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Actualidad laboral nº6

Desde el departamento laboral, le remitimos el boletín de actualidad de agosto a efectos de informarle de las principales novedades en el ámbito laboral. 

 

NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

El Tribunal Constitucional, en su Sentencia de 12 de julio de 2021, ha estimado el recurso de amparo interpuesto por varios trabajadores frente a la Sentencia del Tribunal Supremo de 2 de julio de 2018. En esta Sentencia, el Tribunal Constitucional declara que las causas motivadoras del despido colectivo pueden impugnarse a nivel individual con independencia de que éste haya finalizado con acuerdo.

Esta Sentencia supone una modificación total del criterio mantenido por el Tribunal Supremo hasta la fecha según el cual la existencia de acuerdo en el proceso de despido colectivo presuponía la existencia de las causas alegadas por la empresa, no permitiendo que, en los procesos individuales, se cuestionaran las causas. No obstante, ahora, el Tribunal Constitucional ha concluido que este criterio del Tribunal Supremo vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva. 

El Tribunal Supremo dictó una Sentencia el pasado 15 de julio de 2021 que concluye que no es obligatorio abonar el plus de peligrosidad por coronavirus si la empresa acredita que se han tomado medidas de prevención necesarias para evitar la propagación del coronavirus en el puesto de trabajo. La Sentencia analiza el supuesto de un supermercado en el que se concluye que la empresa cumplió con su deber de seguridad y, tras acreditar que, de las 750 personas que prestan servicios para la empresa, únicamente se han contagiado 6 y lo han hecho en centros de trabajo diferentes, demuestra que la empresa implementó con éxito las medidas y que, por tanto, no procede el abono del plus peligrosidad. 

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha dictado una sorprendente Sentencia, de fecha 8 de junio de 2021, que declara injustificada la decisión empresarial de trasladar a una trabajadora, a pesar de la existencia de causa de la medida, considerando el teletrabajo era una alternativa al traslado.

La sentencia justifica la decisión de revocar la decisión empresarial en el cumplimiento de dos requisitos: 1. la posibilidad de realizar trabajo a distancia y 2. la previa implantación del teletrabajo en la empresa. Tomando lo anterior como referencia, la Sentencia deja al margen la existencia de causa justificativa del traslado e impone el teletrabajo, que hasta entonces se planteaba como una posibilidad, concluyendo que la trabajadora puede realizar las funciones desde su domicilio sin acudir al nuevo centro de trabajo.

El Tribunal Supremo, en Sentencia de fecha 15 de junio de 2021, ha concluido la licitud de recurrir a una empresa externa para verificar el estado de salud de las personas trabajadoras, la cual les exige la aportación de informes médicos y pruebas diagnósticas, siempre que estos sean tratados, exclusivamente, por personal médico.

En cualquier caso, se recomienda valorar el caso concreto antes de solicitar este tipo de documentación a los trabadores debido a su posible afectación a la intimidad de los trabajadores y su protección de datos.

 

 

ACTUALIDAD

  • Nuevos trabajadores en la empresa: desde el pasado día 6 de julio ya es posible asignar el número de Seguridad Social a personas que vayan a incorporarse a la empresa y que no dispongan del mismo a través del Sistema RED.

  • El pasado jueves 5 de agosto se publicó el Real Decreto 688/2021, de 3 de agosto, por el que se modifica el Reglamento general sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones de orden social y para los expedientes liquidatorios de cuotas de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo. En esencia, este Real Decreto regula la posibilidad de imposición de sanciones por infracciones de orden social de forma automatizada (sin intervención de un Inspector de Trabajo). Asimismo, el RD regula el procedimiento en caso de disconformidad por parte de la empresa, con intervención de inspectores de trabajo.

  • El mes de junio finalizó con nuevo mínimo de 331.486 personas en ERTE (datos facilitados por La Moncloa el pasado 3 de agosto de 2021).

 

 

 

 

Real Decreto Ley 20/2018 sobre la Jubilación parcial

El pasado 8 de diciembre se publicó el Real Decreto Ley 20/2018 de 7 de diciembre de medidas urgentes para el impulso de la competitividad económica de la industria y el comercio en España cuya entrada en vigor fue el mismo día de su publicación.

Una de las medidas que se contempla es la prórroga de la legislación anterior en materia de jubilación parcial y contrato de relevo, reconociendo que es una medida importante para el rejuvenecimiento de plantillas, el fomento de la contratación indefinida y el incremento de la productividad de las empresas. Ahora bien, se manifiesta en la exposición de motivos que todo ello ha de aunarse con la sostenibilidad financiera del Sistema de Seguridad Social por lo que se le dota de carácter transitorio y “orientada particularmente a sectores profesionales industriales y dentro de estos a los colectivos de trabajadores que vienen prestando servicios que comportan relevantes esfuerzos físicos con ciertas cotas de edad antigüedad y cotización mínima.”

El artículo 1 del citado Real Decreto Ley añade un nuevo apartado 6 a la disposición transitoria cuarta del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social con la siguiente redacción:

  1. Se seguirá aplicando la regulación para la modalidad de jubilación parcial con simultánea celebración de contrato de relevo, vigente con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, de actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, a pensiones causadas antes del 1 de enero de 2023, siempre y cuando se acredite el cumplimiento de los siguientes requisitos:
    1.  Que el trabajador que solicite el acceso a la jubilación parcial realice directamente funciones que requieran esfuerzo físico o alto grado de atención en tareas de fabricación, elaboración o transformación, así como en las de montaje, puesta en funcionamiento, mantenimiento y reparación especializados de maquinaria y equipo industrial en empresas clasificadas como industria manufacturera.

    2. Que el trabajador que solicite el acceso a la jubilación parcial acredite un período de antigüedad en la empresa de, al menos, seis años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial. A tal efecto, se computará la antigüedad acreditada en la empresa anterior si ha mediado una sucesión de empresa en los términos previstos en el artículo 44 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, o en empresas pertenecientes al mismo grupo.

    3. Que en el momento del hecho causante de la jubilación parcial el porcentaje de trabajadores en la empresa cuyo contrato de trabajo lo sea por tiempo indefinido, supere el 70 por ciento del total de los trabajadores de su plantilla.

    4. Que la reducción de la jornada de trabajo del jubilado parcial se halle comprendida entre un mínimo de un 25 por ciento y un máximo del 67 por ciento, o del 80 por ciento para los supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida. Dichos porcentajes se entenderán referidos a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.

    5. Que exista una correspondencia entre las bases de cotización del trabajador relevista y del jubilado parcial, de modo que la del trabajador relevista no podrá ser inferior al 65 por ciento del promedio de las bases de cotización correspondientes a los seis últimos meses del período de base reguladora de la pensión de jubilación parcial.

    6. Que se acredite un período de cotización de treinta y tres años en la fecha del hecho causante de la jubilación parcial, sin que a estos efectos se tenga en cuenta la parte proporcional correspondiente por pagas extraordinarias. A estos exclusivos efectos, solo se computará el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, con el límite máximo de un año”.

No obstante, a la vista de la redacción dada a la norma se vaticinan no pocas incertidumbres a la hora de la aplicación de esta medida.

 

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