Medidas Covid 19

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¿Cómo nos reorganizamos en las empresas tras esta situación excepcional?

Tras el proceso de transformación que han sufrido las empresas por el coronavirus, Vicky Oteiza (Directora de Proyectos de Areté Activa) y Patricia Granados (Subdirectora del Departamento Laboral de ARPA Abogados Consultores) en el siguiente artículo publicado en Navarra Capital el 25 de junio ofrecen a las mismas las claves para establecer diálogos abiertos y transparentes con sus empleados, que les permitan construir un «nuevo» sentimiento de pertenencia.

 

Estamos atravesando una de las más graves crisis que hemos conocido. Nuestras organizaciones, en menos de tres meses, han estado sometidas a un importante estrés y a un enorme reto: sobrevivir. Pero no solo ha sido la supervivencia del proyecto empresarial, sino también la de las personas que lo integran, en un escenario de grave riesgo de salud pública, que ha sido objeto de una regulación cambiante caracterizado por grandes restricciones y medidas excepcionales nunca antes vividas.

Hemos visto cómo en un escasísimo periodo de tiempo empresas cuyo modelo de trabajo era puramente presencial han sido capaces de seguir con su actividad mediante el uso de medios digitales, cómo han tenido que hacer frente a necesidades de conciliación extraordinarias, cómo en las organizaciones han surgido líderes no identificados y otros han desaparecido, cómo se ha manifestado el compromiso y la responsabilidad de las personas y cómo hemos vivido la necesidad permanente de tomar decisiones rápidas en un marco extraordinario e incierto y con una legislación cuya vigencia está limitada en el tiempo.

Pero esta avalancha inicial va pasando. Y toca ahora plantearnos cómo vamos a afrontar el futuro, haciendo balance interno sobre cuáles son nuestras fortalezas y debilidades y cómo queremos que nuestras organizaciones y empresas sean en el futuro, aprovechando todo lo aprendido y experimentado durante este corto periodo de tiempo. Ha sido un tiempo intenso de aprendizaje que nos da la oportunidad de replantear el funcionamiento y cultura que queremos y/o necesitamos para nuestras organizaciones.

Debemos tener en cuenta que se ha producido una evolución en materia de igualdad, conciliación, teletrabajo o responsabilidad empresarial que transforma las expectativas de las plantillas y los equipos, tenemos que abordar todas aquellas cuestiones que han surgido (digitalización, conciliación, mecanismos de flexibilidad laboral etc.), ya al margen de la legislación dictada durante el estado de alarma cuya vigencia es limitada. Así, las empresas se enfrentan a una maraña de cuestiones entrelazadas: cambios normativos, nuevas necesidades organizativas, derechos, responsabilidades, negociaciones, que requieren un enfoque multidisciplinar que permitan afrontarlos con éxito. A día de hoy las empresas se plantean cuestiones como:

  • ¿Cómo voy a gestionar los nuevos cambios a nivel laboral y organizativo?
  • El teletrabajo ¿Cómo y hasta cuándo? ¿Cómo gestionar y controlar a las personas a distancia?
  • Dispositivos digitales ¿Cómo deben adoptarse las políticas de control empresarial sobre estos medios? ¿Cómo hay que regular la desconexión digital?
  • ¿Qué puedo hacer con las personas del equipo o plantilla que se han descolgado por distintos motivos (estrés, duelo, conciliación)?
  • ¿Qué herramientas de flexibilidad laboral tengo?
  • ¿Hasta qué punto cuento con el equipo o la plantilla para tomar decisiones organizativas?
  • Derecho a la conciliación ¿hasta dónde?

Si nos centramos por ejemplo en la cuestión del teletrabajo, desde el punto de vista jurídico se encuentra actualmente abierta la consulta pública previa a la elaboración de un proyecto normativo consistente en la modificación y elaboración para prestar trabajo por cuenta propia a distancia.

Hoy, nos encontramos con que una forma de realización del trabajo que en principio reviste carácter voluntario tanto para la empresa como para la persona trabajadora se ha visto dotada por los Reales Decretos Leyes 8/2020 y 15/2020 de carácter preferente, no solo durante la vigencia del estado de alarma, sino más allá, concretamente tres meses desde la finalización del estado de alarma. Esta preferencia atendiendo a la literalidad del artículo 8 del Real Decreto Ley 8/2020 se ha establecido frente a la cesación temporal o reducción de la actividad y siempre que sea técnica y razonablemente posible. Por tanto, se podría considerar que no tiene carácter obligatorio para la empresa que continua la actividad, aunque la reincorporación presencial debería ir acompañada de protocolos de reincorporación a fin de observar la seguridad en el trabajo.

