Medidas Covid 19

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Actualidad laboral nº7

Desde el departamento laboral, le remitimos el boletín de actualidad de agosto a efectos de informarle de las principales novedades en el ámbito laboral. 

 

NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

El Tribunal Supremo dictó Sentencia de fecha 21 de julio de 2021 en la que matiza su doctrina respecto a uso de las imágenes del sistema de videovigilancia. En concreto el Tribunal Supremo declara que para que dicha prueba sea admitida, no es preciso que la persona trabajadora sea informada sobre la finalidad exacta asignada al control, sino que es suficiente con que conozca la instalación de las cámaras. En concreto, en el supuesto analizado, la empresa había tenido conocimiento de que se habían producido irregularidades por parte del vigilante de seguridad. Como consecuencia, se procedió a revisar las cámaras de videovigilancia y, al constatar el incumplimiento, la empresa procedió a despedir a la persona trabajadora. En el acto de juicio, se impugnó por parte de la defensa del trabajador la admisibilidad de la prueba obtenida por la empresa.


Considerando los anteriores antecedentes, tanto en instancia como en fase de suplicación, se había declarado la improcedencia del despido al considerar que la prueba del despido (grabaciones de las cámaras de videovigilancia) era nula. A pesar de lo anterior, el Tribunal Supremo concluyó que la prueba obtenida a través de las cámaras de videovigilancia era válida ya que el trabajador en cuestión conocía la instalación de dichas cámaras.

El Tribunal Constitucional ha dictado una Sentencia analizando esta cuestión. En concreto, tras solicitar y acordar con la empresa una reducción de jornada para posibilitar la conciliación de la vida laboral y familiar de la trabajadora, la empresa tomó la decisión de cambiar el puesto de trabajo a la trabajadora a otro servicio con la misma categoría con el objetivo de garantizar la correcta asistencia de los pacientes. El Tribunal Constitucional concluye que la trabajadora no ha sido discriminada por razón de sexo ya que, objetivamente, la decisión empresarial no puede calificarse como algo peyorativo, una degradación o un retroceso en su carrera profesional, sino que tiene una fundamentación puramente organizativa, como es, garantizar la correcta asistencia de los pacientes, siendo que ello justifica la legitimidad de la medida adoptada.

En cualquier caso, deberá analizarse el caso concreto para poder concluir si, considerando las circunstancias concretas, este tipo de actuaciones podrían llegar a considerarse como discriminatorias.

En el caso enjuiciado, la empresa aplicaba un convenio colectivo que preveía que la regla general es que la empresa cuente con un servicio de comedor ya sea en el centro de trabajo o en las inmediaciones (efectuando la prestación en especie) o que, de manera excepcional, abone en metálico las cantidades que se contemplan en el propio convenio. Como consecuencia de lo anterior, lo Audiencia Nacional concluye que, del contenido del convenio colectivo se desprende que la compensación por comida contemplada en el convenio colectivo está prevista para la jornada partida en régimen de trabajo presencial y no en régimen de teletrabajo, supuesto en el que se deduce que la persona trabajadora no tendrá un mayor gasto como consecuencia de la prestación de servicios en régimen de jornada partida. En este contexto, la Audiencia Nacional, recuerda que la compensación por comida es un concepto indemnizatorio y no salarial ya que no compensa el trabajo sino un mayor gasto que se produce como consecuencia de la prestación de servicios en régimen de jornada partida en los que la persona trabajadora debe desplazarse a su domicilio y volver al trabajo para comer o verse obligado a realizar la comida fuera de su domicilio.

En cualquier caso, se recomienda analizar el caso concreto a efectos de considerar los riesgos existentes.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha dictado recientemente una sentencia en la que declara la procedencia del despido de una trabajadora. En concreto, la empresa despidió a la trabajadora por abuso de confianza y transgresión de la buena fe contractual al constatar, a través de la red social Facebook, que la trabajadora, que se encontraba en situación de incapacidad temporal por aislamiento preventivo por riesgo a contraer coronavirus debido a sus patologías previas, había acudido a actos sociales con no convivientes y sin mascarilla. En concreto, la dirección de la empresa comprobó través de la cuenta de Facebook del marido de la trabajadora que la misma había convivido durante dos días con personas no convivientes, apareciendo en las fotografías de la red social sin mascarilla y acudiendo a actos sociales. La sentencia declara la procedencia del despido ya que medió un abuso de confianza y transgresión de la buena fe contrafactual ya que el aislamiento preventivo que había dado origen a la baja médica era incompatible con las actividades realizadas por la trabajadora.

