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XV Congreso Nacional Aranzadi Social 2024

ARPA Abogados Consultores colabora con el XV Congreso Aranzadi Social 2024, una reunión anual para posibilitar el estudio monográfico y práctico de materias especialmente relevantes que se celebrará el próximo 3 y 4 de octubre en Madrid.

Durante este congreso, en el que intervendrá nuestra compañera Covadonga Lorente (directora del Dpto. de Derecho Laboral de ARPA Abogados Consultores), se abordarán los diversos frentes que el sistema de relaciones laborales y de Seguridad Social tiene abiertos. Como viene sucediendo, hay que combinar el impacto de nuevas y recientes normas laborales con la incidencia de importantes pronunciamientos judiciales o de organismos internacionales tales como la indemnización por despido improcedente tras las Conclusiones del CEDS; del caso Na Negreta (incapacidad permanente) a la reforma del ET; de las becas laboralizadas a los cambios en empleo doméstico; de los indefinidos no fijos a la estabilización; de los Planes de Igualdad a los diversos Protocolos empresariales; de la IT a la brecha de género; de la aportación demográfica a la brecha de género; del subsidio por desempleo a la cotización voluntaria; de la acumulación procesal a los juicios telemáticos; del desempleo asistencial a la concurrencia de convenios colectivos…

El Congreso se podrá seguir de manera presencial  o por streaming con grabación y está organizado por Aranzadi con la colaboración del Consejo General de Graduados Sociales de España, Eversheds Sutherland, Aguilar Abogados y ARPA Abogados Consultores.

La inscripción tiene un importe de 580,5€ + IVA. Si deseas inscribirte, puedes hacerlo a través del siguiente enlace.

 

PROGRAMA

Jueves, 3 de octubre de 2024 

 

15:00 h. Recepción y entrega de acreditaciones. 

15:20 h. Inauguración del Congreso. 

Carmen Sánchez Trigueros. Catedrática de la Universidad de Murcia. Directora Académica de los Foros Aranzadi Social. 

D. Joaquín Merchán Bermejo. Presidente del Congreso General de Graduados Sociales de España.

Izaskun González De la Tajada. Directora de Formación Presencial de Aranzadi.

 

PRIMER BLOQUE: VIEJOS Y NUEVOS PROBLEMAS SOBRE EL DESPIDO 

 

15:30 h. PRIMERA PONENCIA: Despido disciplinario: audiencia previa, indemnización elástica, calificación; salarios de tramitación.  

Garbiñe Biurrun Mancisidor. Presidenta de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco. Directora de los Foros Aranzadi Social de Gipuzkoa y Bilbao.

    • El control de convencionalidad como presupuesto. 
    • Evolución legislativa sobre protección frente al despido. 
    • Procedimiento para despedir: regulación. 
    • El Convenio 158 OIT y el trámite de audiencia previa: últimos pronunciamientos. 
    • La Carta Social Europea y su aplicación, en especial las resoluciones del Comité Europeo de Derechos Sociales.
    • Sentido y presupuestos de la indemnización por despido improcedente. 
    • La indemnización por daños y perjuicios reales en nuestro Derecho Laboral. 
    • La calificación del despido y los límites de la competencia judicial. 

 

16:30 h. SEGUNDA PONENCIA: Problemas actuales sobre incapacidad permanente y terminación del contrato de trabajo.  

Antonio V. Sempere Navarro. Catedrático de Universidad. Magistrado del Tribunal Supremo. 

    • El concepto de incapacidad permanente y su interminable transitoriedad. 
    • La escurridiza noción de “profesión habitual”: jurisprudencia última. 
    • La compatibilidad de la incapacidad permanente y el trabajo productivo: el giro jurisprudencial de 2024. 
    • La incapacidad permanente total y la ineptitud sobrevenida: el TJUE y la reacción legislativa. 
    • Los “ajustes razonables” y su exigibilidad. 
    • La reforma del ET y su incidencia en la LGSS. 
    • Incapacidad permanente y suspensión del contrato de trabajo. 
    • Incidencia de las innovaciones (normativas, jurisprudenciales) sobre las pensiones previas. 
    • Relativización de las causas extintivas y de la calificación invalidante.  

 

17:30 h. COMUNICACIÓN ESPECIAL: Asesoramiento práctico respecto de audiencia previa al despido disciplinario y ajustes razonables tras la incapacidad permanente.

Covadonga Lorente. Directora del Departamento Laboral en Arpa Abogados Consultores.

 

17:45 h. Coloquio conjunto.

18:15 h. Pausa. 

 

SEGUNDO BLOQUE: RELACIONES LABORALES ESPECIALES Y ASIMILADAS 

 

19:00 h. TERCERA PONENCIA: Contratos especiales y relaciones paralaborales. 

Fermín Gallego Moya. Profesor Titular (ac.). Director de la Escuela de Práctica Laboral de la Universidad de Murcia.

    • Becarios: problemas actuales de delimitación y cotización. 
    • Control de los falsos autónomos 
    • El trasvase competencial al orden contencioso. 
    • Expansión del esquema aplicado a los “riders”. 
    • Retoques en la contratación a través de ETTs. 
    • Ajustes en la relación de empleo doméstico. 
    • Novedades en materia de periodo de prueba. 

 

19:50 h. CUARTA PONENCIA: El empleo público y el debate sobre acceso a la fijeza. 

Ángel Blasco Pellicer. Magistrado de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo. Catedrático de Universidad. Director del Foro Aranzadi Social de Valencia. 

    • Términos del debate tradicional. 
    • La ambigua STJUE 22 de febrero de 2024.
    • Doctrina judicial aplicativa de la STJUE de 22.2.24: Tribunales Superiores de Justicia (Madrid, en especial) con soluciones variadas.
    • La nueva cuestión prejudicial suscitada por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo.
    • La STJUE 13 junio 2024 sobre abusos en el terreno funcionarial.
    • Respuestas normativas y balance.

 

20:45 h. Coloquio conjunto de las Ponencias Cuarta y Quinta. 

21:15 h. Fin de la Jornada. 

21:30 h. Cena cóctel del Congreso en la propia sede. Espacio de encuentro profesional.

 

Viernes, 4 de octubre de 2024

08:50 h. Recepción de asistentes 

 

 TERCER BLOQUE: PROTOCOLOS Y REGISTROS. CONTROL DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL 

 

9:00 h. QUINTA PONENCIA: Registro de Jornada, Canal de denuncias. Plan de Igualdad y Conciliación Familiar. 

Yolanda Cano Galán. Catedrática (ac.) de la Universidad Rey Juan Carlos. Ex Letrada del Gabinete Técnico del Tribunal Supremo.

Puy Abril Larrainzar. Doctora en Derecho. Socia de Labormatters abogados.

    • Registro de Jornada: actualización normativa y jurisprudencial. 
    • Permiso por lactancia: actualización normativa y jurisprudencial.
    • La Ley de protección a Denunciantes: significado práctico. 
    • La Ley sobre derechos de las personas LGTBI: vertiente laboral. 
    • Auditorías salariales. 
    • Jurisprudencia reciente sobre Planes de igualdad. 

 

09:40 h. SEXTA PONENCIA: Control (laboral, asistencial) y protección de la IT. 

Francisco Javier Hierro Hierro. Catedrático de la Universidad de Extremadura. Secretario de la Revista Española de Derecho del Trabajo. 

    • Poder de dirección empresarial y seguimiento de la IT. 
    • Detectives, redes sociales y otros medios de prueba. 
    • Papel de las Mutuas colaboradoras. 
    • Duración de la IT: esquema general de la dinámica protectora.  
    • Obligaciones empresariales: cotización, reserva de puesto, abono de complementos. 
    • Obligaciones del trabajador: localización y acudimiento a citas, conducta coherente, reincorporación. 

 

10:20 h. COMUNICACIÓN ESPECIAL: 

Luis Aguilar Romera. Counsel (Employment Lawyer) at Eversheds Sutherland Spain. 

 

10:35 h. Coloquio conjunto de las Ponencias Quinta y Sexta. 

11:00 h. Pausa. 

 

CUARTO BLOQUE: Seguridad Social 

 

11:30 h. SÉPTIMA PONENCIA: Innovaciones de Seguridad Social 

Guillermo L. Barrios Baudor. Catedrático de la Universidad Rey Juan Carlos. Ex Magistrado (supl) del TSJ de Navarra.

