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Actualidad laboral nº 2

Desde el Departamento laboral, les remitimos esta newsletter a efectos de informarle de las principales novedades en el ámbito laboral.

 

NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

 

El Tribunal Supremo ha dictaminado que, a pesar de que la empresa incluye todos los meses en nómina una cantidad como paga extraordinaria, ello no es suficiente para determinar la naturaleza como tal de este concepto retributivo cuando el convenio colectivo establece la obligación de pago en las fechas del 1 al 30 de junio (la de verano) y del 1 al 20 de diciembre (la de Navidad) determinando, además, que no pueden abonarse de forma prorrateada. Como consecuencia, y a pesar de que el convenio colectivo no prevé las consecuencias del incumplimiento de la prohibición de prorrateo, el Tribunal Supremo concluye que el importe abonado mes a mes por la empresa, independientemente de su denominación, no tiene naturaleza de paga extraordinaria.

El Tribunal Supremo concluye que no es posible. En el caso enjuiciado, la empresa, voluntariamente, durante años entregó a sus trabajadores obsequios de escasa cuantía (tazas con mensajes, cargadores, imanes…) con motivo de las fiestas navideñas. El Tribunal Supremo indica que se trata de una condición más beneficiosa que se ha repetido durante los últimos quince años y que debe entenderse incorporado al nexo contractual, no pudiendo la empresa, unilateralmente, sustituirlo por una donación de importe similar a una ONG.

El Tribunal Supremo recuerda que la labor de vigilancia del cumplimiento de la normativa legal y convencional está al servicio de las competencias y facultades del órgano de representación de los trabajadores. Por tanto, dictamina que, entre otros, para ejercer esta labor de vigilancia, los representantes de los trabajadores tienen derecho a conocer el contenido del pacto de horas complementarias, con independencia del momento en el que se suscriba (en el momento de la firma del contrato o en cualquier momento durante la vigencia de la relación laboral). De lo contrario, para eludir esta facultad de control a la que los representantes tienen derecho, bastaría con disociar el momento temporal de suscripción del contrato y del pacto de horas complementarias.

El Tribunal Supremo analiza cada uno de los requisitos que deben cumplirse para que una persona trabajadora tenga derecho a solicitar una excedencia por cuidado de familiar que ““por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida”. De esta forma, reflexiona que los/as hijos/as menores de edad y mayores de tres años (a los menores de esta edad les resulta de aplicación la excedencia por cuidado de hijo), sin excepción, no pueden valerse por sí mismos ya que necesitan de unos determinados cuidados de sus progenitores y, obviamente, no desarrollarán actividad retribuida (ya que la legislación prohíbe el trabajo a los menores de dieciséis años). Tras este análisis, el Tribunal Supremo concluye que no es razonable interpretar que la excedencia por cuidado de familiar puede solicitarse para el cuidado de cualquier menor ya que no es el objetivo de la norma, que limita la excedencia por cuidado de hijos/as al momento en que cumplen tres años desde su nacimiento.

El Tribunal Supremo analiza si la actuación empresarial es lícita o si, por el contrario, implica una intimidación, amenazas o coacción que viciaron el consentimiento de la persona trabajadora, concluyendo que es posible al entender que la empresa se está limitando a advertir sobre las consecuencias que podrían llegar a derivarse como consecuencia de los incumplimientos realizados por las personas trabajadoras indicando que, si bien se creó una situación de tensión que la empresa pudo evitar, no puede entendedores que se trata de una acción cercenadora de la libre voluntad de la otra parte, la cual puede comprender los hechos y negar o aceptar sus consecuencias.

El Tribunal Supremo dictamina que esta opción debe admitirse ya que, con esta medida, se facilita el voto por correo, sin merma de garantías. Para ello, será necesario que el elector se identifique ante la mesa electoral mediante su documento nacional de identidad, evitando la suplantación del votante. Por tanto, y siendo que en el caso enjuiciado el resto del proceso de votación por correo no varía, el Tribunal Supremo entiende que esta previsión contenida en el convenio colectivo es válida. Debe tenerse en cuenta que, en el caso enjuiciado, el convenio colectivo preveía expresamente esta posibilidad de voto “por correo” ante la mesa, no aclarando el Tribunal Supremo si esta conclusión aplica en todos los procesos electorales, con independencia de que exista o no previsión en el convenio colectivo.

El Tribunal Supremo concluye que, el mencionado permiso, está vinculado a atender un deber que sea inexcusable y de carácter público y personal. Por tanto, y siendo que los deberes surgidos de las obligaciones familiares y de cuidados de menores son de carácter privado y familiar, el acompañamiento a los servicios sanitarios a hijos menores y familiares dependientes no puede considerarse como un permiso retribuido salvo que el convenio colectivo lo prevea expresamente.

 

RECORDATORIOS

 

Desde el pasado 7 de marzo de 2021, las empresas de más de 100 personas trabajadoras están obligadas a disponer de un Plan de Igualdad.

El miércoles 14 de abril de 2021 entra en vigor la obligación de todas las empresas de disponer de registro salarial y valoración de puesto de acuerdo con lo establecido en el RD 902/2020 de 13 de octubre.

 

 

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