El Tribunal Supremo ha analizado un supuesto en el que la empresa, en virtud de acuerdo, procede al abono del importe correspondiente a los tickets restaurante (125 euros mensuales), reflejándolo en nómina bajo el concepto “compensación derechos tickets restaurante”. El Tribunal Supremo comienza recordando que los tickets restaurantes no tienen naturaleza salarial sino indemnizatoria. En este contexto, en la sentencia analizada el Alto Tribunal concluye que el hecho de que, en el supuesto enjuiciado, se abone en metálico en lugar de en especie como venía realizándose hasta la fecha no varía la naturaleza de la percepción, aclarándose que no toda percepción económica tiene que tener naturaleza salarial, sino que, en el caso enjuiciado, se continúa manteniendo la naturaleza salarial. El Tribunal Supremo concluye lo anterior ya que, en el acuerdo alcanzado entre la empresa y la representación legal de los trabajadores para modificar la forma de compensación (de especie a metálico) se indica que la “compensación derechos tickets restaurante” continúa teniendo las mismas reglas y condiciones que venía aplicando la empresa cuando se abonaban en especie.; que el importe de los tickets restaurante (ni antes ni después) se ha tenido en cuenta para actualizaciones salariales ni para el cálculo de la retribución variable; únicamente lo perciben aquellas categorías cuya jornada es partida y que ya venían percibiendo dicho concepto con anterioridad a la modificación de la forma de compensación. Por otro lado, la Sentencia concluye que, teniendo en cuenta su naturaleza indemnizatoria, el citado importe no debe incluirse en el complemento de Incapacidad Temporal ya que dicho complemento únicamente incluye las percepciones salariales.

En cualquier caso, se recomienda analizar el caso concreto a efectos de considerar los riesgos existentes.

 

 

ACTUALIDAD

  • El mes de septiembre finalizó con nuevo mínimo de 239.230 personas en ERTE (datos facilitados por La Moncloa el pasado 4 de octubre de 2021). Más del 93% de los trabajadores que llegaron a estar en ERTE en la fase más aguda de la pandemia ya se han activado. Uno de cada tres trabajadores en ERTE está en suspensión parcial.

  • El pasado 29 de septiembre de 2021 se publicó el Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo cuya principal medida es la prórroga de los ERTEs relacionados con el coronavirus hasta el 28 de febrero de 2022.

  • El pasado 29 de septiembre de 2021 se publicó el Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2021 que establece, con efectos del 1 de septiembre de 2021, el nuevo salario mínimo interprofesional a abonar a las personas trabajadoras

  • El pasado 1 de octubre de 2021 entró en vigor la Disposición Final 1.ª de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia que modifica el art. 40 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, implicando una subida del 20% en la mayoría de las multas por infracciones impuestas por la Inspección de Trabajo.

  • Ampliación baja maternidad y paternidad hasta los 6 meses: los presupuestos generales del Estado para el año 2022 no han incluido la ampliación hasta los 6 meses de los permisos de maternidad y paternidad solicitada por Unidas Podemos. Por tanto, parece que, por el momento, la duración de dichos permisos no se ampliará en 2022.

 

ARTÍCULO WEB

 

 

Novedades en materia laboral: BOE de 29 de septiembre de 2021

En el día de hoy, 29 de septiembre de 2021 se han publicado en el Boletín Oficial del Estado tres nuevas normas aprobadas en fecha 28 de septiembre de 2021 que contienen novedades en materia laboral.

A través de las siguientes líneas trataremos de sintetizar el contenido de dichos textos normativos:

 

 

Si tienen cualquier duda sobre la normativa, no duden en ponerse en contacto con nuestro departamento laboral.

 


 

  • Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo (en adelante, Real Decreto-ley 18/2021)

El Real Decreto-ley 18/2021, entra en vigor en el día de hoy, 29 de septiembre de 2021, y recoge el contenido del VI Acuerdo Social en Defensa del Empleo cuyo objeto es preservar las medidas necesarias para paliar los efectos del Covid-19 sobre el tejido empresarial y el mercado de trabajo.

En este sentido, el Real Decreto-ley 18/2021 presenta una vocación de continuidad del Real Decreto-ley 11/2021, de 27 de mayo, sobre medidas urgentes para la defensa del empleo, la reactivación económica y la protección de los trabajadores autónomos, siendo sus principales novedades las siguientes:

    • Se prorrogan los ERTEs relacionados con el coronavirus hasta el 28 de febrero de 2022.

