Desde el Departamento laboral, le informamos de las últimas novedades legislativas y jurisprudenciales por si pudieran ser de su interés.
NOVEDADES LEGISLATIVAS
NOVEDADES JURISPRUDENCIALES
NOVEDADES LEGISLATIVAS
MODIFICACIÓN DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Y DE LA LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN MATERIA DE CONCILIACION, NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y PROTECCION POR DESEMPLEO, ENTRE OTROS EXTREMOS. Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo, por el que se adoptan medidas urgentes para la simplificación y mejora del nivel asistencial de la protección por desempleo, y para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.
Por medio del citado Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo, con carácter principal entran en vigor las siguientes novedades en materia laboral y de seguridad social:
Se modifica el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores de modo que la persona trabajadora podrá decidir sustituir el permiso de lactancia por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas, con independencia de lo previsto en el convenio colectivo de aplicación, y sin necesidad de alcanzar un acuerdo con la empresa a este respecto.
Se modifica el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores de manera que en el ámbito de una comunidad autónoma, los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación de los artículos 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores, podrán negociar convenios colectivos y acuerdos interprofesionales de comunidad autónoma que tendrán prioridad aplicativa sobre cualquier otro convenio sectorial o acuerdo de ámbito estatal, siempre que aquellos convenios y acuerdos de comunidad autónoma obtengan el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación, y en la medida en la que la regulación de tales convenios o acuerdos autonómicos resulte más favorable para las personas trabajadoras que la fijada en los convenios o acuerdos estatales.
En aquellos supuestos en los que acontezca una situación de incapacidad temporal durante los periodos de inactividad de las personas trabajadoras fijas discontinuas se aplicará lo establecido de forma general para los casos en los que la persona trabajadora se encuentre en situación de incapacidad temporal y durante la misma se extinga su contrato de trabajo, y ello en los términos establecidos en el artículo 283 LGSS.
Se modifica el apartado g) del artículo 271.1 LGSS en el sentido de ampliar el período de “salida” al extranjero sin que se suspenda la percepción de la prestación por desempleo, pasando de quince (15) a treinta (30) días naturales para los casos de salidas al extranjero de tal duración por una sola vez al año.
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CÓMPUTO DE LA COTIZACIÓN CORRESPONDIENTE A LOS PERIODOS DE PRÁCTICAS FORMATIVAS Y DE PRÁCTICAS ACADÉMICAS EXTERNAS. Orden ISM/386/2024, de 29 de abril, por la que se regula la suscripción de convenio especial con la Seguridad Social a efectos del cómputo de la cotización por los períodos de prácticas formativas y de prácticas académicas externas reguladas en la disposición adicional quincuagésima segunda del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, realizadas con anterioridad a su fecha de entrada en vigor.
Con fecha 1 de junio de 2024 entró en vigor la referida Orden ISM/386/2024, de 29 de abril, por medio de la cual se regulan las condiciones, el plazo y el procedimiento a seguir para la suscripción de un convenio especial con la Seguridad Social con la finalidad de poder computar la cotización por los períodos de prácticas formativas y de prácticas académicas externas realizadas con carácter previo a su entrada en vigor.
No obstante, ante las numerosas críticas que la referida Orden ISM/386/2024 está recibiendo por el elevado coste que supone para los profesionales que efectuaron tales prácticas formativas y/o prácticas académicas externas, se ha convocado una mesa de negociación con objeto de proceder a su modificación legislativa.
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NOVEDADES JURISPRUDENCIALES
DESPIDO COLECTIVO. LAS BAJAS DE TRABAJADORES QUE PASAN A PRESTAR SERVICIOS EN OTRAS SOCIEDADES DEL GRUPO DEBEN SER COMPUTADAS A LOS EFECTOS DEL ART. 51.1 ET, ESTO ES, A FIN DE VALORAR SI SE ALCANZAN O NO LOS UMBRALES PROPIOS DEL DESPIDO COLECTIVO. Sentencia núm. 54/2024, de fecha 14 de mayo de 2024, dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.
