Desde el Departamento laboral, le informamos de las últimas novedades legislativas y jurisprudenciales por si pudieran ser de su interés.
NOVEDADES LEGISLATIVAS
NOVEDADES JURISPRUDENCIALES
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EL INFARTO DE MIOCARDIO SUFRIDO DURANTE LA JORNADA LABORAL NO ES ACCIDENTE DE TRABAJO SI EL TRABAJADOR DESATIENDE UNA PREVIA INSTRUCCIÓN MÉDICA DE ACUDIR A URGENCIAS Y REALIZA SU TRABAJO ORDINARIO EL DÍA DEL ACCIDENTE. Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo núm. 85/2025, de 3 de febrero.
NOVEDADES LEGISLATIVAS
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR DECLARACIÓN DE GRAN INCAPACIDAD, INCAPACIDAD PERMANENTE ABOSLUTA O TOTAL DE LA PERSONA TRABAJADORA. Ley 2/2025, de 29 de abril, por la que se modifican el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente de las personas trabajadoras, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en materia de incapacidad permanente.
La extinción del contrato de trabajo por declaración de gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total de la persona trabajadora tan sólo procederá cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora, o cuando existiendo dicha posibilidad, la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.
Para determinar si la carga es excesiva se tendrá particularmente en cuenta el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.
El proceso comportará cuanto sigue:
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La persona trabajadora dispondrá de un plazo de 10 días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.
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La empresa dispondrá de un plazo máximo de 3 meses, contados desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo. Cuando el ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto de trabajo vacante, la empresa dispondrá del mismo plazo para proceder a la extinción del contrato. La decisión será motivada y deberá comunicarse por escrito a la persona trabajadora.
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En todo caso, los servicios de prevención serán los encargados de determinar, de conformidad con lo establecido en la normativa aplicable y previa consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora, e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora.
Además, derivado de lo anterior, se regulan las siguientes consecuencias en materia de Seguridad Social y procesal, respectivamente:
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- Seguridad Social (reforma del art. 174.5 de la Ley General de la Seguridad Social):
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- Se prolongarán los efectos económicos de la incapacidad temporal hasta la resolución de incapacidad permanente.
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- Se suspenderá la pensión de incapacidad permanente si la persona trabajadora se reincorpora a la empresa con adaptación o a otro puesto incompatible con la prestación.
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- Procesal (reforma del art. 120 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social):
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- El procedimiento de impugnación del despido por incapacidad permanente tendrá carácter urgente y se le dará tramitación preferente.
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AUTOMATIZACIÓN DE ALTAS Y BAJAS EN LA SEGURIDAD SOCIAL. Resolución de 9 de abril de 2025, de la Tesorería General de la Seguridad Social, por la que se establece la tramitación electrónica automatizada de las resoluciones de determinados procedimientos de altas y bajas de trabajadores en la Seguridad Social
Se regula la tramitación electrónica automatizada de determinados procedimientos de altas, bajas y variaciones de datos de los trabajadores que corresponden a la Tesorería General de la Seguridad Social, con efectos desde el 1 de junio de 2025, respecto a:
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Trabajadores por cuenta ajena.
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Trabajadores asimilados a cuenta ajena, incluidos en el Régimen Especial para la Minería del Carbón y en el Régimen General, a excepción de los trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Empleados de Hogar y de los trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios durante los períodos de inactividad.
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En concreto, la presente modificación afecta a aquellas altas y bajas consecuencia de una resolución estimatoria derivada de:
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Solicitudes a través del Sistema RED.
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Actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, a efectos de la emisión de actas de liquidación.
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Lo anterior será competencia de la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social que corresponda al código de cuenta de cotización de la empresa, sobre las que recaerá la responsabilidad administrativa correspondiente, que autorizará las altas y bajas mediante resolución susceptible de impugnación (recurso de alzada, en el plazo de un mes).
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NOVEDADES JURISPRUDENCIALES
ANTE LA SOLICITUD DE ADAPTACIÓN DE JORNADA EX ART. 34.8 ET, LA EMPRESA ESTÁ LEGITIMADA A SOLICITAR LA INFORMACIÓN PERSONAL Y PROFESIONAL RELATIVA AL OTRO PROGENITOR QUE RESULTE ADECUADA A FIN DE PONDERAR EL DERECHO A LA ADPTACIÓN DE JORNADA SOLICITADO. Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (Sede de Las Palmas) núm. 359/2025, de 27 de febrero.
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- Cuestión planteada
La Sala resuelve si ante una solicitud de adaptación de jornada por cuidado de hijos ex art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa puede solicitar información relativa a circunstancias personales del otro progenitor, que pudieran tener relevancia a la hora de considerar la referida solicitud.
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- Fundamentación jurídica
La Sala concluye que la empresa, en el ejercicio de ponderación de derechos inherente a este tipo de solicitudes, debe tener en cuenta las circunstancias personales del otro progenitor a fin de resolver la solicitud de la persona trabajadora:
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Recuerda que no nos encontramos ante un derecho subjetivo absoluto, sino condicionado atendiendo a parámetros de proporcionalidad, y que el derecho a la libertad de empresa también tiene proyección constitucional.
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Así, no existe una libre configuración de la jornada de trabajo por parte de la persona trabajadora, ni un derecho de modificación unilateral, sino el derecho a iniciar una negociación de buena fe.