Por otro lado, la premura de su implantación ha provocado que se haya realizado de facto sin establecer ningún tipo de regulación, lo que sin duda debiera evitarse. Por ello, es aconsejable la formalización de acuerdo sobre teletrabajo en el que se recojan al menos los siguientes aspectos:

  • Especificación del lugar de prestación de servicios (espacio de trabajo) o si se trata de un supuesto de teletrabajo móvil.
  • Horario, o régimen de flexibilidad acordado.
  • Duración de la prestación de servicios mediante teletrabajo.
  • Propiedad del equipo de trabajo, herramientas y mantenimiento.
  • Régimen de compensación de gastos.
  • Las políticas de uso de dispositivos digitales, seguridad de la información, confidencialidad y protección de datos.
  • Control y supervisión empresarial.

Por último, debemos recordar que la modalidad del teletrabajo se encuentra incluida dentro de las fórmulas de conciliación del programa MECUIDA, establecido en el artículo 6 del Real Decreto Ley 8/2020 cuya vigencia es limitada y en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. En ambos casos la solicitud de la persona trabajadora sobre esta modalidad está sometida a criterios de razonabilidad y proporcionalidad teniendo en cuenta las necesidades del trabajador o trabajadora y las necesidades organizativas y productivas de la empresa.

En todo caso, debemos considerar también que en algunas ocasiones la petición de seguir teletrabajando puede ser una manifestación del miedo al contagio de la enfermedad propio o de los familiares con los que se convive, o de la necesidad de garantizar la conciliación y la atención de menores en unos momentos en los que no existen escuelas abiertas, se desaconseja que los abuelos/as tengan contacto con los niños/as y es difícil conseguir personas cuidadoras.

En otros casos, estas manifestaciones, que de hecho observamos continuamente, son derivas del bloqueo emocional al que muchas personas se han visto empujadas por la situación vivida. En el momento actual, prácticamente no existe una organización libre de estrés o que tenga a todos sus empleados/as libres de estrés, en crisis o perturbados debido a los problemas del entorno. Y todos coincidimos en que es importante entender que mientras mejor se sientan, mejor van a funcionar, ya que existe un fuerte vínculo entre el bienestar psicológico/emocional y la productividad en el trabajo.

Ante estas situaciones y antes de entrar en un proceso de disputa jurídica, es conveniente empezar por intentar guiar, apoyar, aconsejar y mostrar el camino para resolver los problemas de las personas que los enfrentan. Muchas veces va a hacer falta aconsejar, acompañar a la persona y ayudarla a abordar una situación de caos o encrucijada para adquirir confianza y aprender a poner en marcha sus habilidades para resolver situaciones que están dificultando su bienestar y su desempeño laboral.

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Ertes y desescalada.

Tras el escenario de incertidumbre generado por las últimas medidas legales aprobadas para compatibilizar la reapertura de negocios con la protección de la salud, nuestra compañera Patricia Granados intenta arrojar un poco de luz en el siguiente artículo publicado por NavarraCapital.es sobre los ERTES y la desescalada.

 

Con fecha 3 de mayo de 2020 ha tenido lugar la publicación en el Boletín Oficial del Estado de varias órdenes ministeriales en las que se establecen diferentes medidas destinadas a flexibilizar determinadas restricciones establecidas tras la declaración del estado de alarma. En concreto:

  • Orden SND/385/2020, de 2 de mayo, por la que se modifica la Orden SND/340/2020, de 12 de abril, por la que se suspenden determinadas actividades relacionadas con obras de intervención en edificios existentes en las que exista riesgo de contagio por el COVID-19 para personas no relacionadas con dicha actividad, con entrada en vigor el día 3 de mayo (fecha de su publicación en el BOE)
  • Orden SND/386/2020, de 3 de mayo, por la que se flexibilizan determinadas restricciones sociales y se determinan las condiciones de desarrollo de la actividad de comercio minorista y de prestación de servicios, así como de las actividades de hostelería y restauración en los territorios menos afectados por la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 de aplicación a las islas de Formentera, la Gomera, Hierro y la Graciosa. Esta orden surtirá plenos efectos desde las 00:00 horas del día 4 de mayo de 2020 y mantendrá su eficacia durante toda la vigencia del estado de alarma y sus posibles prórrogas.
  • Orden SND/388/2020, de 3 de mayo, por la que se establecen las condiciones para la apertura al público de determinados comercios y servicios, y la apertura de archivos, así como para la práctica del deporte profesional y federado. Esta orden ministerial entrará en vigor a las 00:00 horas del día 4 de mayo de 2020 y mantendrá su eficacia durante toda la vigencia del estado de alarma y sus posibles prórrogas.

En todas ellas se establecen una serie de condiciones para compatibilizar la reapertura o el levantamiento de las suspensiones de actividad con las medidas higiénicas adecuadas para la protección de la salud y la seguridad de los ciudadanos y de los trabajadores, evitando así un repunte de la enfermedad. Estas medidas llevan consigo la imposibilidad de prestar los servicios en condiciones ordinarias. Sin embargo, pese a que lo esperable era que junto a dichas medidas se previeran las implicaciones que este levantamiento de suspensiones de actividad tiene en las relaciones laborales, suspendidas en la mayoría de los casos mediante el correspondiente ERTE de fuerza mayor, no ha sido así, no existiendo a día de hoy regulación al respecto con rango normativo.

Nos encontramos una vez más con un escenario de incertidumbre en el que únicamente contamos con un criterio de la Dirección General de Trabajo de 1 de mayo sobre la aplicación de las medidas de suspensión y reducción de jornada sobre las fases de desconfinamiento del estado de alarma, que recordamos no tiene valor normativo. En dicho criterio en relación a las causas objetivas que integran la fuerza mayor por COVID-19 establecida en el artículo 22 del Real Decreto Ley 8/2020 establece que:

  • Las empresas que estuviesen aplicando las medidas de suspensión o reducción de jornada pueden renunciar a las mismas de manera total o parcial respecto de toda o parte de la plantilla y de forma progresiva según vayan desapareciendo las razones vinculadas a la fuerza mayor.

  • Igualmente será posible alterar la medida suspensiva inicialmente planteada y facilitar el transito hacías las reducciones de jornada que suponen un menor impacto económico sobre la persona trabajadora y permitirán atender a la paulatinamente creciente oferta y demanda de productos y servicios de las empresas.

  • Las exigencias documentales y de procedimiento deben ser las imprescindibles .En este sentido, bastará con comunicar a la autoridad laboral la renuncia a la medida autorizada o comunicada ante una recuperación íntegra de la actividad y a trasladar a la entidad gestora de las prestaciones de desempleo la situación de afección y desafección de cada una de las personas trabajadoras , de modo que el ERTE sirva para garantizar un tránsito no traumático hacia una normalidad futura en la que las medidas coyunturales hayan dejado de ser necesarias.

 

 

Pueden consultar el artículo completo publicado en Navarra Capital en el siguiente  enlace.

Un breve comentario sobre las últimas modificaciones tributarias

Nuestro compañero David Asín, abogado miembro del Departamento Fiscal de ARPA Abogados Consultores ha escrito un artículo de opinión sobre las últimas modificaciones tributarias que fue publicado en Navarra Capital el pasado 22 de enero.

 

El pasado 31 de diciembre de 2019 se publicaron en el B.O.N. diversas modificaciones tributarias introducidas a través de tres leyes forales.

Esta reforma fiscal no recoge cambios de gran calado salvo en el Impuesto sobre el Patrimonio, donde se sustituye, por fin, el sistema de deducción de bienes empresariales por el de exención.

En primer lugar, y en virtud de la Ley Foral 29/2019, en el ámbito del IRPF, se eleva el límite exento de 30.000 a 60.000 euros anuales para los rendimientos del trabajo obtenidos por trabajos efectivamente realizados en el extranjero. La drástica y desproporcionada rebaja del límite exento realizada en su día a 30.000 euros anuales por el observado mal uso del incentivo, que estaba y está supeditado al cumplimiento de una serie de requisitos, se corrige afortunadamente con la elevación del límite exento (similar al vigente en el resto de España).