    • Tendencias jurisprudenciales sobre complemento de aportación demográfica. 
    • Daños y perjuicios por discriminación de la Entidad Gestora. 
    • El nuevo complemento de brecha de género: cuestiones prejudiciales. 
    • Protección de familias monoparentales: TS, TJUE, TC. 
    • Cambios en subsidio por desempleo. 
    • Cotizaciones para becarios actuales y pretéritos. 

 

QUINTO BLOQUE: Cambios en el procedimiento laboral 

 

12:15 h. OCTAVA PONENCIA: Examen práctico de las innovaciones procesales. 

Juan Martínez Moya. Vocal del Consejo General del Poder Judicial. Magistrado de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia. 

    • Acumulación de acciones.
    • Representación y defensa en pleitos sociales.
    • Uso de medios telemátivos en actuaciones judiciales.
    • Pleito testigo.
    • Camios en pleito monitorio.
    • Extensión de efectos de sentencias firmes. 

13:00 h. Coloquio conjunto 

 

SEXTO BLOQUE: Balance jurisprudencial complementario 

 

13:15 h. NOVENA PONENCIA: Inventario de las principales novedades normativas y jurisprudenciales restantes. 

Antonio V. Sempere Navarro. Catedrático de Universidad. Magistrado del Tribunal Supremo. 

    • Cambios en materia de convenios colectivos: modificación del ET y de la jurisprudencia sobre comisiones negociadoras.
    • Seguro frente a robos: empleado delincuente (STS-CIV 423/2024)
    • Competencias postcontractual (STS-CIV 447/2024; STS-SOC 556/2024)
    • Mejoras voluntarias (STS-CIV 687/2024)
    • Reintegro prestaciones indebidas (STS 530/2024)
    • Cesión ilegal en empresa auxiliar (STS-SOC 560/2024) o en Ayuntamiento (STS 588/2024)
    • Despido objetivo: carta posterior (STS 522/2024)
    • Prescripción de acciones: tras reserva en proceso penal (546/2024); alegación ante iudicem (606/2024)
    • Empresa incitando frente a un sindicato (422/2024)

 

14:00 h. Coloquio 

 

14:15 h. Clausura y Fin de las Jornadas. 

 

 

Actualidad laboral – febrero 2024

Desde el Departamento laboral, le informamos de las últimas novedades legislativas y jurisprudenciales por si pudieran ser de su interés.

 

NOVEDADES LEGISLATIVAS

 

NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

 


 

NOVEDADES LEGISLATIVAS

 

SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL PARA 2024. Real Decreto 145/2024, de 6 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2024.

 

En cumplimiento del mandato al Gobierno consistente en fijar anualmente el salario mínimo interprofesional, el referido Real Decreto establece un salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios de 37,8 euros/día o 1.134 euros/mes, según el salario esté fijado por días o por meses.

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PERMISO PARENTAL. Boletín 02/24, de 22 de enero de 2024 (Noticias RED).

 

Según la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social (en adelante, la “DGOSS”), durante el disfrute del permiso parental a tiempo completo, ex artículo 48 bis ET, deberá mantenerse el alta y la cotización de la persona trabajadora.

De conformidad con el criterio de la DGOSS, pese a ser incluido el permiso parental en el apartado 1.o) del artículo 45 ET como una causa de suspensión del contrato (lo que comporta la exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo), no por ello pierde la naturaleza de permiso, resultando, por lo tanto, de aplicación el artículo 69 del Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad Social, el cual dispone el mantenimiento de la obligación de cotizar para situaciones de permanencia en alta sin retribución, cumplimiento de deberes de carácter público, permisos y licencias.

A este respecto, resulta oportuno señalar que, según el referido precepto legal, salvo que en las normas específicas se disponga otra cosa, para las contingencias comunes se habrá de tomar como base de cotización la mínima correspondiente en cada momento al grupo de la categoría profesional de la persona trabajadora, y para las contingencias profesionales la base de cotización estará sujeta a los topes mínimos establecidos en el apartado 2 del artículo 9 del mismo cuerpo legal.

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NORMAS LEGALES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL PARA EL EJERCICIO 2024. Orden PJC/51/2024, de 29 de enero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2024.

 

Desde el 1 de enero de 2024, el tope máximo de la base de cotización al Régimen General de la Seguridad Social será de 4.720,50 euros mensuales, y el tope mínimo de cotización para las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad profesional será equivalente al salario mínimo interprofesional vigente en cada momento, incrementado en un sexto, salvo disposición expresa en contrario.

 

 

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JUBILACIÓN PARCIAL EN LA INDUSTRIA MANUFACTURERA. Real Decreto-ley 8/2023, de 27 de diciembre, por el que se adoptan medidas para afrontar las consecuencias económicas y sociales derivadas de los conflictos en Ucrania y Oriente Próximo, así como para paliar los efectos de la sequía.

 

Se seguirá aplicando la regulación para la modalidad de jubilación parcial con simultánea celebración de contrato de relevo, vigente con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, de actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, a pensiones causadas antes del 1 de enero de 2025, siempre y cuando se acrediten determinadas circunstancias, entre las que cabe destacar (i) que se trate de trabajadores que desempeñen directamente funciones que requieran esfuerzo físico o alto grado de atención en tareas de fabricación, elaboración o transformación, así como en las de montaje, puesta en funcionamiento, mantenimiento y reparación especializados de maquinaria y equipo industrial en empresas clasificadas como industria manufacturera, y (ii) que en el momento del hecho causante de la jubilación parcial el porcentaje de trabajadores en la empresa cuyo contrato de trabajo lo sea por tiempo indefinido supere el 70% del total de los trabajadores de su plantilla.

En todo caso, la reducción de la jornada de trabajo del jubilado parcial debe hallarse comprendida entre un mínimo de un 25% y un máximo del 67%, o del 80% para los supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida. Dichos porcentajes se entenderán referidos a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.

 

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TRANSPOSICIÓN DE LA DIRECTIVA EUROPEA DE CONDICIONES LABORALES TRANSPARENTES Y PREVISIBLES. Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.

 

El pasado 6 de febrero de 2024 se aprobó en el Consejo de Ministros el anteproyecto de ley dirigido a la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.

Entre otros extremos, la referida Directiva dispone que en el caso de las relaciones laborales de duración determinada, los Estados miembros deberán velar por que la duración del período de prueba sea proporcional a la duración prevista del contrato y a la naturaleza del trabajo. Asimismo, la referida Directiva hace hincapié en que los Estados miembros deberán velar por que se exija a las empresas informar a los trabajadores por escrito sobre los elementos esenciales de su relación laboral, así como sobre cualquier cambio que eventualmente pudiera producirse en los mismos.

 

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NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

 

EL ARTÍCULO 5 DE LA DIRECTIVA 2000/78 SE OPONE A UNA NORMATIVA NACIONAL QUE ESTABLECE QUE EL EMPRESARIO PUEDA PONER FIN AL CONTRATO DE TRABAJO POR HALLARSE LA PERSONA TRABAJADORA EN SITUACIÓN DE INCAPACIDAD PERMANENTE SIN PREVER O MANTENER “AJUSTES RAZONABLES” CON CARÁCTER PREVIO, O DEMOSTRAR, EN SU CASO, QUE TALES “AJUSTES RAZONABLES” CONSTITUIRÍAN UNA “CARGA EXCESIVA” PARA LA EMPRESA. Sentencia, de fecha 18 de enero de 2024, dictada por la Sala Primera del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Asunto C-631/22). 

 

    • Cuestión planteada

La cuestión a resolver consiste en valorar si el artículo 5 de la Directiva 2000/78, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta y de los artículos 2 y 27 de la Convención de la ONU, debe interpretarse en el sentido de que se opone a lo dispuesto en el artículo 49.1.e) ET, según el cual el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por encontrarse el trabajador en situación de incapacidad permanente, sin estar obligado, con carácter previo, a prever o mantener “ajustes razonables” con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.

    • Fundamentación jurídica

En lo que concierne a dichos “ajustes razonables”, la Sala Primera del TJUE entiende que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, sin que suponga una “carga excesiva” para el empresario.

A este respecto, la Sala Primera del TJUE recuerda que cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto de trabajo debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como “ajuste razonable” a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78.

Por consiguiente, el concepto de “ajustes razonables” implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, haya sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa, deba ser reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una “carga excesiva” para su empresario.

