Medidas Covid 19

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Actualidad laboral Nº 4

Desde el Departamento laboral, les remitimos esta newsletter a efectos de informarle de las principales novedades en el ámbito laboral.

 

NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

El Tribunal Supremo ha dictaminado, en su sentencia de 20 de mayo de 2021, que las empresas no están obligadas a realizar test para la detección del Covid-19 al no existir una previsión legal que imponga tal obligación, confirmando el criterio que anteriores sentencias dictadas en febrero y abril de este mismo año. En el caso enjuiciado, se planteaba la obligación de realizar dichas pruebas a trabajadores que prestaban servicios en empresas de transporte y asistencia de emergencias sanitarias en el País Vasco que hubieran estado en contacto directo o indirecto con pacientes Covid-19. En este sentido, si bien inicialmente la Audiencia Nacional estimó en parte la demanda interpuesta por el sindicato ELA y condenó a la empresa al cumplimiento de dicha obligación (realización de test rápidos o pruebas PCR a este colectivo), el Tribunal Supremo ha concluido que no existe tal obligación al no existir ninguna norma que así lo prevea. 

La Audiencia Nacional dictó el pasado 10 de mayo de 2021 una sentencia que da respuesta afirmativa a la anterior pregunta. En este sentido, concluye que en caso de que se produzcan desconexiones (por ejemplo, de suministro de luz o internet) que impidan la prestación de servicios y que sean ajenas a la persona trabajadora, la empresa deberá computar dicho tiempo como efectivo de trabajo, sin que sea posible exigir a la persona trabajadora que recupere ese tiempo ni tampoco sufrir descuento alguno en sus retribuciones. Para ello, la Audiencia Nacional indica que la persona trabajadora debe aportar justificación de la empresa suministradora del servicio sobre la existencia y duración de la incidencia.

El Tribunal Supremo concluye que, independientemente de que el cese sea calificado como desistimiento o como despido improcedente, la empresa estará obligada a abonar también la indemnización por preaviso siempre que la empresa opte por la rescisión indemnizada del contrato. En este contexto, el Tribunal Supremo concluye que, lo contrario, produciría una situación de evidente perjuicio para el alto directivo ya que permitiría al empleador la posibilidad de eludir el cumplimiento de su obligación contractual de preavisar mediante la imputación de una causa extintiva del contrato inexistente sin coste de preaviso.

El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia, de fecha 11 de mayo de 2021, pronunciándose en sentido afirmativo a la anterior pregunta. En el supuesto analizado, la trabajadora fue readmitida en la empresa y solicitó el disfrute de vacaciones devengados en el periodo comprendido entre el despido y la fecha de reincorporación, denegando la empresa la petición de la trabajadora bajo el pretexto de que la norma únicamente obliga al abono de los salarios de tramitación, y alegando que, como no ha habido una prestación efectiva de servicios, no se atiende a la finalidad de descanso que tienen las vacaciones. El Tribunal Supremo, tomando como referencia pronunciamientos anteriores del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, concluye que el periodo de tramitación (periodo comprendido entre la fecha del despido y la reincorporación) debe asimilarse a un periodo de trabajo efectivo a todos los efectos, incluyendo las vacaciones. Asimismo, añade que debe tenerse en cuenta que la ausencia de disfrute de las vacaciones en estas circunstancias no ha dependido de la libre voluntad de la trabajadora. Finalmente, considerando que, en el caso enjuiciado, el periodo de vacaciones objeto de análisis correspondía a 2018, el Tribunal Supremo concluye que la empresa deberá compensar los días solicitados con una cuantía económica equivalente.