Asimismo, se declaran exentos, hasta un máximo de 20.000 euros, los importes satisfechos por las empresas a sus trabajadores para la adquisición de participaciones de la empresa en la que presten sus servicios o de las de cualquiera de las sociedades del grupo mercantil.  

Por otra parte, se establece la tributación del “carried interest” como rendimientos del capital mobiliario, se deflacta un 2% la tarifa aplicable a la base liquidable general y se deroga la deducción por aportaciones al capital o a los fondos propios de entidades de capital riesgo.

En el ámbito del Impuesto sobre Sociedades, se reconoce el “carried interest” como retribución de los fondos propios; se elimina la posibilidad de materializar la exención por reinversión de beneficios extraordinarios en la adquisición de valores; se adicionan determinados intangibles cuya cesión pueden dar derecho a la reducción de rentas procedentes de los mismos y se prorroga la limitación de compensación de bases imponibles negativas para empresas cuya cifra de negocios sea igual o superior a 20.000.000 euros. A nivel de deducciones, se excluyen de la deducción por patrocinio aquellos contratos que publiciten el juego, las apuestas o los operadores de juego y se introducen modificaciones y aclaraciones respecto a la deducción por creación de empleo. Además, para favorecer la financiación de proyectos de I+D+i y de producciones cinematográficas y series audiovisuales, se permite presentar ante la administración tributaria el contrato de financiación antes de la finalización del periodo impositivo en que se haya generado la deducción que se va a ceder. Esta flexibilidad se espera que resuelva el problema práctico que había surgido en el 2019 en el ámbito de las producciones cinematográficas y obras audiovisuales y permita aprovechar a los financiadores navarros esta deducción que, por otro lado, es la única plenamente exceptuada de la tributación mínima.

Por otra parte, la Ley Foral 30/2019 recoge una nueva deducción, aplicable únicamente en el año 2020, por prestaciones de maternidad y paternidad percibidas (sujetas y no exentas) entre 2015 y 2018. La deducción resulta de aplicar al importe de la o las prestaciones percibidas (teniendo como límite la base de deducción la prestación máxima que reconozca la Seguridad Social), unos porcentajes que decrecen en función de las rentas percibidas (incluidas las exentas) por el sujeto pasivo en 2020, siendo el porcentaje máximo de deducción del 25%, no siendo aplicable deducción alguna a partir de 105.000 euros de renta. Se aplica la deducción sobre la cuota diferencial, siendo posible, incluso, su devolución.

Por último, la Ley Foral 31/2019 restablece la exención, bajo el cumplimiento de una serie de requisitos, del patrimonio empresarial en el ámbito del Impuesto sobre el Patrimonio. Esta medida, tan reclamada y esperada, equipara, por fin, en este punto, la normativa navarra a la del resto de España ya que hasta la fecha el patrimonio empresarial y familiar únicamente estaba gravado en Navarra. A pesar de haberse corregido esta discriminación tan palmaria, aún existen diferencias respecto a otras CC.AA. que, por ejemplo, por la aplicación del mínimo exento o el escudo fiscal, presentan un Impuesto sobre el Patrimonio menos gravoso. Por tanto, sería interesante explorar otras modificaciones en el futuro en este Impuesto con objeto de evitar posibles deslocalizaciones.

En conclusión, y con carácter general, los cambios fiscales programados para el 2020 no han sido de gran calado, si bien algunos han revertido algunas medidas tributarias que eran más gravosas en Navarra y discriminatorias frente al resto de España. Sería deseable que continuase la senda de reformas para devolver al régimen tributario navarro sus cualidades tradicionales y perfectamente compatibles de suficiencia y competitividad.

 

Podéis consultar aquí la versión publicada en Navarra Capital.

Algunas cuestiones sobre la obligación del registro de jornada.

Patricia Granados Abardía, abogada y subdirectora del Departamento Laboral de ARPA Abogados Consultores nos ofrece en el siguiente artículo publicado en Navarra Capital, una guía práctica con respuestas y recomendaciones con las que trata de satisfacer las numerosas dudas y consultas generadas por la nueva ley que regula el registro de la jornada laboral.

El pasado 12 de mayo entró en vigor la obligación de registro de jornada introducida por el Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, por el que se modifica el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores. Esta reforma ha sido sin duda la que más inquietud ha generado en las empresas de entre las numerosas medidas introducidas por el Gobierno en el último semestre.

