Medidas Covid 19

Actualidad laboral nº7

Autor de la publicación: ARPA Abogados Consultores

Desde el departamento laboral, le remitimos el boletín de actualidad de agosto a efectos de informarle de las principales novedades en el ámbito laboral. 

 

NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

El Tribunal Supremo dictó Sentencia de fecha 21 de julio de 2021 en la que matiza su doctrina respecto a uso de las imágenes del sistema de videovigilancia. En concreto el Tribunal Supremo declara que para que dicha prueba sea admitida, no es preciso que la persona trabajadora sea informada sobre la finalidad exacta asignada al control, sino que es suficiente con que conozca la instalación de las cámaras. En concreto, en el supuesto analizado, la empresa había tenido conocimiento de que se habían producido irregularidades por parte del vigilante de seguridad. Como consecuencia, se procedió a revisar las cámaras de videovigilancia y, al constatar el incumplimiento, la empresa procedió a despedir a la persona trabajadora. En el acto de juicio, se impugnó por parte de la defensa del trabajador la admisibilidad de la prueba obtenida por la empresa.


Considerando los anteriores antecedentes, tanto en instancia como en fase de suplicación, se había declarado la improcedencia del despido al considerar que la prueba del despido (grabaciones de las cámaras de videovigilancia) era nula. A pesar de lo anterior, el Tribunal Supremo concluyó que la prueba obtenida a través de las cámaras de videovigilancia era válida ya que el trabajador en cuestión conocía la instalación de dichas cámaras.

El Tribunal Constitucional ha dictado una Sentencia analizando esta cuestión. En concreto, tras solicitar y acordar con la empresa una reducción de jornada para posibilitar la conciliación de la vida laboral y familiar de la trabajadora, la empresa tomó la decisión de cambiar el puesto de trabajo a la trabajadora a otro servicio con la misma categoría con el objetivo de garantizar la correcta asistencia de los pacientes. El Tribunal Constitucional concluye que la trabajadora no ha sido discriminada por razón de sexo ya que, objetivamente, la decisión empresarial no puede calificarse como algo peyorativo, una degradación o un retroceso en su carrera profesional, sino que tiene una fundamentación puramente organizativa, como es, garantizar la correcta asistencia de los pacientes, siendo que ello justifica la legitimidad de la medida adoptada.

En cualquier caso, deberá analizarse el caso concreto para poder concluir si, considerando las circunstancias concretas, este tipo de actuaciones podrían llegar a considerarse como discriminatorias.

En el caso enjuiciado, la empresa aplicaba un convenio colectivo que preveía que la regla general es que la empresa cuente con un servicio de comedor ya sea en el centro de trabajo o en las inmediaciones (efectuando la prestación en especie) o que, de manera excepcional, abone en metálico las cantidades que se contemplan en el propio convenio. Como consecuencia de lo anterior, lo Audiencia Nacional concluye que, del contenido del convenio colectivo se desprende que la compensación por comida contemplada en el convenio colectivo está prevista para la jornada partida en régimen de trabajo presencial y no en régimen de teletrabajo, supuesto en el que se deduce que la persona trabajadora no tendrá un mayor gasto como consecuencia de la prestación de servicios en régimen de jornada partida. En este contexto, la Audiencia Nacional, recuerda que la compensación por comida es un concepto indemnizatorio y no salarial ya que no compensa el trabajo sino un mayor gasto que se produce como consecuencia de la prestación de servicios en régimen de jornada partida en los que la persona trabajadora debe desplazarse a su domicilio y volver al trabajo para comer o verse obligado a realizar la comida fuera de su domicilio.