Añade la Sala que, del considerando 21 de la Directiva 2000/78 se desprende que, para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una “carga excesiva” para la empresa deben tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros que éstas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda.

    • Conclusión

Con esta novedosa sentencia, el TJUE limita la posibilidad de extinción automática del contrato de trabajo en supuestos de incapacidad permanente total al imponer al empresario la obligación de realizar “ajustes razonables” con carácter previo, siempre y cuando ello no suponga una carga excesiva para el empresario.

 

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DEVOLUCIÓN DEL SALARIO INDEBIDAMENTE PERCIBIDO POR LA PERSONA TRABAJADORA EN SU CUANTÍA BRUTA Y NO NETA. Sentencia núm. 11/2024, de 8 de enero de 2024, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. 

 

    • Cuestión planteada

La cuestión a resolver consiste en determinar si en aquellos supuestos en los que el empleador reclama la devolución de determinado importe salarial a una persona trabajadora por haberse percibido indebidamente, dicha cuantía debe ser devuelta en la cantidad neta percibida por la persona trabajadora o por el importe bruto.

    • Fundamentación jurídica

A juicio de la Sala, en aplicación de lo dispuesto en el artículo 26.4 ET, que establece que “todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario”, en la medida en la que el trabajador es el obligado tributario, limitándose la empleadora a retener y hacer un ingreso a cuenta del impuesto que corresponde al trabajador, la devolución del salario indebidamente percibido por la persona trabajadora debe ser en su cuantía bruta y no neta.

En este sentido, la Sala añade que si la persona trabajadora no devuelve a la empresa los salarios indebidamente percibidos en su cuantía bruta, la empresa, que retuvo y efectuó el ingreso a cuenta del trabajador, no tendría la posibilidad de recuperar ese ingreso a cuenta y lo perdería irremediablemente, ya que las cantidades indebidamente ingresadas en la Hacienda Pública se devuelven al obligado tributario que, como venimos diciendo, es el trabajador y no la empresa.

    • Conclusión

La Sala concluye que la devolución del salario indebidamente percibido por la persona trabajadora tiene que ser en su cuantía bruta y no en la neta, porque el trabajador es el obligado tributario sobre esa cuantía bruta.

 

 

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LA SOLICITUD DE TELETRABAJO DURANTE EL 100% DE LA JORNADA NO ATENDIDA POR LA EMPRESA NO HABILITA A LA PERSONA TRABAJADORA A AUSENTARSE DE SU PUESTO DE TRABAJO. Sentencia núm. 24/2024, de 12 enero de 2024, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

 

    • Cuestión planteada

La cuestión planteada consiste en resolver si la solicitud de teletrabajo durante el 100% de la jornada instada por la persona trabajadora y denegada por la empresa, habilita a aquélla a ausentarse de su puesto de trabajo sobre la base de que tal solicitud se cursa en atención a su situación familiar, en concreto, al cambio de domicilio por motivos laborales de su cónyuge y al hecho de tener dos hijos menores.

    • Fundamentación jurídica

La Sala declara que si la persona trabajadora entendía que tenía derecho a teletrabajar durante la totalidad de su jornada, al ver que la empresa le denegaba dicha posibilidad, debería haber reclamado judicialmente frente a dicha negativa empresarial, sin actuar, como hizo, de manera unilateral, en el sentido de incumplir su principal obligación como persona trabajadora, cual es la de prestar servicios para su empleador.

    • Conclusión

La solicitud de teletrabajo durante la totalidad de la jornada instada por la persona trabajadora y denegada por la empresa, no le habilita a ausentarse de su puesto de trabajo, debiendo entenderse que tales ausencias ostentan carácter injustificado, siendo susceptibles, en consecuencia, de la adopción de la medida disciplinaria que proceda en cada caso.

 

 

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LOS DÍAS DEL PERMISO REGULADO EN EL ARTÍCULO 37.3.B) ET HAN DE CONSIDERARSE DÍAS HÁBILES, Y NO NATURALES. Sentencia núm. 9/2024, de 25 de enero de 2024, dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. 

 

    • Cuestión planteada

La cuestión a resolver es si los apartados b) y d) del artículo 30.1 del III Convenio Colectivo del Sector del Contact Center vulneran lo establecido en el artículo 37.3.b) ET, modificado por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, con ocasión de la trasposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo.

A este respecto, conviene recordar el tenor literal del citado artículo 37.3.b) ET en su dicción actual:

“La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: (…)

 b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.”

    • Fundamentación jurídica

Confirma la Sala que el referido precepto convencional contraviene lo establecido en el citado artículo 37.3.b) ET, habida cuenta este último constituye una norma de derecho necesario relativo que sólo puede ser mejorada, y no empeorada.

Indica que, si bien es cierto que el citado artículo 37.3.b) ET no indica expresamente si el permiso regulado en su virtud ha de quedar referido a días hábiles o naturales, lo cierto es que los días de este permiso traspuesto deben ser considerados hábiles, dado que la referida Directiva 2019/1158 es clara al declarar que se trata de días hábiles, y no naturales.

    • Conclusión

El artículo 37.3 ET constituye una norma de derecho necesario relativo que sólo puede ser objeto de mejora. De este modo, en la medida en la que los días relativos al permiso contemplado en su apartado b) han de entenderse como días laborables y no naturales, todo precepto convencional que contravenga o empeore tal normativa merecerá la calificación de nulo de pleno derecho o contrario a la legalidad de aplicación.  

 

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Actualidad laboral – octubre 2023

NOVEDADES LEGISLATIVAS

 

  1. TELETRABAJO TRANSFRONTERIZO. – Los teletrabajadores transfronterizos por cuenta ajena que ejerzan su actividad en dos o más Estados y que trabajen menos del 50 % de su jornada laboral en el Estado de residencia podrán mantener sus cotizaciones a la Seguridad Social en el Estado en el que el empresario tenga su sede o su domicilio. 

  2. MANTENIMIENTO DE LA COTIZACIÓN A LA SS EN ESPAÑA EN SUPUESTOS DE DESPLAZAMIENTOS AL EXTRANJERO. – Situación asimilada a la de alta de las personas trabajadoras desplazadas a países extranjeros por empresas con actividad en España.

  3. PERÍODOS DE COTIZACIÓN DE LOS CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL. – Equiparación del trabajo a tiempo parcial con el trabajo a tiempo completo a efectos del cómputo de los periodos cotizados para el reconocimiento de determinadas pensiones. 

  4. PREAVISO DE SEIS MESES PARA LOS SUPUESTOS DE CIERRE. – Obligación de comunicar a la Autoridad laboral competente y al Ministerio de Trabajo y Economía Social el cierre definitivo de uno o varios centros de trabajo, cuando ello suponga el cese definitivo de la actividad y el despido de 50 o más personas trabajadoras, con un antelación mínima de 6 meses a la comunicación de apertura del período de consultas. 

  5. BONIFICACIONES A LA SS. – Nuevas bonificaciones en las cotizaciones de la Seguridad Social. 

 

NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

 

  1. REGISTRO DE JORNADA. – La mera concesión de flexibilidad a la hora de efectuar interrupciones en la jornada laboral para salir a fumar, tomar café, desayunar, comer, etc., no impide al empresario la implementación de sistema de registro de jornada que incluya el registro de tales pausas, negando su consideración como tiempo de trabajo efectivo

  2. DESPIDO OBJETIVO. – La entrega de la copia de la carta de despido objetivo a la representación legal de las personas trabajadoras puede efectuarse con posterioridad a la notificación de la comunicación extintiva a la persona trabajadora. 

  3. SUCESIÓN DE EMPRESAS. – En el marco de una sucesión de empresa, la reclamación de salarios devengados por la prestación de servicios en la empresa saliente está sujeta a un plazo de prescripción de un año que comienza a computar desde la fecha de devengo de las deudas salariales de que se trate, y no al plazo de prescripción de los tres años posteriores a la sucesión.

  4. DESPIDO DISCRIMINATORIO POR ASOCIACIÓN. – La extinción del contrato de una persona trabajadora que solicitó seis días antes un permiso para asuntos propios a fin de acompañar a su cónyuge embarazada a una prueba prenatal, se declara nula por entenderse efectuada con vulneración del derecho a la igualdad por razón de sexo de la persona trabajadora, al concurrir discriminación por asociación o refleja. 