El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria ha ratificado la procedencia del despido disciplinario de una trabajadora que se negó a ponerse correctamente la mascarilla y se encaró con un cliente que le recriminó su actitud. En concreto, la trabajadora fue despedida después de que una clienta se dirigiera a la responsable de la tienda para quejarse de que la persona que estaba atendiendo en la pescadería le había respondido mal cuando la clienta le indicó que no llevara correctamente puesta la mascarilla (la llevaba por debajo de la nariz), verificando la encargada que la queja de la clienta era cierta al admitir la trabajadora los hechos. Concretamente, la trabajadora increpó a la clienta diciéndole, entre otras cosas, que “ella no era la policía para decirle lo que podía hacer”, “si no te gusta, te vas” o “si quieres lo arreglamos en la calle, sin uniforme”. El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria concluye que el despido es procedente, implicando la conducta de la trabajadora una falta muy grave debido a que el uso incorrecto de la mascarilla, además de suponer una desobediencia, pone en riesgo la salud propia, de los clientes y compañeros, además de ser desconsiderada e inaceptable. Asimismo, la sentencia considera que, la conducta de la trabajadora vulnera las normas de seguridad alimentaria, así como la no utilización de equipos de protección individual. Por último, la sentencia califica como inaceptable las faltas de respeto a la clienta.

En cualquier caso, antes de implementar un despido por causas similares, deberá analizarse el caso concreto.

El Tribunal Supremo (Sala de lo Contencioso-Administrativo) ha dictado una sentencia, de fecha 6 de mayo de 2021, en la que concluye que la Tesorería General de la Seguridad Social puede, por sí misma, determinar la actividad principal de una empresa para fijar su código CNAE ya que ello tiene un impacto a efectos de cotización por contingencias profesionales (accidentes de trabajo y enfermedades profesionales). La sentencia concluye que, por supuesto, a efectos de determinar esta actividad principal, la Tesorería General de la Seguridad Social deberá atenerse al criterio legal de la actividad económica principal existente en la empresa en cuestión.

El Tribunal Supremo analiza, en sentencia dictada el pasado 20 de abril de 2021, el caso de una trabajadora que se hizo un esguince durante una pausa. La sentencia concluye que el hecho de que el esguince se produjera durante la pausa evidencia una relación directa y necesaria entre la situación en la que se encontraba la trabajadora y el tiempo y lugar de trabajo. Por tanto, entiende el Tribunal Supremo que queda acreditado que el accidente se produjo con ocasión de la prestación de servicios para la empresa y que, por tanto, debe considerarse como accidente de trabajo.

 

ACTUALIDAD

  • Reforma laboral: El Gobierno continúa debatiendo con los agentes sociales el proyecto de reforma laboral que prevé aprobar antes del 31 de diciembre de este año. Uno de los puntos que se plantea es el endurecimiento de los despidos de los trabajadores temporales. En concreto, el Gobierno propone incluir una nueva causa de despido nulo (con la consecuente obligación de reincorporación y abono de salarios de tramitación) en caso de que la contratación temporal se haya realizado sin causas justificativas de temporalidad.

  • Contratación temporal: La tasa de temporalidad en España, superior al 25%, es una de las mayores de toda Europa.

  • ¿Han aumentado las demandas por despido debido a la Covid-19? ¿Y las de cantidad? El pasado 7 de junio de 2021, el Consejo General del Poder Judicial publicó un informe estadístico analizando estas cuestiones. En dicho informe se concluye que, en el primer trimestre del 2021, se presentaron un total de 31.461 demanda por despido en España. Es decir, un 12,6% más que las presentadas en el primer trimestre de 2020. En lo referente a las demandas de reclamación de cantidad, en el primer trimestre de 2021 se presentaron un total de 34.356 demandas de esta materia, aumentando en un 6% las presentadas en el primer trimestre de 2020.

  • La Tesorería General de la Seguridad Social ha publicado un nuevo boletín de noticias RED en el que explica cómo beneficiarse de las exoneraciones en los nuevos ERTEs por impedimento y limitación tras el RDL 11/2021. Enlace.

