicio del cómputo del plazo de prescripción no es aquella en la que la empresa tiene un conocimiento superficial o genérico, sino la fecha en la que se tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los hechos, (ii) este conocimiento cabal se tiene desde el momento en que los hechos se ponen en conocimiento de un órgano que tenga facultades sancionadoras, (iii) ese conocimiento tiene que ser efectivo, real y cierto, no bastando la posibilidad de que el empresario pudiera llegar a conocer, (iv) en los casos de ocultación, se estaría analizando una falta continua de lealtad que impide, mientras perdure, que se inicie el cómputo, (v) el reconocimiento de los hechos por parte del trabajador no constituye el momento en que la empresa tiene un adecuado conocimiento de los hechos imputados puesto que el reconocimiento por parte del trabajador se realizó, sin perjuicio de posteriores comprobaciones por parte de la empresa, siendo que, además, el trabajador únicamente reconoció parte de los hechos imputados en la carta por parte de la empresa después de realizar la oportuna investigación.

Considerando lo anterior, el Tribunal Supremo concluye que, las faltas imputadas en la carta de despido no se encontraban prescritas.

En cualquier caso, deberá valorarse el caso concreto a efectos de determinar el plazo de prescripción.

La Audiencia Nacional ha dictado una sentencia que califica que, a igual situación de teletrabajo, misma compensación de gastos. Todo ello, con independencia del acuerdo o decisión empresarial que justifique la situación de teletrabajo.

En el caso enjuiciado, existen dos colectivos afectados por el teletrabajo. El primer colectivo es aquel que accedió al teletrabajo desde marzo de 2020, no estando sujeto a ningún acuerdo específico de teletrabajo (internamente denominado “trabajo flexible”). El segundo colectivo es aquel que accedió al teletrabajo con condiciones de un acuerdo alcanzado con el comité en fecha 30 de julio de 2020 que establece el derecho a las personas que teletrabajen a una cantidad de 50 euros brutos mensuales en concepto de posibles gastos de suministros extras que puedan ocasionarse por el teletrabajo desde julio de 2020.

En la demanda se solicita que las personas que teletrabajen por acuerdo de teletrabajo flexible también perciban la compensación de 50 euros brutos mensuales alegando que la situación de teletrabajo es la misma y que la empresa está dando un trato diferenciado a supuestos idénticos sin una justificación suficiente, fundada y razonable.

En la sentencia analizada, la Audiencia Nacional estima la demanda y, en virtud del principio de igualdad, declara el derecho de todas las personas trabajadoras a percibir la citada compensación de 50 euros brutos mensuales puesto que, en la práctica, no existía una diferencia de tratamiento entre ambos colectivos que justificara la aplicación de condiciones distintas. Ello por cuanto todas las personas afectadas realizan sus cometidos desde su domicilio a tiempo completo durante la totalidad de su jornada de trabajo.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dictado una sentencia, de fecha 28 de octubre de 2021 (Asunto C-909/19), que, en la línea de la sentencia dictada por el mismo Tribunal en fecha 9 de marzo de 2021, considera que el tiempo empleado en formación por iniciativa de la empresa debe ser considerado tiempo de trabajo y, por tanto, debe ser retribuido. Todo ello, con independencia de que la actividad llevada a cabo en la formación sea totalmente distinta a la ejercitada en las funciones habituales del trabajador y en un lugar distinto al centro de trabajo. Debe destacarse que todo ello está justificado por el hecho de que, durante la formación, el trabajador está bajo las instrucciones del empresario.

En cualquier caso, se recomienda analizar el caso concreto.

El Tribunal Superior de Justicia de Extremadura ha dictado una sentencia en la que analiza el caso de una demanda por despido interpuesta por un trabajador en el que solicita la nulidad de la finalización de su contrato de prácticas en la fecha prevista de finalización, puesto que el trabajador se había presentado recientemente como candidato en un proceso de elecciones sindicales.

Ante la falta de indicios que permita concluir la existencia de vulneración de derechos fundamentales, la sentencia analizada desestima la demanda de despido indicando que no procede la declaración de nulidad ni de improcedencia del despido. Ello por cuanto el hecho de que una persona trabajadora contratada con este tipo de contrato se haya presentado a elecciones por un sindicato no implica no poder extinguir el contrato en la fecha convenida. En este contexto, resulta importante destacar que la sentencia también razona que, en el caso enjuiciado, el contrato de prácticas no fue realizado en fraude de ley ya que, tanto en su formalización como en el desarrollo de la relación laboral, se cumplieron las exigencias propias de este tipo de contrato.

En cualquier caso, se recomienda analizar el caso concreto para determinar las posibles implicaciones existentes.

El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia en la que reitera su doctrina en relación con esta cuestión. En concreto, el Alto Tribunal ha concluido que el cálculo de la antigüedad debe considerar el periodo total de prestación de servicios y no únicamente el tiempo de prestación efectiva de servicios. En este sentido, la sentencia razona que la exclusión de los periodos no trabajados por los fijos discontinuos para adquirir el derecho a un trienio es contrario a la normativa europea, sin que exista una razón objetiva para realizar un tratamiento distinto en el caso enjuiciado puesto que el convenio colectivo de aplicación se indica que, a efectos del cálculo de los trienios del personal fijo discontinuo, se reconocerán los servicios previos prestados, sin que de lo anterior pueda entenderse que queden excluidos los periodos en los que no existe actividad.

 

ACTUALIDAD

  • El mes de octubre finalizó con nuevo mínimo de 190.718 personas en ERTE. Suponen 48.512 personas menos que al final de septiembre si se mide por fecha de notificación. Se han activado el 94,7% de los empleos que llegaron protegidos por un ERTE en la fase más aguda de la pandemia (datos facilitados por La Moncloa el pasado 3 de noviembre de 2021).

  • El pasado 16 de noviembre de 2021 se publicó el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2021-2023 cuyas principales medidas contemplan (i) la creación de una Oficina Estatal de lucha contra la discriminación, (ii) la creación de una unidad especial centrada en la lucha contra el fraude en el trabajo transnacional, (iii) el impulso de las nuevas tecnologías y el big data en el diseño de actuaciones inspectoras y (iv) el refuerzo de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en los despidos colectivos, en las suspensiones y reducciones de contratos (ERTEs), en los procesos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y en las inaplicaciones de convenios colectivos.

 

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