  5. TELETRABAJO. – El empleador no puede obligar a la persona trabajadora que teletrabaja a recuperar el tiempo de trabajo durante el que no pudo teletrabajar por cortes de suministro de luz o de la red ajenos a la voluntad de aquélla, ni tampoco tales incidencias le habilitan a reducir su salario, y ello siempre que tales consecuencias no resulten de aplicación a los trabajadores que prestan su actividad laboral en régimen de presencialidad.

  6. REINGRESO A TIEMPO PARCIAL TRAS UNA EXCEDENCIA VOLUNTARIA. – La reincorporación a tiempo parcial de una persona trabajadora en excedencia voluntaria, cuya jornada previa a la excedencia era a tiempo completo, no constituye una novación automática de su contrato de trabajo a tiempo parcial si la persona trabajadora manifiesta, de forma expresa, que su reincorporación a tiempo parcial no implica renuncia a su reingreso a una jornada a tiempo completo.

 


 

NOVEDADES LEGISLATIVAS

 

TELETRABAJO TRANSFRONTERIZO. – Los teletrabajadores transfronterizos por cuenta ajena que ejerzan su actividad en dos o más Estados y que trabajen menos del 50 % de su jornada laboral en el Estado de residencia podrán mantener sus cotizaciones a la Seguridad Social en el Estado en el que el empresario tenga su sede o su domicilio. 

(Acuerdo marco relativo a la aplicación del apartado 1 del artículo 16 del Reglamento (CE) n.º 883/2004 en los casos de teletrabajo transfronterizo habitual)

El 1 de julio de 2023 entró en vigor el Acuerdo marco relativo a la aplicación del artículo 16.1 del Reglamento (CE) n.º 883/2004, siendo, a día de la fecha, los Estados que se han adherido a aquél los que siguen: Alemania, Suiza, Liechtenstein, República Checa, Austria, Países Bajos, Eslovaquia, Bélgica, Luxemburgo, Finlandia, Noruega, Portugal, Suecia, Polonia, Croacia, Malta, Francia y España.

El objetivo del Acuerdo marco es mitigar el efecto del teletrabajo transfronterizo en la legislación aplicable en materia de seguridad social a corto plazo.

Al amparo del citado Acuerdo, las cotizaciones a la Seguridad Social de los teletrabajadores por cuenta ajena que ejerzan habitualmente su actividad en dos o más Estados y que residan en uno de los países firmantes del Acuerdo, podrán ser mantenidas en el Estado signatario del Acuerdo en el que tenga su sede o domicilio el empresario, siempre que el teletrabajo transfronterizo realizado en el Estado de residencia sea inferior al 50% del tiempo de trabajo total.

 

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MANTENIMIENTO DE LA COTIZACIÓN A LA SS EN ESPAÑA EN SUPUESTOS DE DESPLAZAMIENTOS AL EXTRANJERO. – Situación asimilada a la de alta de las personas trabajadoras desplazadas a países extranjeros por empresas con actividad en España.

(Orden ISM/835/2023, de 20 de julio, por la que se regula la situación asimilada a la de alta en el sistema de la Seguridad Social de las personas trabajadoras desplazadas al extranjero al servicio de empresas que ejercen sus actividades en territorio español)

El pasado 22 de julio, entró en vigor la Orden ISM/835/2023, de 20 de julio, por la que se regula la cobertura de Seguridad Social aplicable a las personas trabajadoras desplazadas que prestan servicios para empresas que tienen su actividad en territorio nacional, y son enviadas a otro país a fin de realizar un trabajo asalariado por cuenta de tales empresas.

La finalidad de la norma es la de evitar que los desplazamientos al extranjero no se materialicen por no estar debidamente dotados de la oportuna seguridad jurídica en lo que se refiere a la posibilidad de mantener las cotizaciones a la Seguridad Social en España.

Así, la referida Orden será de aplicación en los siguientes supuestos:

      • Desplazamiento de personas trabajadoras a un país en el que no resulte aplicable ningún instrumento internacional en materia de coordinación de los sistemas de Seguridad Social o en el que, aun siendo aplicable un instrumento internacional, tales personas no estén incluidas dentro de su ámbito de aplicación subjetivo.

 

En estos dos casos, las personas trabajadoras desplazadas se considerarán en situación asimilada a la del alta en régimen general de seguridad social en el que estuvieran encuadradas, a efectos de causar derecho a determinadas prestaciones, continuando la obligación de cotizar, tanto por parte de la empresa como de las personas trabajadoras desplazadas, mientras éstas permanezcan en el país de destino y se mantenga la relación laboral con la empresa.

      • Desplazamientos de personas trabajadoras a un país en el que sea de aplicación un instrumento internacional en esta materia, pero hayan agotado el plazo máximo de desplazamiento previsto en el mismo (incluyendo las posibles prórrogas), o bien que, aun siendo aplicable un instrumento internacional en materia de coordinación de los sistemas de Seguridad Social, este no prevea la figura del desplazamiento de personas trabajadoras por sus empresas al territorio de la otra parte.

 

En estos supuestos, las personas trabajadoras podrán continuar sujetas voluntariamente a la legislación española una vez agotado el periodo máximo de desplazamiento previsto en el respectivo instrumento internacional, incluidas las prórrogas que, en su caso, se hubieran autorizado, de estar previstas en dicho instrumento.

La duración de las situaciones asimiladas a las de alta referidas se extenderá exclusivamente durante el periodo de desplazamiento que tenga origen en la contratación formalizada en España.

 

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PERÍODOS DE COTIZACIÓN DE LOS CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL. – Equiparación del trabajo a tiempo parcial con el trabajo a tiempo completo a efectos del cómputo de los periodos cotizados para el reconocimiento de determinadas pensiones.

(Real Decreto-ley 2/2023, de 16 marzo, de medidas urgentes para la ampliación de derechos de los pensionistas, la reducción de la brecha de género y el establecimiento de un nuevo marco de sostenibilidad del sistema público de pensiones)

El pasado 1 de octubre de 2023 entró en vigor la modificación del artículo 247 de la Ley General de la Seguridad Social, por medio de la cual “se equipara el trabajo a tiempo parcial con el trabajo a tiempo completo a efectos del cómputo de los periodos cotizados para el reconocimiento de las pensiones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, incapacidad temporal, nacimiento y cuidado de menor”.

De este modo, cada día de trabajo de una persona trabajadora que tenga un contrato a tiempo parcial cuenta como un día de trabajo a jornada completa a efectos del cómputo de los períodos de cotización para el reconocimiento de las prestaciones a la Seguridad Social mencionadas.

Esta modificación legislativa viene motivada por la Resolución del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de fecha 8 de mayo de 2019 (ratificada por el Tribunal Constitucional en sus Sentencias de 3 de julio de 2019 y de 13 de septiembre de 2021), por medio del cual se declaró inconstitucional, nulo y discriminatorio el método de cómputo de los periodos cotización con contrato a tiempo parcial que se venía considerando por la Seguridad Social para el cálculo de determinadas prestaciones.

Es cierto que la referida Doctrina del Tribunal Constitucional viene siendo aplicada por la Seguridad Social desde su promulgación, sin embargo, no ha sido hasta la reforma de las pensiones de 2023, cuando se ha procedido a actualizar el texto de la Ley General de la Seguridad Social.

 

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PREAVISO DE SEIS MESES PARA LOS SUPUESTOS DE CIERRE. -Obligación de comunicar a la Autoridad laboral competente y al Ministerio de Trabajo y Economía Social el cierre definitivo de uno o varios centros de trabajo, cuando ello suponga el cese definitivo de la actividad y el despido de 50 o más personas trabajadoras, con un antelación mínima de 6 meses a la comunicación de apertura del período de consultas.

(Real Decreto 608/2023, de 11 de julio, por el que se desarrolla el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo)

El Real Decreto 608/2023, de 11 de julio, ha modificado el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre), atribuyendo a las empresas que pretendan proceder al cierre de uno o varios centros de trabajo, cuando ello suponga el cese definitivo de la actividad y el despido de cincuenta o más personas trabajadoras, la obligación de notificar esta circunstancia a la autoridad laboral competente y al Ministerio de Trabajo Y Economía Social, a través de la Dirección General de Trabajo, con una antelación mínima de seis meses a la comunicación de la apertura del periodo de consultas a los representantes legales de los trabajadores.