  • Gastos de teletrabajo: la Seguridad Social ha habilitado en el Sistema RED un concepto retributivo específico para comunicar los gastos de teletrabajo. Para que esta compensación de gastos de teletrabajo se comunique en los ficheros CRA, se ha creado el concepto 0062 “Gastos de teletrabajo”, que llevará asociado en el indicativo inclusión BBCC el valor “E” al ser un gasto excluido de la base de cotización de la Seguridad Social.

 

 

Sello Reconcilia mesa de trabajo: La nueva regulación del teletrabajo.

Aspectos legales y presentación de resultados de cuestionario sobre teletrabajo a empresas Reconcilia

Mañana miércoles 30 de septiembre de 2020, en la sede de la Confederación de Empresarios de Navarra, tendrá lugar el acto de presentación a las empresas del programa Sello Reconcilia la reciente regulación sobre el teletrabajo y de resultados de encuesta llevada a cabo entre empresas con Sello Reconcilia sobre teletrabajo durante la pandemia de la Covid19.

El evento dará comienzo a las 9.30 h y contará con la participación de Izaskun Goñi, Cristina Sotro, Susana Labiano y nuestra compañera Patricia Granados. subdirectora del Departamento Laboral y responsable de RRHH de ARPA Abogados Consultores.

El Sello Reconcilia se enmarca dentro del proyecto Acciones Empresariales por la Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal que promueve e impulsa Amedna gracias a la colaboración del Servicio de Trabajo de la Dirección General de Política de Empresa, Proyección Internacional y Trabajo del Departamento de Desarrollo Económico y Empresarial de Gobierno de Navarra.

Con este distintivo se promueve la adopción de modelos de gestión que impulsen la conciliación de la vida laboral y personal dentro de las organizaciones, ya que supone una mejora real en la productividad y un valor añadido para toda la sociedad.

El programa de la jornada será el siguiente:

  • 09:30h- Saludo de la Directora General de Política Empresarial, Proyección Internacional trabajo. (Izaskun Goñi)
  • 09:35h- Saludo de la Presidenta de la Asociación de Mujeres Empresarias y Directivas de Navarra AMEDNA (Cristina Sotro) 
  • 09:38h- Presentación de resultado de cuestionario sobre teletrabajo a empresas Reconcilia por la gerente de AMEDNA y directora del programa Sello Reconcilia. (Susana Labiano)
  • 09:50h- Nueva regulación del teletrabajo: aspectos legales por la Subdirectora del Departamento Laboral y Responsable de RRHH de Arpa Abogados Consultores (Patricia Granados).
  • 10:35h- Turno de preguntas
  • 10:50h- Fin de la mesa de trabajo.

El aforo es limitado. Para más información, puede hacer clic aquí.

 

 

 

Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

Con fecha 23 de septiembre ha sido publicado el Real Decreto Ley 28/2020 de 22 de septiembre de trabajo a distancia.

A lo largo de este texto trataremos de sintetizar los aspectos laborales más destacables de la regulación del trabajo a distancia.

  • Entrada en vigor (Disposición Adicional Décimo cuarta): a los 20 días de su publicación en el BOE, es decir, el 13 de octubre de 2020). 

  • Ámbito de aplicación (Artículo 1): Es de aplicación a las relaciones laborales que se desarrollen a distancia con carácter regular, entendiendo por “regular” el trabajo a distancia que se preste en un periodo de referencia de tres meses un mínimo del 30% de laTodas las entradas jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo. En consecuencia, esta norma no resulta aplicable al trabajo a distancia que quede por debajo de dichos umbrales.