Cuestión planteada
La cuestión planteada se ciñe a si las bajas de trabajadores que pasan a prestar servicios en otras sociedades del grupo deben ser consideradas como extinciones por causas “no inherentes a la persona del trabajador» a los efectos del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, esto es, a los efectos de ser computadas o no a la hora de valorar si se alcanzan los umbrales propios del despido colectivo.
Fundamentación jurídica
Los denominados «traslados de trabajadores a empresas del grupo» deben ser computados como extinciones contractuales por causas “no inherentes a la persona del trabajador” por las siguientes razones:
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Con arreglo a lo razonado en la STS de 19-9-2023, se trata de extinciones contractuales que parten de una iniciativa empresarial;
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Siguiendo los razonamientos de la STJUE de 22-2-2024, tales bajas obedecen a una valoración empresarial que prevé una menor carga de trabajo en la empresa empleadora y un correlativo aumento de la demanda de mano de obra en otra empresa del mismo grupo empresarial; lo que implica que los trabajadores recolocados en empresas del grupo deban ser considerados «ab initio” como potenciales afectados por el despido colectivo, siendo que las mencionadas “recolocaciones” en otra empresa del mismo grupo mercantil deben ser objeto del debate en el periodo de consultas tramitado en el marco de un proceso de despido colectivo.
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Conclusión
Las bajas de trabajadores que pasan a prestar servicios en otras sociedades del grupo deben ser consideradas como extinciones por causas “no inherentes a la persona del trabajador» a los efectos del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, esto es, se deben computar a la hora de valorar si se alcanzan los umbrales propios del despido colectivo.
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INCAPACIDAD TEMPORAL Y DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL. EL HECHO DE QUE LA EMPRESA CONTACTE POR TELÉFONO CON UN TRABAJADOR EN SITUACIÓN DE INCAPACIDAD TEMPORAL CON EL ÚNICO OBJETO DE SABER CÓMO SE ENCUENTRA NO COMPORTA VULNERACIÓN DE SU DERECHO A LA INTIMIDAD Y A LA DESCONEXIÓN DIGITAL. Sentencia, de fecha 11 de abril de 2024, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.
Cuestión planteada
La cuestión planteada se ciñe a discernir si el hecho de que la empresa contacte por teléfono con el trabajador que se encuentra en situación de incapacidad temporal vulnera los derechos a la desconexión digital y a la intimidad que asisten al empleado.
Fundamentación jurídica
En modo alguno vulnera el derecho a la desconexión digital la conducta de la empresa consistente en contactar por teléfono con el trabajador que se encuentra en situación de incapacidad temporal para interesarse por su estado de salud, pues ello no supone que deba estar conectado al software de la empresa a través de ordenadores, teléfonos móviles corporativos, etc., no estando obligado a contestar mensajes de WhatsApp, correos electrónicos, videollamadas o cualquier otro tipo de comunicación digital relacionada con el trabajo a desempeñar.
En esta misma línea, señala la Sala que el hecho de que el coordinador o superior del empleado en situación de incapacidad temporal le contacte para interesarse por su estado de salud tampoco comporta vulneración del derecho a la intimidad que asiste al trabajador, siendo que:
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Tal llamada no tuvo por objeto coaccionar o pedir al trabajador que se reincorporase a su puesto de trabajo;
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Tal llamada no tuvo por finalidad conocer el motivo de su ausencia, ya que en el marco de la misma ni siquiera se pregunta al empleado por el motivo de la baja, ni por nada relacionado con la misma.
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Tal llamada fue cordial y se centró en preguntar al trabajador cómo se encontraba y si necesitaba algo;
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En aquellos casos en los que el trabajador no coge la primera llamada, la empresa no insiste, de modo que no se le vuelve a llamar; y,
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En aquellos supuestos en los que el trabajador indica que no quiere que la empresa contacte con el mismo durante su situación de incapacidad temporal, se respeta tal decisión, de manera que la empresa no vuelve a llamar al empleado.
