La reforma laboral llevada a cabo por la Ley 3 / 2012 de 6 de julio, ( BOE 7 de julio ) que entró en vigor el pasado 8 de julio de 2012, introdujo importantes modificaciones en cuanto a la vigencia de los convenios con el fin de evitar una «petrificación» de las condiciones de trabajo pactadas en convenio.

La nueva redacción del artículo 86.3 en su último párrafo establece : “Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.

La Disposición Transitoria Cuarta de la citada ley prevé que los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados a la fecha de entrada en vigor de esta Ley, el plazo de un año empezará a computarse a partir de dicha fecha de entrada en vigor.

Llegado el 7 de julio se plantean diversas dudas.

  • ¿Qué ocurre si llegado el 7 de julio el convenio de aplicación a la empresa ha perdido vigencia y se encontraba denunciado a la entrada en vigor de la nueva ley?
    Es posible dejar sin efecto la regla general de pérdida de vigencia del convenio denunciado mediante pacto en contrario. En caso de no existir pacto en contrario, se aplicará en su caso el convenio colectivo de ámbito superior. La expresión de “convenio superior” debe interpretarse en nuestro criterio en sentido amplio considerando que puede serlo desde un punto de vista geográfico o funcional.
  • ¿Qué ocurre si además no existe convenio superior de aplicación?
    No existe previsión legal expresa que regule dicho supuesto lo que ha dado lugar a diversas opiniones doctrinales, por un lado, los que mantienen que tras decaer el convenio colectivo se produce una contractualizacion de las condiciones establecidas en dicho convenio respecto del personal que se encontraban en el ámbito de dicho convenio, y por otro, aquellos que mantienen que finalizada la ultraactividad de un convenio, dichas condiciones no se incorporan al contrato de trabajo y por tanto no supone condición más beneficiosa o derecho adquirido.
  • ¿Qué posición resulta recomendable desde el punto de vista empresarial?
    A la vista de la falta de previsión legal expresa y disparidad de la doctrina resultará inevitable la judicialización de las decisiones empresariales que se adopten. Por ello y desde un punto de vista práctico “ad cautelam” sería conveniente articular a través del procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores cualquier modificación de las condiciones establecidas en el convenio denunciado que pretenda realizarse.
    Asimismo, sugerimos ante la ausencia de convenio de ámbito superior, iniciar negociación de convenio de empresa con la representación legal de los trabajadores o acuerdos de empresa con comisiones ad hoc o asambleas de trabajadores en el que se regulen todas o algunas de las condiciones laborales durante el periodo transitorio hasta en tanto se publique nuevo convenio , así como manifestar expresamente la voluntad de la empresa de no hacer dejación de derechos y en su caso el decaimiento de las condiciones pactadas para el supuesto de firma de nuevo convenio de aplicación.
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