  • Definiciones (Artículo 2). Se establecen las definiciones a los efectos de esta ley:

    • “Trabajo a distancia”: forma de organización o de realización de la actividad laboral conforme a la cual se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en lugar elegido por esta durante toda o parte de ella con carácter regular se introduce por tanto como elemento necesario el carácter “regular”.
    • “Teletrabajo”: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
    • “Trabajo presencial”: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.
  • Limitaciones en el trabajo a distancia (Artículo 3): En el caso de menores y en los contratos en prácticas y para la formación solo cabe acuerdo de trabajo a distancia cuando se garantice un mínimo de un 50% de prestación de servicios presencial sin tener en cuenta la formación teórica.
  • Igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación (Artículo 4) respecto de las personas que desarrollan trabajo presencial.
  • Acuerdo del trabajo a distancia (Art.5 a 8)
    • Voluntariedad del trabajo a distancia: es voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora requiriendo la firma del acuerdo de trabajo a distancia al inicio de la relación contractual o posteriormente no pudiéndose imponer a través del articulo 41 E.T, y sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o negociación colectiva. En este punto debe citarse el articulo 34.8 E.T sobre adaptación de jornada , la nueva redacción del artículo 23 ET ( promoción y formación profesional ) y 37.8 ET ( protección víctimas de violencia de género y del terrorismo) en los que la voluntariedad empresarial desaparece, en cuanto se encuentra incluido el trabajo a distancia como un derecho del trabajador.
    • Obligaciones formales: Debe realizarse por escrito bien en el contrato inicial o momento posterior, pero en todo caso antes del inicio del trabajo a distancia. Debe proporcionarse copia básica de los acuerdos a la representación legal de las personas trabajadoras (RLT) en un plazo no superior a 10 días desde su formalización en los términos del 8.4 ET y posteriormente deben remitirse a la oficina de empleo. En caso de inexistencia de RLT también debe remitirse a la oficina de empleo.
    • Contenido: Se regula el contenido mínimo obligatorio sin perjuicio de lo previsto en los convenios colectivos.
      • Inventario de los equipos medios y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia incluidos consumibles y elementos muebles, la vida útil o periodo máximo de renovación de estos.
      • Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa
      • Horario de trabajo de la persona trabajadora y las reglas de disponibilidad.
      • Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia.
      • Centro de trabajo al que se adscribe y en su caso donde desarrollará la jornada presencial.
      • Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora
      • Plazos de preaviso para los casos de reversibilidad.
      • Medios de control de la actividad
      • Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el desarrollo del trabajo a distancia
      • Instrucciones técnicas dictadas por la empresa con la participación de la RLT en materia de protección de datos.
      • Instrucciones dictadas por la empresa previa información a la RLT sobre seguridad de la información.
      • Duración del acuerdo de trabajo a distancia.
    • Modificación del acuerdo de trabajo a distancia y ordenación de prioridades.
      • La modificación del acuerdo de trabajo a distancia requiere acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora la cual debe ser puesta en conocimiento de la RLT.
      • Se establece prioridad de las personas que desde inicio realicen trabajo a distancia a ocupar puestos que se realizan total o parcialmente de manera presencial. Se prevé la obligación de informar a las personas trabajadoras y a la RLT de las vacantes de carácter presencial que se produzcan.
      • Se confiere a los convenios o acuerdos colectivos el establecimiento de mecanismos y criterios por los que la persona que desarrolla trabajo presencial puede pasar a trabajo a distancia y a la inversa, así como las preferencias vinculadas a determinadas circunstancias.
  • Derechos de las personas trabajadoras a distancia (Artículos 9 a 19)
    • Derecho a la formación: Se prevé el derecho a la formación en términos equivalentes que a los trabajadores presenciales. La empresa debe garantizar a las personas que trabajan a distancia la formación necesaria para el adecuado desarrollo de su actividad tanto al inicio como cuando se produzcan cambios en los medios o tecnologías utilizadas.
    • Promoción profesional. – La empresa debe informar a las personas trabajadoras a distancia de manera expresa y por escrito de las posibilidades de ascenso que se produzcan bien en puestos de desarrollo presencial o a distancia.
    • Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de los medios equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, así como a la atención precisa en caso de dificultades técnicas.
    • Derecho a la abono y compensación de gastos. El trabajo a distancia no puede suponer la asunción por la persona trabajadora de gastos relacionados con equipos, herramientas y medios vinculados a la actividad laboral. Se habilita a los convenios y acuerdos colectivos para el establecimiento de los mecanismos y compensación de gastos.
    • Derecho al horario flexible con respeto de la normativa sobre tiempo de trabajo, descanso y la disponibilidad obligatoria establecida en el acuerdo de trabajo a distancia.
    • Derecho a registro horario que refleje fielmente el tiempo que la persona trabajadora a distancia dedica a la actividad laboral y deberá incluir el inicio y final de la jornada.
    • Derecho a la prevención de riesgos laborales.
      • La evaluación de riesgos y la planificación preventiva deben tener en cuenta los factores psicosociales, ergonómico y organizativo.
      • La evaluación debe alcanzar la zona habilitada para la prestación de servicios.
      • La empresa debe obtener toda la información necesaria acerca de los riesgos, en caso de precisar visita debe emitirse por la empresa un informe que lo justifique dicho informe debe  entregarse a la persona trabajadora y a los delegados y delegadas de prevención. Para la visita se precisará el permiso de la persona trabajadora.
    • Derecho a la intimidad y a la protección de datos.
      • El uso de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral deben garantizar la intimidad y la protección de datos conforme a la Ley Orgánica 3/2018 de acuerdo con los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.
      • La empresa no puede exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos.
      • Las empresas con la participación de la RLT deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos.
      • Los convenios colectivos o acuerdos colectivos podrán especificar los términos dentro de los cuales las personas trabajadoras pueden hacer uso por motivos personales de los equipos informativos puestos a disposición por parte de la empresa.
    • Derecho a la desconexión digital. La empresa, previa audiencia de la RLT elaborará una política interna dirigida a personas trabajadoras incluidas los que ocupen puestos directivos. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer los medios y medidas adecuadas para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión en el trabajo a distancia.
    • Derecho al ejercicio de sus derechos de naturaleza colectiva con el mismo contenido y alcance que el resto de personas. La empresa deberá suministrar a la RLT los elementos necesarios para el desarrollo de su actividad representativa (direcciones electrónicas de uso en la empresa y la implantación de tablón virtual, participación efectiva presencial para el ejercicio del derecho de voto)
  • Facultades de organización y control empresarial en el trabajo a distancia. (Artículos 20 a 22)
    • Las personas trabajadoras deben cumplir las instrucciones en materia de protección de datos y seguridad de la información establecidas por la empresa con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras.
    • Las personas trabajadoras deben cumplir las instrucciones de uso y conversación en relación a los equipos o útiles establecidas en la empresa dentro de los términos que se establezcan en la negociación colectiva.
    • La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de sus obligaciones y deberes laborales incluida la utilización de medios telemáticas guardando la consideración debida a la dignidad.
  • El trabajo a distancia en la negociación colectiva. (D.A 1ª)