Además de lo anterior, las empresas habrán de remitir copia de la antedicha notificación a las organizaciones sindicales más representativas y a las representativas del sector al que pertenezca la empresa, tanto a nivel estatal como de la comunidad autónoma donde se ubiquen el centro o centros de trabajo que se pretenden cerrar.

 

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BONIFICACIONES A LA SS. – Nuevas bonificaciones en las cotizaciones de la Seguridad Social.

(Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las personas artistas)

En el pasado mes de septiembre de 2023 entraron en vigor los nuevos incentivos a la contratación laboral.

Como aspectos más destacables, se introducen los siguientes:

    • Los incentivos a la contratación se focalizan en los contratos indefinidos celebrados con personas de atención prioritaria, así como en la transformación de determinados contratos temporales en indefinidos.

    • Se simplifican y homogenizan los requisitos de las empresas beneficiarias. Por ejemplo, para los contratos financiados mediante bonificaciones se establece que el empleador deberá mantener en situación de alta, o asimilada a la de alta, en la Seguridad Social a la persona trabajadora contratada al menos tres años desde el inicio del contrato incentivado.

    • Se unifican aspectos relativos a las cuantías de las bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social.

 

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NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

REGISTRO DE JORNADA. – La mera concesión de flexibilidad a la hora de efectuar interrupciones en la jornada laboral para salir a fumar, tomar café, desayunar, comer, etc., no impide al empresario la implementación de sistema de registro de jornada que incluya el registro de tales pausas, negando su consideración como tiempo de trabajo efectivo.

 (Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de fecha 22 de febrero de 2023 (núm. 161/2023)).

    • Cuestión planteada

 Se dilucida si constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo la implantación de un sistema de registro de jornada que registre el inicio y fin de las pausas para tomar café, fumar, desayunar o comer de las que hagan uso las personas trabajadoras, considerando que el tiempo dedicado a tales no constituye tiempo de trabajo efectivo, en aquellos casos en los que, con carácter previo a la implantación de dicho registro de jornada, el empresario había concedido amplia flexibilidad horaria a sus trabajadores a la hora de efectuar este tipo de pausas, sin que existiera ningún control horario de las mismas.

    • Fundamentación jurídica

La Sentencia razona que la mera flexibilidad horaria concedida por la empresa a la hora de efectuar pausas para fumar, tomar café, desayunar o comer, no resulta acreditativa de que el tiempo dedicado a tales pausas fuese considerado tiempo efectivo de trabajo por parte del empresario, de modo que no constituye modificación sustancial de condiciones de trabajo la implantación de un sistema de registro horario que incluya el registro del tiempo dedicado a tales pausas por parte de las personas trabajadoras, sin considerarlo tiempo de trabajo efectivo.

    • Conclusión

 El Alto Tribunal concluye que la flexibilidad horaria concedida por el empresario a fin de que las personas trabajadores realicen pausas en su jornada laboral, no implica que el empresario considere el tiempo dedicado a dichas pausas como tiempo de trabajo efectivo, de modo que la implantación de un sistema de registro horario que no lo considere como tal no constituye modificación sustancial de condiciones de trabajo y, por ende, a referida conducta empresarial ningún reproche merece desde un punto de vista jurídico-laboral en este sentido.

 

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DESPIDO OBJETIVO. – La entrega de la copia de la carta de despido objetivo a la representación legal de las personas trabajadoras puede efectuarse con posterioridad a la notificación de la comunicación extintiva a la persona trabajadora.

(Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo social, de 05 de julio de 2023 (núm. 484/2023))

    • Cuestión planteada

La cuestión que se plantea se refiere al momento del cumplimiento del requisito de comunicación de la decisión extintiva a la representación legal de los trabajadores en los supuestos de despido objetivo implementado al amparo de las causas previstas en el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores. En concreto, se dilucida si dicha comunicación debe ser anterior o simultánea a la notificación a la persona trabajadora despedida, o, por el contrario, puede efectuarse con posterioridad a aquélla.

    • Fundamentación jurídica

El debate jurídico radica en la obligación establecida en el artículo 53.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, que establece que “en el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento”.

Pues bien, el Tribunal Supremo recuerda que, tal y como ha señalado la doctrina científica, dicha exigencia de información a la representación legal de los trabajadores no se refiere realmente al mero preaviso, sino a la entrega de copia de la comunicación extintiva.

Asimismo, el Alto Tribunal pone de relieve que la finalidad de esta obligación no es otra sino la de permitir que los representantes de los trabajadores conozcan la situación de la empresa, en orden a la correcta utilización del cauce del despido objetivo, así como que puedan ejercitar los derechos vinculados a la información facilitada, entre los que no cabe desconocer la posibilidad de asesorar al trabajador sobre las causas y circunstancias del despido en cuestión.

    • Conclusión

La entrega de copia de la comunicación del despido objetivo implementado al amparo del artículo 52.c) ET a la representación legal de las personas trabajadoras puede efectuarse con posterioridad a la entrega de la comunicación de la carta de despido a la persona trabajadora afectada (en el caso examinado, dicha copia es entregada a la RLT cuatro días después de su entrega a la persona trabajadora), y ello siempre y cuando se efectúe en un plazo prudencial que ni frustre las finalidades de la referida exigencia legal, ni impida que las personas destinatarias, esto es, la representación legal de los trabajadores pueda ejercitar los derechos vinculados a la información facilitada.

 

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SUCESIÓN EMPRESAS – En el marco de una sucesión de empresa, la reclamación de salarios devengados por la prestación de servicios en la empresa saliente está sujeta a un plazo de prescripción de un año que comienza a computar desde la fecha de devengo de las deudas salariales de que se trate, y no al plazo de prescripción de los tres años posteriores a la sucesión.

 (Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 12 de septiembre de 2023 (núm. 544/2023))

    • Cuestión planteada

La cuestión que se suscita es si está prescrita la acción de reclamación de cantidad formalizada frente a la empresa cedente y empresas cesionarias transcurrido el plazo de un año a contar desde la fecha de devengo de las deudas salariales reclamadas, pero no el plazo de tres años posteriores a la sucesión.  

    • Fundamentación jurídica

El Tribunal Supremo nos recuerda que hay que diferenciar entre los artículos 44.3 ET y 59.1 ET que se cuestionan en el caso concreto:

    • El artículo 44.3 ET establece que el cedente y el cesionario responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión.

Se trata de un plazo de caducidad que comienza a contar desde la fecha de la sucesión empresarial.

    • El artículo 59.1 ET establece que las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación. Es un plazo de prescripción que comienza a contar desde la fecha de devengo de las deudas salariales.

El Tribunal Supremo refiere que la responsabilidad solidaria que el artículo 44.3 ET dispone para el adquirente (por las deudas previas a su condición empresarial) únicamente puede ser exigida durante los tres años posteriores a la sucesión, siempre que la correspondiente acción siga “viva” por haberse interrumpido su decadencia mediante cualquiera de los medios que el derecho admite.

    • Conclusión

El Fallo de la Sentencia señala que el plazo de caducidad de los tres años posteriores a la sucesión de empresa no establece un plazo singular de prescripción, debiendo, en consecuencia, aplicar el plazo de prescripción anual del artículo 59.1 ET a todas aquellas deudas contraídas por la empresa saliente respecto de los que fueran sus trabajadores.

 

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DESPIDO DISCRIMINATORIO POR ASOCIACIÓN. – La extinción del contrato de una persona trabajadora que solicitó seis días antes un permiso para asuntos propios a fin de acompañar a su cónyuge embarazada a una prueba prenatal, se declara nula por entenderse efectuada con vulneración del derecho a la igualdad por razón de sexo de la persona trabajadora, al concurrir discriminación por asociación o refleja.

 (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, de 3 de mayo de 2023 (núm. 2763/2023))

    • Cuestión planteada

Se cuestiona si la extinción del contrato temporal seis días después de que la persona trabajadora solicitara un día de permiso para asuntos propios para acompañar a su cónyuge, embarazada, a una prueba prenatal, se ha de entender efectuado con vulneración del derecho a la igualdad por razón de sexo atribuible a la persona trabajadora.

    • Fundamentación jurídica

La Sentencia fundamenta que la referida extinción contractual vulnera el derecho a la igualdad por razón de sexo con base en a los siguientes argumentos:

    • La acreditación del panorama indiciario vulnerador de derechos fundamentales. A tal efecto, considera particularmente significativa la conexión temporal entre la solicitud del día de permiso para asuntos propios por parte de la persona trabajadora para acompañar a su cónyuge a hacerse una prueba prenatal, y la fecha de la comunicación extintiva, circunstancias que mediaron únicamente seis días.