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Conclusión
La actuación empresarial consistente en realizar una llamada el empleado en situación de incapacidad temporal a los solos efectos de saber cómo se encuentra no comporta la vulneración de los derechos a la desconexión digital y a la intimidad que le asisten.
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PLAN DE IGUALDAD DE EMPRESA. RESULTA ADMISIBLE UN PLAN DE IGUALDAD ELABORADO UNILATERALMENTE POR LA EMPRESA EN LA MEDIDA EN LA QUE LOS SINDICATOS CON LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIARLO HAYAN SIDO CONVOCADOS AL OBJETO, Y NO HAYAN ACEPTADO FORMAR PARTE DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA. Sentencia, de fecha 11 de abril de 2024, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
Cuestión planteada
Se discute si es admisible el registro de un plan de igualdad elaborado unilateralmente por la empresa en aquellos casos en los que la sociedad no cuenta con representación legal de los trabajadores, y los sindicatos más representativos, legitimados para negociarlo, no han aceptado formar parte de la comisión encargada de su negociación, pese a los múltiples intentos de la empresa a este objeto.
Fundamentación jurídica
Sólo de manera muy excepcional (bloqueo negocial reiterado e imputable a la contraparte, negativa a negociar, o ausencia de órganos representativos) podría aceptarse que la empresa establezca un plan de igualdad de forma unilateral.
El caso es más especial que el del bloqueo en la negociación, porque “no existe una negociación bloqueada, sino que ni tan siquiera los sindicatos han aceptado la creación de una comisión negociadora. La situación es excepcional y existe un bloqueo negocial por la parte laboral que crea perjuicios e indefensión a la empresa sin que exista motivo o justificación alguna”.
Sostener lo contrario, apunta la Sala, equivaldría a sentar la obligación de contar con plan de igualdad pactado sin posibilidad de cumplimiento, y ello habida cuenta la ausencia de representación legal de los trabajadores, e incomparecencia sindical a la constitución de la comisión negociadora.
Conclusión
Es admisible el registro de un plan de igualdad elaborado unilateralmente por la empresa en aquellos supuestos en los que no se dispone de representación legal de los trabajadores, y los sindicatos más representativos, con legitimación para negociarlo, no aceptan formar parte de la comisión encargada de su negociación, pese a las reiteradas peticiones de la empresa a este objeto.
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POLÍTICA DE DESCONEXIÓN DIGITAL. LA EMPRESA ESTÁ LEGITIMADA PARA ELABORAR UNILATERALMENTE UNA POLÍTICA DE DESCONEXIÓN DIGITAL DE APLICACIÓN A LA PLANTILLA, SIEMPRE QUE, CON CARÁCTER PREVIO A SU IMPLEMENTACIÓN, SE CONCEDA LA OPORTUNA AUDIENCIA A LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE LOS TRABAJADORES. Sentencia, de fecha 6 de mayo de 2024, dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.
Cuestión planteada
El debate se centra en si la empresa debe negociar con la representación legal de los trabajadores la política de desconexión digital.
Fundamentación jurídica
La LOPD distingue entre políticas de desconexión digital y regulación del ejercicio de los derechos de desconexión digital. Mientras que la elaboración de las políticas de desconexión digital se encuentra encomendada a la empresa, previa audiencia a la representación legal de los trabajadores; la regulación de los derechos de desconexión digital se encomienda a la negociación colectiva y, en su defecto, al acuerdo de empresa-
Conclusión
La empresa está legitimada para elaborar y aplicar de forma unilateral una política de desconexión digital, y ello siempre que, con carácter previo a su implantación, se conceda la preceptiva audiencia a la representación legal de los trabajadores, con objeto de que la misma emita el correspondiente informe, con arreglo a lo preceptuado en el artículo 64.5 ET.
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