Desde el Departamento laboral, le informamos de las últimas novedades legislativas y jurisprudenciales por si pudieran ser de su interés.
NOVEDADES LEGISLATIVAS
NOVEDADES JURISPRUDENCIALES
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NOVEDADES LEGISLATIVAS
Protección de las personas trabajadoras frente a los riesgos relacionados con la exposición al amianto durante el trabajo.
Directiva (UE) 2023/2668 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 22 de noviembre de 2023, por la que se modifica la Directiva 2009/148/CE sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al amianto durante el trabajo.
Hasta el 20 de diciembre de 2029, los empresarios se asegurarán de que ningún trabajador esté expuesto a una concentración de amianto en el aire superior a 0,01 fibras por cm³, medida como una media ponderada en el tiempo (TWA, por sus siglas en inglés), para un período de 8 horas.
Además de lo anterior, y dado que no existe un nivel seguro de exposición al amianto, la referida Directiva establece todo un conjunto de medidas dirigidas a evitar la exposición al referido agente carcinógeno y a materiales que lo contengan. Entre otras, la citada Directiva establece la obligación de que los trabajadores que estén o puedan estar expuestos a polvo de amianto o de materiales que lo contengan reciban una formación teórico-práctica, adaptada, en la mayor medida posible, a las características de la profesión y las tareas o modalidades de trabajo específicas de dicha profesión, todo ello con la finalidad de minimizar los riesgos asociados a la exposición al referido agente.
NOVEDADES JURISPRUDENCIALES
Exceso de jornada y situación de incapacidad temporal.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo núm. 776/2023, de 25 de octubre de 2023.
La cuestión que se plantea consiste en determinar los efectos jurídicos que despliega la situación de incapacidad temporal a la hora de contabilizar el exceso de jornada que pudiere haber realizado la persona trabajadora.
Razona la Sala que, si bien la persona trabajadora no ha de recuperar las jornadas de trabajo transcurridas bajo el período de incapacidad temporal, ello no ha de implicar que el período de incapacidad temporal pueda considerarse como de trabajo efectivo y dar lugar a un posible exceso de jornada que haya de compensarse, y ello a salvo de la regulación más favorable al trabajador que eventualmente pudiere establecer la normativa convencional de aplicación.
Concluye la Sala que ha de acudirse a la regla de la proporcionalidad en razón de los días de trabajo efectivamente realizados por la persona trabajadora durante esa anualidad fuera del período de baja médica.
El derecho de la persona trabajadora a la concreción horaria en el marco de la reducción de jornada por guarda legal sólo puede ejercerse dentro de los límites de su jornada ordinaria.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo núm. 983/2023, de 21 de noviembre de 2023.
La cuestión que se plantea se ciñe a determinar si el derecho a la reducción de jornada por guarda legal de un menor lleva, o no, aparejada la posibilidad de que dicha reducción se proyecte sobre el sistema de trabajo a turnos, de suerte que la persona trabajadora pase a realizar su jornada en un único turno, cuando venía realizándola en turnos alternos de mañana y tarde.
A juicio de la Sala, los apartados 6 y 7 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores no ofrecen lugar a dudas en el sentido de que, si bien conceden a la persona trabajadora el derecho a determinar las condiciones de la reducción horaria por guarda legal, dicho derecho sólo cabe ser ejercitado con respeto a la jornada ordinaria del trabajador.
Consecuentemente, razona, es la persona trabajadora la que puede concretar el horario que pretendía realizar una vez ejercitado el derecho de su reducción de jornada, ahora bien, esa concreción sólo puede realizarse dentro de los límites de su jornada ordinaria, lo que determina que en el caso examinado la reducción debería producirse sin alterar el régimen de trabajo a turnos que venía realizando y que constituía característica específica de su jornada ordinaria, pues la previsión del artículo 35.6 del Estatuto de los Trabajadores no comprende la posibilidad de variar el régimen ordinario de la jornada.
No resulta baladí que la propia Sala ponga de manifiesto que la persona trabajadora no ejercitó la posibilidad de solicitar la adaptación de su jornada de trabajo en los términos del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, adaptación en la que podría tener cabida la pretensión de la persona trabajadora, ya que en el ámbito aplicativo de este precepto la Sala ha admitido la conversión en jornada continuada de la que no lo es, la modificación del horario de trabajo, o el horario flexible a la entrada y salida del trabajo.
En último término, pone de relieve que, además, la negativa empresarial no puede ser tachada de irrazonable o desprovista de fundamento o razón, ya que efectivamente la misma trae causa en la concurrencia de causas organizativas y productivas conectadas con la descompensación de personal que su aceptación produciría.
El derecho de la persona trabajadora a concretar el horario en el marco de la reducción de jornada por guarda legal no le habilita a variar su régimen ordinario de jornada, de suerte que tal derecho no autoriza la conversión de jornada partida en continuada, o el cambio de un horario fijo cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos, o viceversa.
Despido disciplinario improcedente de la persona trabajadora que incurre en faltas de asistencia a su puesto de trabajo, no justificadas.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid) núm. 1570/2023, de 16 de octubre de 2023.
Ante la falta de asistencia de la persona trabajadora a su puesto de trabajo durante tres días consecutivos sin justificar, la empresa procede a su despido disciplinario, al resultar dicha conducta constitutiva de una falta muy grave, sancionable con el despido disciplinario del empleado, según lo establecido en la normativa convencional de aplicación.
La Sala valora la calificación jurídica que merece el despido de la persona trabajadora teniendo en consideración la eventual tolerancia de la empresa en relación con su conducta.
A estos efectos, tiene en consideración las comunicaciones intercambiadas entre la empresa y el citado empleado, en el marco de las cuales, la empresa se interesa por su estado de salud y le requiere el correspondiente parte de baja médica.