A tal efecto, las empresas deberán presentar una solicitud de prórroga entre el 1 y el 15 de octubre de 2021 ante la autoridad laboral que autorizó el expediente. A dicha solicitud, deberá acompañarse de una relación de las horas o días de trabajo suspendidos o reducidos a cada uno de las personas trabajadoras durante los meses de julio, agosto y septiembre de 2021.

En este contexto, analizada la solicitud de prórroga, la Autoridad Laboral dará traslado a la Inspección de Trabajo para que realice las comprobaciones oportunas.

En caso de no presentarse dicha solicitud y documentación en el mencionado plazo, el ERTE se dará automáticamente por finalizado y no será aplicable desde el 1 de noviembre de 2021.

    • El Real Decreto-ley 18/2021, contempla la posibilidad de presentar nuevos ERTEs limitativos e impeditivos. Estos tendrán que estar vinculados a las medidas de restricción y contención vinculadas al Covid-19 que aprueben las autoridades competentes entre 1 de noviembre de 2021 y 28 de febrero de 2022.

    • Se establecen nuevos beneficios en la cotización para las empresas afectadas por un ERTE vinculado a la situación de pandemia relacionada con el coronavirus. A tal efecto, debe cumplirse el requisito de que se realicen acciones formativas para las personas trabajadoras afectadas.

    • Se amplía hasta el 28 de febrero de 2022 la prohibición de despedir relacionados con el coronavirus.
    • Continúa previéndose la interrupción del cómputo de los contratos temporales de las personas trabajadoras afectadas por ERTEs.
    • Se prevén exenciones en la cotización para aquellas personas autónomas que perciben la prestación por cese de actividad.
    • Por último, se establecen medidas extraordinarias para empresas, personas trabajadoras y autónomos afectadas por la erupción volcánica en La Palma.

 

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  • Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2021 (en adelante, Real Decreto 817/2021)

 

El Real Decreto 817/2021, qué entra en vigor con efectos desde el 1 de septiembre de 2021 establece el nuevo salario mínimo interprofesional a abonar a las personas trabajadoras. Considerando la fecha de entrada en vigor, este nuevo SMI deberá aplicarse también en las nóminas de este mes.

Se contempla una subida de 15 euros mensuales respecto al anterior SMI. Por tanto, el salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de las personas trabajadoras, queda fijado en 32,17 euros/día o 965 euros/mes, según el salario esté fijado por días o por meses.

En el caso de las personas trabajadoras que presten servicios con contrato eventual, así como las temporeras y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de ciento veinte días percibirán, conjuntamente con el salario mínimo diario mencionado anteriormente, la parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos, así como de las dos gratificaciones extraordinarias a que, como mínimo, tiene derecho toda persona trabajadora, correspondientes al salario de treinta días en cada una de ellas, sin que la cuantía del salario profesional pueda resultar inferior a 45,70 euros por jornada legal en la actividad. Asimismo, estos colectivos percibirán, junto con el SMI, la parte proporcional de este correspondiente a las vacaciones legales mínimas en los supuestos en que no existiera coincidencia entre el periodo de disfrute de las vacaciones y el tiempo de vigencia del contrato.

Por último, de acuerdo con el artículo 8.5 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, que toma como referencia para la determinación del salario mínimo de las empleadas y empleados de hogar que trabajen por horas, en régimen externo, el fijado para las personas trabajadoras eventuales y temporeras y que incluye todos los conceptos retributivos, el salario mínimo de dichas empleadas y empleados de hogar será de 7,55 euros por hora efectivamente trabajada.

 

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  • Ley 12/2021, de 28 de septiembre, por la que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales.

 

Asimismo, en el día de hoy, 29 de septiembre de 2021, se ha publicado la Ley 12/2021, de 28 de septiembre, por la que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales. En concreto, se han modificado los siguientes artículos del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre:

“Uno. Se introduce una nueva letra d) en el artículo 64.4, con la siguiente redacción:

«d) Ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.»

Dos. Se introduce una nueva disposición adicional vigesimotercera, con la siguiente redacción:

«Disposición adicional vigesimotercera. Presunción de laboralidad en el ámbito de las plataformas digitales de reparto.

Por aplicación de lo establecido en el artículo 8.1, se presume incluida en el ámbito de esta ley la actividad de las personas que presten servicios retribuidos consistentes en el reparto o distribución de cualquier producto de consumo o mercancía, por parte de empleadoras que ejercen las facultades empresariales de organización, dirección y control de forma directa, indirecta o implícita, mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo, a través de una plataforma digital.

Esta presunción no afecta a lo previsto en el artículo 1.3 de la presente norma.»”

 

 

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