Los convenios o pactos colectivos pueden:

    • Identificar los puestos y funciones que pueden realizarse a distancia
    • Las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad mediante esta modalidad
    • Duración máxima del trabajo a distancia
    • Contenidos adicionales al acuerdo de trabajo a distancia
    • Jornada mínima presencial
    • La reversibilidad al trabajo presencial
    • Un porcentaje o periodo de referencia inferior a los efectos de considerarse “regular”
    • Un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos diferente con excepción de los menores de edad.
    • Circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión.
  • Situaciones de trabajo a distancia existentes a la entrada en vigor del Real Decreto Ley. (Disposición transitoria 1ª)
    • Es aplicable a las relaciones de trabajo que estuvieran reguladas por convenios o acuerdos colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia desde que pierdan vigencia o en caso de que no prevean plazo de duración una vez transcurrido 1 años desde su publicación en el BOE salvo acuerdo por las partes negociadoras como máximo 3 años.
    • El RD ley no puede suponer la desaparición de condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando con anterioridad
    • El acuerdo de trabajo a distancia se formalizará en el plazo de 3 meses desde que el RD Ley resulte de aplicación a la relación laboral. En el mismo plazo se deberán adaptar o modificar los acuerdos de carácter individual vigentes a la fecha de la publicación del Real Decreto Ley (23 de diciembre de 2020)
  • Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID 19.
    • Le resulta de aplicación la normativa laboral ordinaria.
    • La empresa está obligada a dotar de los medios equipos, herramientas y consumibles necesarios y su mantenimiento.
    • En su caso la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados de esta forma de trabajo a distancia si existieran y no hubieran sido compensados.

