Este fin de semana el temporal Filomena ha dejado nevadas de tal índole que ha provocado el colapso de varias provincias, ante esta situación recordamos algunas consideraciones laborales de interés.
- ¿Qué ocurre si un trabajador o trabajadora no asiste al trabajo?
La jurisprudencia tiene declarado, de forma generalizada, que siempre que se pueda constatar con certeza que la persona trabajadora no pudo acudir a su trabajo por las circunstancias climatológicas no cabe sancionar la falta de asistencia, dado que se trataría de una ausencia justificada por causa de fuerza mayor no imputable a su persona.
- ¿El hecho de que se considere justificada su ausencia genera derecho al salario?
Dada la ausencia de regulación expresa de carácter general, cada empresa deberá acudir al convenio colectivo de aplicación ya que puede contemplar estos supuestos. En caso de que el convenio colectivo no lo prevea, consideramos que la persona trabajadora no tiene derecho al salario sin perjuicio de que puedan acordarse otras soluciones como recuperación del tiempo de trabajo o compensación con días de libre disposición etc.
- ¿Y si es la empresa la que no puede dar ocupación efectiva por la situación climatológica?
En este caso al igual que en el supuesto anterior en primer lugar debemos acudir al convenio colectivo de aplicación, no es inhabitual que aquellos sectores en los que las circunstancias climatológicas impiden dar ocupación efectiva (construcción, sector agrario) prevean regulación a este respecto.
De cualquier forma debemos recordar que el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 47.3 prevé la posibilidad de suspender los contratos de trabajo por causa de fuerza mayor entendida como hechos extraordinarios, imprevisibles o inevitables que imposibiliten temporalmente el desarrollo del trabajo y la normal prestación de servicios, por causas ajenas a la voluntad del empresario/a, que deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados. Una vez constatada la fuerza mayor la decisión sobre la suspensión de los contratos corresponde a la empresa, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
No obstante lo anterior, es posible recurrir con acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras, comisión ad hoc o con las personas trabajadoras según el caso, a otros mecanismos que puedan suponer una solución más satisfactoria para todas las partes.
- ¿Qué debe hacer la empresa en caso de riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo?
De acuerdo con lo previsto en el artículo 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el empresario estará obligado a:
- Informar lo antes posible a todos los trabajadores afectados acerca de la existencia riesgo grave e inminente y de las medidas adoptadas o que, en su caso, deban adoptarse en materia de protección.
- Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, los trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo. En este supuesto no podrá exigirse a los trabajadores que reanuden su actividad mientras persista el peligro, salvo excepción debidamente justificada por razones de seguridad y determinada reglamentariamente.
- Disponer lo necesario para que el trabajador que no pudiera ponerse en contacto con su superior jerárquico, ante una situación de peligro grave e inminente para su seguridad, la de otros trabajadores o la de terceros a la empresa, esté en condiciones, habida cuenta de sus conocimientos y de los medios técnicos puestos a su disposición, de adoptar las medidas necesarias para evitar las consecuencias de dicho peligro.
El trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud.
Cuando el empresario no adopte o no permita la adopción de las medidas necesarias para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, los representantes legales de éstos podrán acordar, por mayoría de sus miembros, la paralización de la actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo. Tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en el plazo de veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada.
El acuerdo a que se refiere el párrafo anterior podrá ser adoptado por decisión mayoritaria de los Delegados de Prevención cuando no resulte posible reunir con la urgencia requerida al órgano de representación del personal.
Los trabajadores o sus representantes no podrán sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de las medidas a que se refieren los apartados anteriores, a menos que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave.
El artículo 13.3 de la Ley de Infracciones y Sanciones del orden social contempla como falta muy grave “ No paralizar ni suspender de forma inmediata, a requerimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, los trabajos que se realicen sin observar la normativa sobre prevención de riesgos laborales y que, a juicio de la Inspección, impliquen la existencia de un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores, o reanudar los trabajos sin haber subsanado previamente las causas que motivaron la paralización” lo que puede llevar aparejada una sanción de 40.986 a 819.780 euros.
- ¿Se puede exigir por el empresario la realización de horas extraordinarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes?
Si, las denominadas horas extraordinarias por fuerza mayor presentan las siguientes características:
- Son obligatorias para el trabajador.
- Pueden realizarse durante la jornada nocturna.
- El exceso de horas trabajadas sobre la jornada ordinaria no se tiene en cuenta a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral ni para el cómputo del número máximo de horas extraordinarias.
- Las horas así realizadas deben abonarse en la misma cuantía o compensarse del mismo modo que las horas extraordinarias.
- Tipo de cotización reducido del 14% (12% a cargo de la empresa y 2% a cargo del trabajador)
Por parte de inspección de trabajo en el Criterio Técnico 85/2010 se mantiene que: “El concepto de “fuerza mayor” se ha consolidado por la jurisprudencia. El Tribunal Supremo, en reiteradas sentencias, la última de 8 de marzo de 2002 definió a la fuerza mayor como un acontecimiento externo al círculo de la empresa y del todo independiente de la voluntad del empresario que, a su vez, sea imprevisible o que previsto, sea inevitable. De lo expuesto se deduce que solo en aquellos supuestos, las horas extraordinarias podrán ser consideradas como de fuerza mayor pero no cuando estas tengan su origen en la prestación ordinaria del servicio. Así, por ejemplo, en su Sentencia de 20 de mayo de 1995 rechazó la reparación de embarcaciones como causa integrante del concepto de fuerza mayor…
Como conclusión hay que señalar el carácter excepcional de las horas extraordinarias por fuerza mayor, lo que deriva tanto de la situación extraordinaria que motiva el trabajo como del carácter urgente e inaplazable de la necesidad de realizarlo…
Las horas extras por fuerza mayor deberán ser acreditadas en cada caso por quien lo alegue y por tanto deben ser las propias empresas las que acrediten que las horas extras realizadas corresponden a una situación de fuerza mayor al derivar de un suceso imprevisto y ajeno a la propia naturaleza de la actividad”
Desde el Dpto. Laboral de ARPA Abogados Consultores esperamos que esta información les haya resultado de interés y quedamos a su disposición para aclarar cualquier duda que deseen plantearnos.