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En precisamente como consecuencia de esta buena fe, que la persona trabajadora debe suministrar cuanta información personal y profesional resulte oportuna para ponderar el derecho a la adaptación solicitado, y ello respecto a ambos progenitores, en un lógico intento de alcanzar un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares.
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El ejercicio de la corresponsabilidad es un pilar fundamental del derecho de conciliación, tal y como se desprende de la exposición de motivos del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, el cual traspone la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.
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Además, la corresponsabilidad ha sido un indicador avalado por la doctrina constitucional, y asumir una posición distinta sería contradecir este postulado.
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- Conclusión
Ante la solicitud de adaptación de jornada ex art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, se deben ponderar las circunstancias concurrentes, pudiendo la empresa solicitar, y tener en cuenta, las circunstancias personales y profesionales, no sólo de la persona trabajadora solicitante, sino también del otro progenitor.
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EL INFARTO DE MIOCARDIO SUFRIDO DURANTE LA JORNADA LABORAL NO ES ACCIDENTE DE TRABAJO SI EL TRABAJADOR DESATIENDE UNA PREVIA INSTRUCCIÓN MÉDICA DE ACUDIR A URGENCIAS Y REALIZA SU TRABAJO ORDINARIO EL DÍA DEL ACCIDENTE. Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo núm. 85/2025, de 3 de febrero.
- Cuestión planteada
La cuestión planteada se basa en si se considera accidente de trabajo un infarto de miocardio producido en el lugar y durante el tiempo de trabajo, siendo que el trabajador desatendió la instrucción médica que se le había dado el día anterior basada en acudir al hospital, y que, además, el día del accidente desempeñó su actividad laboral con normalidad, sin ningún esfuerzo adicional.
- Fundamentación jurídica
La Sala concluye que nos encontramos ante un accidente de etiología común y no un accidente de trabajo en base a los siguientes argumentos:
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No cabe aplicar la presunción de accidente de trabajo del art. 156.3 LGSS, ya que ello exige que durante el tiempo y lugar de trabajo los síntomas se agraven o intensifiquen de manera que pueda concluirse que el trabajo es el factor determinante o desencadenante de la crisis, según exige la jurisprudencia.
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En el caso concreto, esta presunción no puede aplicarse por los siguientes motivos:
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Las tareas que realizaba el actor al momento de sufrir el infarto eran las ordinarias de su puesto de trabajo, sin que supongan un esfuerzo ni un trabajo más intenso del habitual.
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El trabajador desatendió la orden de acudir al hospital el día anterior al infarto (domingo), dada por el personal sanitario de su centro de salud.
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- Por último, argumenta que el art. 156.4 b) LGSS descarta que quepa considerar como accidente de trabajo aquellos actos que se consideren una imprudencia temeraria de la persona accidentada. Y en el caso concreto, sí cabe apreciar esa imprudencia, lo que desvirtúa la presunción del art. 156.3 LGSS.
- Conclusión
El infarto de miocardio sufrido durante la jornada laboral no es accidente de trabajo si el trabajador desatiende una previa instrucción médica de acudir a urgencias y realiza su trabajo ordinario el día del accidente.
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LA ENFERMEDAD “COVID-19” CONTRAÍDA EN LA PANDEMIA POR PERSONAL ADMINISTRATIVO QUE PRESTABA SERVICIOS EN CENTRO SANITARIO SE CONSIDERA ENFERMEDAD PROFESIONAL. Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo núm. 186/2025, de 12 de marzo.
- Cuestión planteada
La pretensión principal se basa discernir si la enfermedad “Covid-19” contraída por personal administrativo que prestaba servicios en un centro sanitario ostenta la consideración de enfermedad profesional.
- Fundamentación jurídica
La Sala fundamenta su dictamen con base en los siguientes extremos:
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- El Anexo 1 del Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre considera, de forma expresa, como enfermedad profesional aquellas enfermedades infecciosas causadas por el trabajo de las personas que se ocupan de la prevención, asistencia médica y actividades en las que se ha probado un riesgo de infección, concretamente, en el Grupo 3.
Asimismo, se incluye en dicho listado al personal no sanitario, trabajadores de centros asistenciales o de cuidados de enfermos, tanto en ambulatorios como en instituciones cerradas o a domicilio.
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Añade que el hecho de que la actora sea personal administrativo y que preste servicios en un cubículo aislado no es suficiente para descartar la posibilidad de contagio en el centro de trabajo, pues los periodos de descanso, entradas o salidas al cubículo y las lógicas interacciones con otro personal (sanitario o no) y/o con pacientes deben tomarse en consideración.
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Concluye que la “Covid-19” es causada por un agente biológico, de acuerdo con la normativa europea ya traspuesta por el derecho español.
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Respecto al parámetro temporal en el que se produce la incapacidad temporal de la actora, concluye que se produjo días después de ser declarada la pandemia por la OMS, el 11 de marzo de 2020.
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En lo atinente a un riesgo de infección demostrado, la Sala resalta que en marzo de 2020 se produjo la “ola” más letal de la pandemia y que los centros sanitarios fueron precisamente donde se produjeron las más altas tasas de contagio, superiores al resto de la población, en relación con la alta presión asistencial.
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- Conclusión
La Sala de lo Social determina que la enfermedad “Covid-19” constituye una enfermedad profesional para aquellas personas trabajadoras que, durante la pandemia, prestaban servicios en centros sanitarios.
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