En concreto, en el cuarto día en el que la persona trabajadora se ausentó a su puesto de trabajo, la empresa contactó con la persona trabajadora por WhatsApp a fin de solicitarle el parte de baja médica, a lo que el empleado contestó que no había cogido baja porque su intención era reincorporarse a la empresa ese mismo día por la tarde, y porque la baja por lumbalgia hubiera sido de diez días y no hubiera podido estar para los eventos del fin de semana. Asimismo, le dijo al empresario que, por su parte, no habría problema en que le descontara los tres días.
El empresario le contestó: “ok”.
El demandante añadió que se reincorporaría esa misma tarde, que no podía coger peso pero sí andar bastante bien, que así estaría “organizando y controlando el pase y la brasa”, y que estaba todo preparado.
A lo que el empresario contestó: “estupendo”.
La Sala razona que, si bien la falta de asistencia al trabajo, sin justificar, durante tres o más días en el periodo de treinta días, constituye falta de carácter muy grave, sancionable con el despido disciplinario de la persona trabajadora, conforme a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación; el hecho de que la empresa mantuviese una conversación con el citado empleado en relación con sus ausencias, en el marco de la cual no mostrase desaprobación de sus conductas, sino, al contrario, pareciese mostrar su conformidad o aceptación de tales, a juicio de la Sala, las respuestas facilitadas por parte de la empresa al empleado le otorgaron la confianza suficiente para entender que la empresa daba por válida la justificación de sus ausencias.
La Sala califica el despido disciplinario de la persona trabajadora como despido improcedente, y ello al entender que las manifestaciones que el empresario habría trasladado al empleado en relación con su negligente conducta resultan demostrativas de una actitud tolerante de la empresa hacia aquéllas, de modo que el “ok” y “estupendo” recibido por parte de la empresa otorgaron al trabajador la confianza suficiente a fin de considerar que la justificación que había facilitado al empresario contaba con su aprobación, todo más cuando no existía previo aviso sancionador dirigido por la empresa al trabajador.
Comisión negociadora del plan de igualdad.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid núm. 683/2023, de 30 octubre de 2023.
Ante la ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, el empresario envió comunicaciones a UGT y CCOO invitándoles a designar un responsable para conformar la comisión negociadora del plan de igualdad.
UGT declinó la invitación, y CCOO no designó personal alguno.
Ante la falta de designación de un responsable por parte de ambas organizaciones sindicales, la empresa les envió, de nuevo, petición al mismo objeto. Esta nueva petición cursada por la empresa tampoco fue atendida ni por parte de UGT, ni por parte de CCOO.
Ante esta situación, la empresa constituyó una comisión negociadora del plan de igualdad ad hoc, formada por la representación de la empresa y una representación de las personas trabajadoras.
La Sala razona que la falta de respuesta por parte de los sindicatos a las referidas convocatorias obstaculiza la inscripción de los planes de igualdad, pues las empresas se encuentran en una situación excepcional de «bloqueo negociador”.
Recalca el hecho de que la empresa hiciese todos los esfuerzos para constituir adecuadamente la referida comisión negociadora del plan de igualdad, de modo que, ante la inexistencia de comisión negociadora por causa ajena a la voluntad de la empresa, entiende que procede acordar el registro definitivo del plan de igualdad.
Ante situaciones excepcionales de “bloqueo negociador”, y habiendo puesto la empresa todos los medios a su alcance para tratar de constituir adecuadamente la referida comisión negociadora, procede la inscripción de los planes de igualdad negociados por una comisión ad hoc en el REGCON.
Abono de la indemnización legal por despido de forma fraccionada, a través de una póliza de seguros suscrita por la empresa, y percepción del subsidio por desempleo.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo núm. 694/2023, de 3 octubre de 2023.
La cuestión a resolver consiste en determinar si el abono de la indemnización legal por la extinción del contrato de trabajo por medio de cantidades progresivas mensuales durante años como consecuencia de una póliza de seguros suscrita por la empresa, de la que es beneficiario la persona trabajadora, la imputación fiscal de rendimiento de capital mobiliario de una parte de la cantidad que percibe anualmente la persona trabajadora debe ser considerada o no como renta a efectos de percepción de rentas superiores al 75% del SMI, que son incompatibles con la percepción del subsidio por desempleo.
El segundo párrafo del artículo 275 LGSS dispone que el importe correspondiente a la indemnización legal por despido que, en cada caso, proceda por la extinción del contrato de trabajo no tendrá la consideración de renta, y añade que ello “con independencia de que el pago de la misma se efectúe de una sola vez o de forma periódica”.
De tal dicción resulta evidente que la norma no ha querido penalizar ni hacer distinciones dependiendo de si el pago de la indemnización legal por la extinción del contrato de trabajo se efectúa de forma fraccionada, o de quién asuma su abono al trabajador en último término. Razona la Sala que lo que se declara exento es lo percibido en concepto de indemnización derivada de la extinción del contrato hasta el límite legal, con independencia de la forma de abono, del tiempo en que se produzca el mismo y del tratamiento fiscal que corresponda dar a la citada indemnización.
El hecho de que el tratamiento fiscal de la indemnización por despido varíe como consecuencia de que la misma no se abone directamente por la empresa, sino que el pago se realice a través de una póliza de seguros suscrita por la empresa, de la que es beneficiario la persona trabajadora, que garantiza el abono de la cantidad indemnizatoria mediante cantidades progresivas mensuales durante un determinado período de tiempo, no implica que, por ello, cambie la naturaleza de las indemnizaciones legales derivadas de la extinción del contrato de trabajo y, en concreto, su carácter de cuantías exentas a efectos del cómputo de ingresos para la percepción del subsidio por desempleo.