 Por último, señalar que el Real Decreto 28/2020 junto a la regulación del trabajo a distancia incluye dentro de sus disposiciones adicionales y finales otras cuestiones de relevancia desde el punto de vista laboral.

  • Disposición Adicional Tercera. – Prorroga la vigencia del Plan MECUIDA (Artículo 6 del RD Ley 8/2020) hasta el 31 de enero.
  • Disposición final Décima.- Consideración excepcional como situación asimilada a accidente de trabajo de los periodos de asilamiento, contagio o restricción en las salidas del municipio donde tengan el domicilio o su centro de trabajo las personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19 para prestar servicios en actividades no afectadas por el RD 463/2020 y se les haya denegados de forma expresa la posibilidad de desplazase por la autoridad competente, no puedan realizar su trabajo de forma telemática por causa no imputables a la empresa o al propio trabajador y no tengan derecho a percibir ninguna prestación pública. 
  • Modificación del Real Decreto Ley por el que se establece el ingreso mínimo vital.

 

 

Mesa RRHH: Aspectos legales del teletrabajo

Nuestros compañeros Patricia Granados y Álvaro Abaigar impartirán una charla vía telemática el próximo viernes 18 de septiembre de 9:00 a 10:30 h donde abordarán desde una perspectiva muy práctica, los aspectos legales relevantes a tener en cuenta a la hora de implementar el teletrabajo y responderán a las preguntas más frecuentes que está suscitando en la actualidad para poder resolver todas nuestras dudas y entender en qué punto se encuentra la normativa con respecto al teletrabajo. 

La sesión está organizada por la Fundación Industrial Navarra y el programa de la misma será el siguiente:

  1. Introducción: Situación normativa del teletrabajo
  2. Recomendaciones y preguntas.

 

Si desea inscribirse, puede hacerlo a través del siguiente enlace.

Una vez inscrito, recibirá un correo electrónico con todas las instrucciones de acceso. Se recomienda entrar en la sesión con 5 minutos de antelación para empezar con puntualidad y poder actuar en caso de problema técnico. 

 

 

Retos legales del teletrabajo, protección de datos y transformación digital.

¿Puedo tomar la temperatura a mis clientes? ¿Qué información sobre su salud les puedo pedir?  ¿Puedo utilizar biometría facial para el acceso al centro de trabajo? ¿Cómo puedo regular el teletrabajo? ¿Puedo imponer una app para regular sus movimientos y actuar en caso de contagio en el centro de trabajo?…

Estas son algunas de las principales cuestiones de actualidad e interés que afectan a las organizaciones en materia de teletrabajo y protección de datos que han surgido como consecuencia de la crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19 y que nuestro compañero Álvaro Abaigar, director del Departamento de Nuevas Tecnologías y Propiedad Intelectual e Industrial en ARPA Abogados Consultores abordará el próximo 26 de mayo en un webinar organizado por la Asociación de la Industria Navarra (AIN)  y que tendrá lugar de 10:00 a 11:15 h.

Asimismo, durante la sesión, se abordará el uso y gestión de los certificados digitales y la validez legal de las plataformas de firma de documentos.

 

 Programa de la jornada

  1. Introducción.

  2. Teletrabajo en tiempos de COVID-19

    • Políticas de uso de medios digitales.

    • Desconexión digital

    • Confidencialidad.

    • Brechas de seguridad.

    • Adopción de medidas de seguridad.

  3. La relación con los trabajadores: cuestiones de actualidad.

    • Control de temperatura: cámaras térmicas.