    • La ausencia de válida extinción del contrato temporal suscrito. En el supuesto de hecho analizado se concluye que el contrato de trabajo temporal no cumple con los requisitos legalmente exigibles a este tipo de contratos, siendo que la referida extinción ni siquiera se produjo en la fecha de finalización prevista en el propio contrato.

    • La afectación del derecho a la igualdad por razón de sexo a causa de discriminación por asociación o refleja. El Tribunal considera que a la persona trabajadora le fue otorgado un trato desfavorable por su relación -en este caso, conyugal- con la persona en quien concurre la condición personal amparada, cual es el embarazo.

    • Conclusión

El Alto Tribunal concluye que, no desvirtuado el panorama indiciario de que la persona trabajadora fue despedida por el embarazado de su mujer, la referida extinción del contrato de trabajo se efectúa con vulneración del derecho a la igualdad por razón de sexo de la persona trabajadora, al entender que concurre discriminación por asociación o refleja.

 

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El empleador no puede obligar a la persona trabajadora que teletrabaja a recuperar el tiempo de trabajo durante el que no pudo teletrabajar por cortes de suministro de luz o de la red ajenos a la voluntad de aquélla, ni tampoco tales incidencias le habilitan a reducir su salario, y ello siempre que tales consecuencias no resulten de aplicación a los trabajadores que prestan su actividad laboral en régimen de presencialidad.

(Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 19 de septiembre de 2023 (núm. 565/2023))

    • Cuestión planteada

Se cuestiona si en el caso de producirse dentro de la jornada prestada en teletrabajo incidentes debidos a desconexiones que impidan la prestación laboral, por ser imprescindibles para la misma, como cortes en el suministro de luz o conexión a internet, ajenos a las personas trabajadoras, la empresa puede exigir a la persona trabajadora recuperar el tiempo de trabajo afectado por dichas incidencias o reducir su salario con ocasión de las mismas.

    • Fundamentación jurídica

La Sentencia entiende que, con base en la igualdad de trato, si en el trabajo presencial los cortes de suministro de luz o de red que puedan producirse en el centro de trabajo de la empresa, no comporta que dichos trabajadores presenciales deban recuperar el tiempo de trabajo afectado por dichas incidencias y no se les reduce el salario con ocasión de aquéllas, tampoco pueden atribuirse dichas consecuencias laborales a las personas trabajadoras que prestan servicios bajo la modalidad del teletrabajo.

    • Conclusión

No cabe otorgar un trato diferente a las personas trabajadoras que desarrollan su actividad laboral bajo la modalidad del teletrabajo respecto de aquellas que lo hacen en régimen de presencialidad en aquellos casos en los que acontezcan incidencias tales como cortes de luz o de conexión a internet durante la jornada laboral, impeditivas de la prestación laboral; de modo que, de no resultar exigible a las personas trabajadoras que prestan servicios de forma presencial en las oficinas de la empresa que recuperen el tiempo de trabajo afectado por este tipo de incidencias, ni comportar éstas reducción de su salario, de igual trato es merecedor el personal que desarrolle su actividad laboral en régimen de teletrabajo.

 

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REINGRESO A TIEMPO PARCIAL TRAS UNA EXCEDENCIA VOLUNTARIA. -La reincorporación a tiempo parcial de una persona trabajadora en excedencia voluntaria, cuya jornada previa a la excedencia era a tiempo completo, no constituye una novación automática de su contrato de trabajo a tiempo parcial si la persona trabajadora manifiesta, de forma expresa, que su reincorporación a tiempo parcial no implica renuncia a su reingreso a una jornada a tiempo completo.

 (Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 24 de mayo de 2023 (núm. 376/2023))

    • Cuestión planteada

Se plantea si la reincorporación de una persona trabajadora en excedencia voluntaria a un puesto de trabajo a tiempo parcial, cuya jornada previa a la citada excedencia era a tiempo completo, constituye una novación automática de su contrato de trabajo, en el sentido de pasar de un contrato a tiempo completo a uno a tiempo parcial.

    • Fundamentación jurídica

La excedencia voluntaria es una manifestación atípica de la suspensión del contrato de trabajo. Una vez concedida, produce el efecto típico de toda suspensión: mantenimiento del vínculo contractual, y suspensión de las obligaciones mutuas de trabajar y remunerar el trabajo.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 46.5 ET, la persona trabajadora en situación de excedencia voluntaria conserva un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

En caso este caso, el Alto Tribunal recuerda que, según lo establecido en el artículo 12.4.e) ET, la conversión de un contrato a tiempo completo en uno a tiempo parcial, y viceversa, tendrá siempre carácter voluntario para la persona trabajadora, sin que pueda imponerse unilateralmente por la empresa.

Con base en lo anterior, y siendo que en el caso de la Sentencia la persona trabajadora en situación de excedencia voluntaria manifestó, de forma expresa, que su reincorporación a tiempo parcial no suponía renuncia a su derecho a reincorporarse a tiempo completo; su reingreso a tiempo parcial no constituye una novación contractual a tiempo parcial, lo cual comporta que la persona trabajadora mantenga su derecho preferente al reingreso en aquellas vacantes a tiempo completo que se produzcan de igual o similar categoría a la suya.

    • Conclusión

El Tribunal declara que, ostentando la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial, y viceversa, carácter voluntario para la persona trabajadora, en el caso de que la persona trabajadora que se encuentre en excedencia voluntaria acepte su reingreso a tiempo parcial manifestando, de forma expresa, que su reincorporación a tiempo parcial no implica renuncia a su derecho a reincorporarse en vacante a tiempo completo, dicho reingreso a tiempo parcial no constituye novación de su contrato de trabajo y, por ende, la persona trabajadora mantiene su derecho preferente al reingreso en aquellas vacantes a tiempo completo que se produzcan en la empresa.

 

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La Reforma Laboral: análisis de puntos clave

Con el fin de tratar las cuestiones más relevantes que trae consigo la nueva Reforma Laboral, la Cámara de Comercio, Industria y Servicios de Navarra ha organizado el próximo día 17 de noviembre una jornada donde profesionales expertos en la materia analizarán los cambios más relevantes que se han introducido en cuanto al contrato fijo discontinuo, la negociación colectiva y la reforma de la seguridad social de los autónomos.

La jornada, que se celebrará en  la sede de la Cámara en horario de 17:30 a 19:00 h, contará con la participación de nuestra directora del Departamento de Derecho Laboral, Covadonga Lorente que analizará la Reforma de la Seguridad Social de los Autónomos

El programa de la jornada será el siguiente:

 

17: 30 horas  –  Bienvenida

 

17:40 horas –   Reforma Laboral: el contrato fijo discontinuo y la negociación colectiva.

  • Sr. D. Carlos González González, magistrado titular del Juzgado de los Social nº 3 de Pamplona.

 

18: 20 horas  –  La Reforma de la Seguridad Social de los Autónomos.

 

18: 35 horas –  Enfoque de la digitalización del área laboral.

 

18:45 horas  – Turno de preguntas.

 

19:00 horas –  Vino.

 

Se desea inscribirse o ampliar al información, puede hacerlo a través del siguiente enlace.

 

 

Actualidad laboral Nº 4

Desde el Departamento laboral, les remitimos esta newsletter a efectos de informarle de las principales novedades en el ámbito laboral.

 

NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

 

ACTUALIDAD

  • Reforma laboral: El Gobierno continúa debatiendo con los agentes sociales el proyecto de reforma laboral que prevé aprobar antes del 31 de diciembre de este año. Uno de los puntos que se plantea es el endurecimiento de los despidos de los trabajadores temporales. En concreto, el Gobierno propone incluir una nueva causa de despido nulo (con la consecuente obligación de reincorporación y abono de salarios de tramitación) en caso de que la contratación temporal se haya realizado sin causas justificativas de temporalidad.

  • Contratación temporal: La tasa de temporalidad en España, superior al 25%, es una de las mayores de toda Europa.

  • ¿Han aumentado las demandas por despido debido a la Covid-19? ¿Y las de cantidad? El pasado 7 de junio de 2021, el Consejo General del Poder Judicial publicó un informe estadístico analizando estas cuestiones. En dicho informe se concluye que, en el primer trimestre del 2021, se presentaron un total de 31.461 demanda por despido en España. Es decir, un 12,6% más que las presentadas en el primer trimestre de 2020. En lo referente a las demandas de reclamación de cantidad, en el primer trimestre de 2021 se presentaron un total de 34.356 demandas de esta materia, aumentando en un 6% las presentadas en el primer trimestre de 2020.