A través de una selección de preguntas, trataremos de aclarar algunas de las dudas que pueden suscitarse a la hora de abordar esta obligación legal.

  • ¿Quiénes deben registrar su jornada?

La obligación de registro de jornada dimana de la reforma del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores y, por tanto, es de aplicación respecto de todos los trabajadores y trabajadoras a los que les es aplicable el Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante).

Quedarán por tanto excluidos los trabajadores por cuenta propia (autónomos), los alumnos en prácticas o becarios y los socios de cooperativas de trabajo asociado.

En relación a las relaciones laborales de carácter especial (alta dirección, artistas, empleados del hogar familiar, deportistas, etc.) habrá que atender a su regulación específica y si esta regulación en esta materia remite al Estatuto de los Trabajadores.

El personal de Alta dirección queda excluido, si bien debemos aclarar que no todo directivo (director financiero, director de recursos humanos, director comercial, director de producción, etc.) tiene esta condición. El Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, define al personal de alta dirección como aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativos a los objetivos generales de la misma con autonomía y plena responsabilidad solo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos de gobierno y administración (administrador/a o consejo de administración) de la entidad.

  • ¿Que debe registrarse?

La jornada diaria, debiendo incluir necesariamente la hora de inicio y fin de la jornada de trabajo.  En este punto es necesario traer a colación el artículo 34.5 del ET, el cual establece que el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al inicio como al final de la jornada el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. Y también el artículo 34.4 del ET, en cuanto determina que el descanso durante la jornada diaria continuada de más de seis horas, solo se considera tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido por convenio colectivo o contrato de trabajo.

Por tanto, la jornada debería computarse cuando el trabajador está en su puesto de trabajo (no en la entrada del centro o vestuario), y registrar las pausas de comidas u otros descansos durante la misma que no tengan la consideración de tiempo de trabajo efectivo, ya que, de lo contrario, podría presumirse que la jornada es todo el tiempo que media entre la hora de inicio y fin de jornada, recayendo sobre el empresario la carga de probar qué tiempo no debe computarse.

  • ¿Cómo se determina el sistema de registro?

La norma no contempla el método de registro, remitiendo a la negociación colectiva o acuerdo de empresa, o en su defecto a la decisión del empresario previa consulta a la representación legal de los trabajadores. En caso de no existir representación legal de los trabajadores se determina por el empresario unilateralmente, sin que resulte obligatoria la consulta a los trabajadores y trabajadoras.

  • En relación a la conservación de los registros

Deben conservarse durante 4 años en cada centro de trabajo, a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la inspección de trabajo. El precepto no exige entregar copia sino poner “a disposición” lo que supone garantizar acceso a los mismos. No obstante, según criterio de inspección de trabajo, ésta podrá pedir la impresión de los registros o su descarga en soporte informático y formato legible y tratable.

  • ¿Qué ocurre si la persona trabajadora incumple con la obligación de registro de su jornada?

El incumplimiento por el trabajador o trabajadora no exime de por sí a la empresa de que pueda ser sancionada en cuanto que es esta la que debe garantizar el registro de jornada diaria. Por ello se aconseja informar y formar a las personas trabajadoras sobre como han de efectuar el registro de jornada y dar la instrucción empresarial de cumplir el mismo, a fin de poder adoptarse las medidas disciplinarias correspondientes en caso de incumplimiento.

Por último, recalcar algunas cuestiones básicas incluidas en la propia exposición de motivos de la norma. La jornada máxima de trabajo es indisponible por las partes del contrato de trabajo al ser normas de derecho necesario, siendo, la finalidad de la norma garantizar el cumplimiento de los limites en materia de jornada, lo que no solo incluye la jornada máxima laboral, sino también otros aspectos como el descanso entre jornadas, descanso semanal, límites de jornada de determinadas personas como los menores, trabajadores y trabajadoras nocturnas, etc. Circunstancias que igualmente serán detectables a través del registro de jornada diaria.

La puesta en marcha de esta obligación depara todavía algunas dudas que esperemos se vayan resolviendo con las aclaraciones y criterios que vaya emitiendo la Administración, con la propia práctica del sistema y su adaptación a las diferentes circunstancias y sectores.

 

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