    • Biometría facial y huella biométrica

    • Aplicaciones de detección de infectados.

    • Geoposicionamiento.

  4. Relaciones con clientes: cuestiones de protección de datos bajo el COVID-19.

  5. Retos de transformación digital

    • Certificados digitales y soluciones de firma. 

 

El curso esta 100% subvencionado. Si está interesado en inscribirse, puede hacerlo a través del siguiente enlace.

 

Recomendaciones para la organización del teletrabajo ante el coronavirus.

Dado que muchas empresas están optando (total o parcialmente) por el teletrabajo como una solución para mantener la actividad ante la situación generada por el coronavirus, a través del presente artículo queremos trasladar una serie de cuestiones que recomendamos tener en cuenta a la hora de organizar nuestra empresa para funcionar mediante el teletrabajo desde el punto de vista de protección de datos y seguridad de la información, laboral y contractual: 

Recomendaciones desde una perspectiva de Protección de datos y seguridad de la información

Accesos remotos y videoconferencia

  • El Centro Criptológico Nacional, CCN-CERT acaba de hacer pública una guía que lleva por título: “Medidas de seguridad para Acceso Remoto” en el que se dan pautas para  desplegar un  sistema de teletrabajo. En concreto recoge “dos soluciones en función de las capacidades de la organización que debe implementarlo: solución basada en la nube o en sistemas locales.”  
  • Muchas organizaciones utilizaremos más intensamente sistemas de colaboración o videoconferencia para comunicarnos. Las hay para todos los gustos y colores, como por ejemplo la solución de Teams de Microsoft. Te dejamos varios recursos para explicar y formar a los usuarios su funcionamiento por si no están familiarizados con la misma, unas pautas para el despliegue a nivel técnico y una guía de configuración segura del Centro Criptológico Nacional, CCN-CERT.

 Relaciones con los trabajadores:

  • Resulta oportuno dar indicaciones a los trabajadores sobre como tienen que utilizar los medios de trabajo en remoto y como desenvolverse ante las diferentes casuísticas que se pueden producir. Es recomendable trasladar por medio de una instrucción las pautas de funcionamiento al respecto (por ejemplo, qué hacer ante una brecha de seguridad que pudiera suceder).
  • En el caso que se vayan a implantar mecanismos de supervisión y control de los dispositivos digitales, tendremos que tener en cuenta la adecuada ponderación entre la intimidad de los trabajadores y el legítimo control empresarial. Para ello lo recomendable es establecer criterios de utilización (en especial cuando se toleren su uso con fines privados).
  • Si vamos a elaborar directorios de teléfonos particulares y ponerlos a disposición de toda la organización o incluso clientes, deberemos obtener el consentimiento de los trabajadores al respecto.

 Relación con proveedores:

Comoquiera que muchos de estos servicios que podamos utilizar en estas fechas van a tratar datos de carácter personal, debemos asegurarnos elegir a un proveedor con garantías al respecto.  Afortunadamente hay muchas y buenas opciones para elegir en el mercado.  Desde el punto de vista de protección de datos tendremos que asegurarnos suscribir los oportunos contratos de encargo de tratamiento (los que regulan el tratamiento de los datos de carácter personal). Si el proveedor es de fuera de la Unión Europea tendremos lo que se denomina “transferencia internacional de datos” y tendremos que verificar si está ubicado en un territorio considerado “seguro” por parte de la Comisión Europea o buscar alguna alternativa legal para dar las garantías adecuadas. En la página web de la Agencia Española de Protección de Datos puedes encontrar el listado de países como articular estas relaciones.