  • La Tesorería General de la Seguridad Social ha publicado un nuevo boletín de noticias RED en el que explica cómo beneficiarse de las exoneraciones en los nuevos ERTEs por impedimento y limitación tras el RDL 11/2021. Enlace.

  • Gastos de teletrabajo: la Seguridad Social ha habilitado en el Sistema RED un concepto retributivo específico para comunicar los gastos de teletrabajo. Para que esta compensación de gastos de teletrabajo se comunique en los ficheros CRA, se ha creado el concepto 0062 “Gastos de teletrabajo”, que llevará asociado en el indicativo inclusión BBCC el valor “E” al ser un gasto excluido de la base de cotización de la Seguridad Social.

 

 

Actualidad laboral nº 3

Desde el Departamento laboral, le remitimos el boletín de actualidad de mayo a efectos de informarle de las principales novedades en el ámbito laboral.

 

NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

 

 

 

ACTUALIDAD

 

  •  ERTES: La prórroga actual de los ERTE finaliza el próximo 31 de mayo. El Gobierno ha planteado a los sindicatos y empresarios una nueva prórroga hasta el 30 de septiembre que está pendiente de consenso y aprobación.

  •  Según los últimos datos de la Seguridad Social, datos del 29 de abril y publicados el pasado jueves 6 de mayo, el número de personas trabajadoras que permanecen en situación de ERTE es de 638.283 personas.

  •  La tasa de paro ascendió al 15,98% en el primer trimestre de 2021, según los datos presentados por el INE en fecha 29 de abril de 2021.

 

 

 

Moratoria de seguros sociales

Hoy ha sido publicada la orden ministerial ISM/371/2020

 El Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, estableció medidas encaminadas a apoyar a empresas y autónomos, entre las que se encontraba la establecida en el artículo 34 la moratoria de las cotizaciones sociales a la Seguridad Social. El citado artículo prevé que los requisitos y condiciones para acogerse a la citada moratoria se   establecerán por Orden Ministerial. Hoy se ha publicado la orden ministerial ISM/371/2020 la cual desarrolla el citado artículo 34 limitando el ámbito de aplicación de la moratoria a determinados sectores de actividad.

 

 ¿En qué consiste exactamente esta medida?

La Tesorería General de la Seguridad Social puede otorgar moratorias de seis meses, sin interés, a las empresas y los trabajadores por cuenta propia incluidos en cualquier régimen de la Seguridad Social, que lo soliciten y cumplan los requisitos y condiciones establecidos a través de la Orden del Ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones previo acuerdo de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos.

La moratoria concedida afectará al pago de las aportaciones empresariales a la cotización a la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta y a las cuotas de los trabajadores por cuenta propia o autónomos, cuyo período de devengo sea:

  • En el caso de las empresas: esté comprendido entre los meses de abril y junio de 2020.
  • En el caso de los trabajadores por cuenta propia: esté comprendido entre mayo y julio de 2020.

Siempre que las actividades que realicen no se hayan suspendido con ocasión del estado de alarma declarado por el RD 463/2020, de 14 de marzo.

 

 ¿Cuáles son esos requisitos y condiciones establecidos a través de Orden Ministerial?

La Orden ISM/371/2020, de 24 de abril, por la que se desarrolla el artículo 34 del Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, ha determinado las actividades económicas que podrán acogerse a esta moratoria en el pago de cotizaciones sociales, de acuerdo con la vigente Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE-2009).

Así pues, esta medida resultará de aplicación a las empresas y a los trabajadores por cuenta propia, cuya actividad económica, entre aquellas que no se encuentren suspendidas con ocasión del estado de alarma, esté incluida en los siguientes códigos de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE-2009):

  • Otros cultivos no perennes.
  • Otros cultivos perennes.
  • Otras actividades de impresión y artes gráficas.
  • Fabricación de carpintería metálica.
  • Fontanería, instalaciones de sistemas de calefacción y aire acondicionado.
  • Instalación de carpintería
  • Comercio al por menor en establecimientos no especializados, con predominio en productos alimenticios, bebidas y tabaco.
  • Otro comercio al por menor en establecimientos no especializados.
  • Comercio al por menor de pan y productos de panadería, confitería y pastelería en establecimientos especializados
  • Agencias de publicidad.
  • Actividades odontológicas.
  • Peluquería y otros tratamientos de belleza.

 

¿Cómo habrá de presentarse esta solicitud de moratoria?

  • En el caso de empresas: a través del Sistema de remisión electrónica de datos en el ámbito de la Seguridad Social (Sistema RED).

Las empresas deberán presentar solicitudes individualizadas por cada código de cuenta de cotización donde figuren de alta los trabajadores respecto de los que se solicita la moratoria en el pago de sus cotizaciones a la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta.

  • En el caso de los trabajadores por cuenta propia: a través del citado Sistema RED o por los medios electrónicos disponibles en la sede electrónica de la Secretaría de Estado de la Seguridad Social (SEDESS).

En todo caso, la Tesorería General de la Seguridad Social podrá habilitar cualquier otro medio electrónico distinto al Sistema RED o SEDESS para que se efectúe la solicitud.

A estos efectos, la comunicación, a través de los medios indicados, de la identificación del código de cuenta de cotización y del período de devengo objeto de la moratoria, tendrá la consideración de solicitud de ésta.

 

¿En qué plazo debo presentar la solicitud de la moratoria a la TGSS?

Deberá comunicarse dentro de los 10 primeros días naturales de los plazos reglamentarios de ingreso correspondientes a los períodos de devengo señalados, sin que en ningún caso proceda la moratoria de aquellas cotizaciones cuyo plazo reglamentario de ingreso haya finalizado con anterioridad a dicha solicitud.

 

¿Cuándo sabré si me han concedido la moratoria?

En el plazo de los tres meses siguientes al de la solicitud, a través de los medios anteriormente señalados. No obstante, se considerará aprobada dicha comunicación con la efectiva aplicación de la moratoria por parte de la Tesorería General de la Seguridad Social en las liquidaciones de cuotas que se practiquen a partir del momento en que se presente la solicitud.

 

¿Existe algún límite para la aplicación de esta moratoria?

Esta moratoria no será de aplicación a los códigos de cuenta de cotización por los que las empresas hayan obtenido exenciones en el pago de la aportación empresarial, así como en las cuotas de recaudación conjunta, regulada en el artículo 24 del Real Decreto Ley 8/2020, como consecuencia de los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por fuerza mayor a que se refiere dicho artículo.

 

¿Me pueden sancionar ante una falsedad o incorrección en los datos facilitados con la solicitud?

Efectivamente, de conformidad con el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto las solicitudes presentadas por las empresas, o por los trabajadores por cuenta propia, que contuvieran falsedades o incorrecciones en los datos facilitados darán lugar a las sanciones correspondientes.

Se considerará falsedad o incorrección haber comunicado a la Tesorería General de la Seguridad Social en la solicitud de inscripción como empresa, o en el alta del trabajador en el correspondiente Régimen Especial, o en variación de datos posterior a la inscripción, o al alta, una actividad económica falsa o incorrecta, así como aquellos otros datos que determinen la existencia de las condiciones y requisitos establecidos a través de la Orden Ministerial referida anteriormente.

El reconocimiento indebido de moratorias dará lugar a la revisión de oficio del acto de reconocimiento de la moratoria. En tales supuestos, y sin perjuicio de la responsabilidad administrativa o penal que legalmente corresponda, resultarán de aplicación a las cuotas a las que se hubiese aplicado indebidamente la moratoria el correspondiente recargo e intereses.

 

¿Si no puedo acogerme a la moratoria puedo aplazar los seguros sociales?

Si se pueden aplazar los seguros sociales si no nos encontramos dentro del listado de sectores afectos a la moratoria.

 

¿Quiénes pueden solicitar el aplazamiento del pago de deudas?

Las empresas y los trabajadores por cuenta propia incluidos en cualquier régimen de la Seguridad social o los autorizados para actuar a través del Sistema de remisión electrónica de datos en el ámbito de la Seguridad Social (Sistema RED).