En cualquier caso, se recomienda analizar el caso concreto a efectos de considerar los riesgos existentes.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha dictado recientemente una sentencia en la que declara la procedencia del despido de una trabajadora. En concreto, la empresa despidió a la trabajadora por abuso de confianza y transgresión de la buena fe contractual al constatar, a través de la red social Facebook, que la trabajadora, que se encontraba en situación de incapacidad temporal por aislamiento preventivo por riesgo a contraer coronavirus debido a sus patologías previas, había acudido a actos sociales con no convivientes y sin mascarilla. En concreto, la dirección de la empresa comprobó través de la cuenta de Facebook del marido de la trabajadora que la misma había convivido durante dos días con personas no convivientes, apareciendo en las fotografías de la red social sin mascarilla y acudiendo a actos sociales. La sentencia declara la procedencia del despido ya que medió un abuso de confianza y transgresión de la buena fe contrafactual ya que el aislamiento preventivo que había dado origen a la baja médica era incompatible con las actividades realizadas por la trabajadora.

El Tribunal Supremo ha analizado un supuesto en el que la empresa, en virtud de acuerdo, procede al abono del importe correspondiente a los tickets restaurante (125 euros mensuales), reflejándolo en nómina bajo el concepto “compensación derechos tickets restaurante”. El Tribunal Supremo comienza recordando que los tickets restaurantes no tienen naturaleza salarial sino indemnizatoria. En este contexto, en la sentencia analizada el Alto Tribunal concluye que el hecho de que, en el supuesto enjuiciado, se abone en metálico en lugar de en especie como venía realizándose hasta la fecha no varía la naturaleza de la percepción, aclarándose que no toda percepción económica tiene que tener naturaleza salarial, sino que, en el caso enjuiciado, se continúa manteniendo la naturaleza salarial. El Tribunal Supremo concluye lo anterior ya que, en el acuerdo alcanzado entre la empresa y la representación legal de los trabajadores para modificar la forma de compensación (de especie a metálico) se indica que la “compensación derechos tickets restaurante” continúa teniendo las mismas reglas y condiciones que venía aplicando la empresa cuando se abonaban en especie.; que el importe de los tickets restaurante (ni antes ni después) se ha tenido en cuenta para actualizaciones salariales ni para el cálculo de la retribución variable; únicamente lo perciben aquellas categorías cuya jornada es partida y que ya venían percibiendo dicho concepto con anterioridad a la modificación de la forma de compensación. Por otro lado, la Sentencia concluye que, teniendo en cuenta su naturaleza indemnizatoria, el citado importe no debe incluirse en el complemento de Incapacidad Temporal ya que dicho complemento únicamente incluye las percepciones salariales.

En cualquier caso, se recomienda analizar el caso concreto a efectos de considerar los riesgos existentes.

 

 

ACTUALIDAD

  • El mes de septiembre finalizó con nuevo mínimo de 239.230 personas en ERTE (datos facilitados por La Moncloa el pasado 4 de octubre de 2021). Más del 93% de los trabajadores que llegaron a estar en ERTE en la fase más aguda de la pandemia ya se han activado. Uno de cada tres trabajadores en ERTE está en suspensión parcial.

  • El pasado 29 de septiembre de 2021 se publicó el Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo cuya principal medida es la prórroga de los ERTEs relacionados con el coronavirus hasta el 28 de febrero de 2022.

  • El pasado 29 de septiembre de 2021 se publicó el Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2021 que establece, con efectos del 1 de septiembre de 2021, el nuevo salario mínimo interprofesional a abonar a las personas trabajadoras

  • El pasado 1 de octubre de 2021 entró en vigor la Disposición Final 1.ª de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia que modifica el art. 40 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, implicando una subida del 20% en la mayoría de las multas por infracciones impuestas por la Inspección de Trabajo.

  • Ampliación baja maternidad y paternidad hasta los 6 meses: los presupuestos generales del Estado para el año 2022 no han incluido la ampliación hasta los 6 meses de los permisos de maternidad y paternidad solicitada por Unidas Podemos. Por tanto, parece que, por el momento, la duración de dichos permisos no se ampliará en 2022.

 

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