 

Recomendaciones desde una perspectiva mercantil

Tal y como ya recomendábamos en nuestros Consejos laborales y mercantiles en tiempos de coronavirus debemos analizar si como consecuencia de la situación existente, así como del teletrabajo, vamos a ser capaces de cumplir o no todos los contratos que tenemos con clientes, proveedores, etc. En caso de que haya algún contrato que no podamos cumplir (o, al menos, no totalmente) debemos estudiar dicho contrato y muy especialmente la regulación que en dicho contrato se hace de la fuerza mayor, para conocer el procedimiento que tenemos que seguir al respecto: de cuánto plazo disponemos para comunicar la existencia de la causa de fuerza mayor, cómo debemos actuar una vez realizada la comunicación, consecuencias que se pueden derivar de esta situación, de cuánto tiempo disponemos antes de que el contrato pueda ser resuelto, etc. Y, por supuesto, no nos olvidemos nunca de recopilar y conservar las pruebas que acrediten que estamos involucrados en una causa de fuerza mayor.Puesto que no nos encontramos ante una situación en la que únicamente determinados trabajadores van a hacer teletrabajo, sino en la que va a ser la totalidad (o una buena parte) de la empresa quien trabaje a distancia y muy posiblemente con un uso importante del correo electrónico, esta situación puede provocar un incremento notable de ataques de suplantación de identidad por parte de hackers, como por ejemplo mediante el conocido “Timo del Ceo”. Para evitarlo, resulta más que recomendable establecer para todo el personal que se vaya a encargar de hacer los pagos de la empresa una serie de reglas que deban ser tenidas antes de realizar cualquier pago. Entre dichas reglas debe destacar la necesidad de contar con autorización de un responsable que la empresa designe al efecto cuando concurran determinadas circunstancias, como, por ejemplo:

  • Cuando nos pidan que hagamos un pago que no responda a una operación habitual.

  • Cuando nos pidan que el pago se haga a una cuenta bancaria distinta a la habitual.

  • Cuando nos pidan hacer un pago desde una cuenta de correo electrónico distinta a la habitual.

  • Cuando nos pidan realizar un pago mediante una comunicación que contenga cualquier elemento que nos haga sospechar (tono o redacción del correo, características de la operación a la que se hace referencia, etc.)

No olvidemos nunca que estas peticiones pueden venir no sólo de nuestros proveedores, sino también de correos de personas pertenecientes a nuestra propia organización (y muy habitualmente de correos de nuestros propios jefes en los que además nos solicitan que no hablemos con nadie sobre el pago que nos piden que hagamos en dicho correo), pero no por ello debemos atender los mismos sin pedir antes una confirmación.Y, por último, dos reglas muy importantes para evitar este tipo de estafas:  

  • Hay que estar siempre muy atento a la dirección de correo desde la que se nos pide el pago (no siempre, pero a veces es posible detectar que se trata de una estafa porque la dirección de correo no coincide exactamente con la correcta, sino que difiere en una letra, guion, etc.)

  •  Cualquier confirmación, aclaración, etc. que pidamos ante un caso como los descritos, debe hacerse mediante una llamada telefónica a la persona que se haya designado como responsable de la empresa a estos efectos, nunca mediante correo electrónico (pues en dicho caso será al propio hacker a quien nos estaremos dirigiendo).

 Recomendaciones desde una perspectiva laboral.

El Teletrabajo es una de las medidas estrella en la crisis sanitaria generada por el Coronavirus, siendo incluso recomendada por las autoridades públicas.

Ahora bien, no por ello debe olvidarse que el teletrabajo regulado en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, debe acordarse con la persona trabajadora o al menos así lo dispone el precepto, cuestión distinta es que en la situación excepcional que estamos atravesando el precepto merezca otra interpretación más flexible.

Por tanto, se aconseja bien firmar acuerdo con las personas trabajadoras o al menos la adhesión del trabajador o trabajadora a la medida de teletrabajo propuesta por la empresa, determinando la vigencia del acuerdo en función de la evolución de la crisis sanitaria.

El acuerdo o la implantación de la medida de teletrabajo debe ser comunicada al servicio de prevención a los efectos de que se tenga en cuenta el cambio operado en el puesto de la persona trabajadora.

Se adjunta un modelo básico de acuerdo de Teletrabajo.

 

 

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