 

¿Qué requisito es indispensable para solicitar el aplazamiento?

Es necesario que la empresa:

  • No tenga deudas con la seguridad social por periodos de liquidación anteriores a marzo, abril o mayo.
  • No tenga concedido un aplazamiento previo que continúe en vigor por no haber sido cancelado aún en su totalidad, en el momento de la nueva solicitud.

 

¿Respecto a qué deudas se puede solicitar el aplazamiento?

Se podrá solicitar el aplazamiento de los periodos de liquidación de marzo, abril y mayo, a ingresar respectivamente en los meses de abril, mayo y junio de 2020.

 

¿Cuándo debe presentarse la solicitud de aplazamiento?

La solicitud de aplazamiento de cada periodo de liquidación debe efectuarse antes del transcurso de los diez primeros naturales del plazo reglamentario de ingreso. Por lo que:

  • El aplazamiento de las cuotas correspondientes al periodo de liquidación de abril se podrá solicitar entre el 1 y el 10 de mayo.
  • El aplazamiento de las cuotas correspondientes al periodo de liquidación de mayo se podrá solicitar entre el 1 y el 10 de junio.

 

¿Será de aplicación algún tipo de interés?

Se aplicará un interés del 0,5%. No obstante, se trata de un interés menor del habitual, interés de demora el cual es el 3,75%.

 

¿Durante el periodo comprendido desde la solicitud del aplazamiento hasta su resolución en que situación se encuentra la empresa o el trabajador autónomo?

Se produce la suspensión del procedimiento recaudatorio respecto a las deudas afectadas por el aplazamiento y el deudor se considera al corriente de sus obligaciones con la Seguridad Social hasta que se dicte la correspondiente resolución.

 

 ¿Cómo se amortiza la deuda?

Se amortizará mediante pagos mensuales con un plazo de amortización de 4 meses por cada mensualidad solicitada a partir del mes siguiente al que aquella se haya dictado, sin que exceda en total de 12 mensualidades.

 

En caso de tener alguna pregunta no duden en ponerse en contacto con el departamento laboral, donde quedamos a su disposición

Aplazamiento en el pago de deudas con la Seguridad Social.

Aplazamiento en el pago de deudas con la Seguridad Social (artículo 35 del RDL 11/2020).

 

El Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19, viene a reforzar, complementar y ampliar las medidas previstas hasta ahora, con el objetivo de seguir salvaguardando y dando soporte al tejido productivo y social, de minimizar el impacto y de facilitar la pronta recuperación de la actividad económica una vez empiece a remitir esta situación extraordinaria que estamos atravesando como consecuencia del COVID-19.

Este nuevo Real Decreto-ley, entre otras cuestiones, contiene un conjunto de medidas encaminadas a apoyar a empresas y autónomos, entre las que se encuentra la establecida en el artículo 35, a través de la cual, el Gobierno ha habilitado a la Seguridad Social para que autorice un aplazamiento de pago de las deudas a las empresas y autónomos.

 

¿Quiénes pueden solicitar el aplazamiento del pago de deudas?

Las empresas y los trabajadores por cuenta propia incluidos en cualquier régimen de la Seguridad social o los autorizados para actuar a través del Sistema de remisión electrónica de datos en el ámbito de la Seguridad Social (Sistema RED).

 

¿Qué requisito es indispensable para solicitar el aplazamiento?

Es necesario que la empresa:

  • No tenga deudas con la seguridad social por periodos de liquidación anteriores a marzo, abril o mayo.
  • No tenga concedido un aplazamiento previo que continúe en vigor por no haber sido cancelado aún en su totalidad, en el momento de la nueva solicitud.

 

¿Respecto a qué deudas se puede solicitar el aplazamiento?

Se podrá solicitar el aplazamiento de los periodos de liquidación de marzo, abril y mayo, a ingresar respectivamente en los meses de abril, mayo y junio de 2020.

 

¿Cuándo debe presentarse la solicitud de aplazamiento?

La solicitud de aplazamiento de cada periodo de liquidación debe efectuarse antes del transcurso de los diez primeros naturales del plazo reglamentario de ingreso. Por lo que:

  • El aplazamiento de las deudas correspondientes al periodo de liquidación de marzo se podrá solicitar entre el 1 y el 10 de abril.
  • El aplazamiento de las cuotas correspondientes al periodo de liquidación de abril se podrá solicitar entre el 1 y el 10 de mayo.
  • El aplazamiento de las cuotas correspondientes al periodo de liquidación de mayo se podrá solicitar entre el 1 y el 10 de junio.

 

¿Será de aplicación algún tipo de interés?

Se aplicará un interés del 0,5%. No obstante, se trata de un interés menor del habitual,  interés de demora el cual es el 3,75%.

 

Para más información, dejamos a su disposición el enlace al Boletín Noticias Red 

 

 

 

 

Una nueva orden obliga a todos los autónomos a incorporarse al Sistema RED

(Sistema de Remisión Electrónica de Datos en la Seguridad Social)

 

 PLAZO PARA DARSE DE ALTA EN EL SISTEMA RED

 La Orden ESS/214/2018, de 1 de marzo, da un plazo máximo de seis meses, hasta el 31 de agosto, para que los autónomos fuera del sistema RED se den de alta en el mismo.

 

DOCUMENTACIÓN NECESARIA A PRESENTAR EN LA TGSS

 En ese plazo, los autónomos fuera del sistema RED tendrán que presentar en la Tesorería General:

  • una fotocopia del DNI,
  • la documentación que acredite que está dado de alta como autónomo, y
  • una solicitud de autorización para acceder al sistema, caso de no tener habilitado el certificado digital.

 

POSIBILIDAD DE REPRESENTACIÓN

 Las actuaciones administrativas, para el intercambio de datos o documentos en el Sistema RED, podrán llevarse a cabo por los sujetos responsables del cumplimiento de las obligaciones enumerados, bien en nombre propio o bien por medio de un representante.

Es decir, el autónomo podrá delegar su representación a través del modelo FR.103 a un representante legal para acceder a todos sus datos.

 

TRAMITES A GESTIONAR A TRAVÉS DEL SISTEMA RED

 El sistema RED es un servicio gestionado por la TGSS para el intercambio electrónico de datos o documentos, así como para la comunicación de actuaciones administrativas entre ésta y los autorizados para ello, con el fin de facilitar el cumplimiento de las obligaciones de Seguridad Social por parte de los sujetos responsables en las siguientes materias (art.1.1, en la redacción de la OM ESS/214/2018, 1 marzo):

  • Inscripción de empresas, afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores, cotización y recaudación de empresas y trabajadores en el ámbito de la Seguridad Social en los términos y condiciones previstos en cada momento por la normativa aplicable en estas materias.
  • Comunicación de partes médicos de baja, de confirmación de la baja y del alta correspondiente a procesos de incapacidad temporal cuya gestión esté encomendada a la entidad gestora o a la MCSS, en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración.
  • Tramitación de las prestaciones por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural, tramitación de la prestación de cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave, de las que sean beneficiarios los trabajadores por cuenta propia.

 

La entrada en vigor de esta Orden se aplaza hasta el 1 de abril de 2018.

Seminario sobre las Novedades de interés para autónomos y emprendedores

El próximo martes 19 de diciembre tendrá lugar el Seminario sobre las Novedades de interés para autónomos y emprendedores en horario de 9:15 a 10:45 h

Oliva Vallejos , Responsable de Desarrollo de Negocio de ARPA Accounting, analizará en detalle las medidas más importantes establecidas en la Ley 6/2017 de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo destinadas a apoyar el desarrollo de la actividad emprendedora y hacer más atractivo el empleo autónomo. La Ley responde a las múltiples demandas que se venían haciendo desde las Asociaciones de Autónomos para intentar conseguir una mayor estabilidad y permanencia de los más de tres millones de autónomos y dotar de alternativa al escaso crecimiento del empleo por cuenta ajena.

Aunque la entrada en vigor se establece con efectos del día 25 de octubre, el grueso de las medidas lo harán de manera efectiva a partir de enero de 2018.

El programa de la jornada será el siguiente:

  • Ley 6/2017 de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo y su ámbito de aplicación
  • Novedades en el ámbito de la Seguridad Social
  • Novedades en el ámbito Fiscal
  • Medidas pendientes de desarrollo reglamentario
  • Medidas pendientes

Si desea inscribirse o necesita más información, puede hacerlo pinchando aquí.

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