A continuación, ponemos a su disposición las últimas novedades en materia de Derecho Público por si pudieran ser de su interés.

 

• Ley de prevención de las pérdidas y el desperdicio alimentario.

• Las mejoras salariales en la contratación pública.

 

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LEY DE PREVENCIÓN DE LAS PÉRDIDAS Y EL DESPERDICIO ALIMENTARIO

 

El 2 de abril de 2025, se publicó en el BOE la Ley 1/2025, de 1 de abril, de prevención de las pérdidas y el desperdicio alimentario, la cual incorpora un conjunto de obligaciones y condiciones en la gestión de los residuos alimentarios, y de la que cabe destacar lo siguiente:

• Se aplicará a las actividades realizadas por los agentes de la cadena alimentaria ya sean de producción, transformación, distribución de alimentos, así como hostelería, restauración, otras entidades y asociaciones de distribución de alimentos donados y de la Administración pública, sin perjuicio de la regulación de la Ley 7/2022, de 8 de abril y otra normativa sectorial de residuos.

• Se establece una jerarquía de prioridades para el desperdicio alimentario con siguiente orden:

1. 1. En primer lugar, la prevención de los residuos, mediante la transformación de los productos agrarios o alimentos no vendidos, pero que siguen siendo aptos para el consumo humano.

   2. Para aquellos excedentes cuya generación no se haya podido prevenir se establece el siguiente orden:

      1. Se procederá a la donación de alimentos y otros tipos de redistribución para consumo humano.

      2. En su defecto, los alimentos se dedicarán a la alimentación animal y a la fabricación de piensos.

      3. En defecto de todas las anteriores, se emplearán como subproducto en otra industria.

   3. En última instancia, ya como residuos, al reciclado y, en particular, a la obtención de compost y digerido de máxima calidad para su uso en los suelos y, cuando no sea posible, a la valorización energética mediante la obtención de biogás o de combustibles.

• Además, todos los agentes de la cadena alimentaria deberán disponer de un plan para la prevención de las pérdidas y el desperdicio alimentario que contemple la forma en que aplicará la jerarquía de prioridades. Así como promover acuerdos o convenios para donar los excedentes de alimentos a entidades de iniciativa social y otras organizaciones sin ánimo de lucro o bancos de alimentos.

• Quedan exceptuados de la anterior obligación las actividades de transformación, comercio minorista, distribución alimentaria, hostelería o restauración según la extensión del establecimiento (1.300m2) y su dedicación o no a la venta al público, salvo que operen bajo un mismo código de identificación fiscal. En todo caso, las microempresas y las pequeñas explotaciones agrarias quedan excluidas de estas obligaciones.

• Las empresas de hostelería y otros proveedores de servicios alimentarios tendrán la obligación de facilitar al consumidor, sin coste adicional, los alimentos que no haya consumido, salvo en los formatos de bufé libre o similares, informando de forma clara y visible en el propio establecimiento.

• Asimismo, se regulan otras obligaciones para los agentes de la cadena alimentaria y obligaciones específicas para las empresas y entidades de iniciativa social, organizaciones sin ánimo de lucro que se dedican a la distribución de alimentos, para las administraciones públicas. Finalmente, se establecen medidas para la racionalización de las fechas de consumo preferente y se establece un régimen sancionador

 

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LAS MEJORAS SALARIALES EN LA CONTRATACIÓN PÚBLICA

 

Así, debido a su actualidad es interesante el criterio expuesto y la recopilación de otros pronunciamientos de juntas de contratación, tribunales de contratación y tribunales de justicia que hace el Informe 7/2025, de 12 de marzo, de la Junta Consultiva de Contratación Pública de Cataluña. Veamos sus conclusiones. 

• En cuanto a considerar las mejoras salariales como condición especial de contratación, esto es, como una obligación que el contratista deberá cumplir en la ejecución del contrato (no será objeto de valoración en la oferta en fase de licitación) se concluye que: “No es admisible establecer condiciones especiales de ejecución que obliguen a las empresas contratistas al pago a los trabajadores adscritos a la ejecución del contrato de una remuneración superior a la fijada en el convenio colectivo sectorial de aplicación o, en su defecto, al salario mínimo, por contravenir la libre prestación de servicios y distorsionar la competencia, de acuerdo con el derecho europeo sobre desplazamiento de trabajadores.”

• En la referente a su consideración como criterio de adjudicación, es interesante resaltar las siguientes exigencias para su admisión en los pliegos:

1. 1. Se trata de un valor añadido en la ejecución del contrato (vinculación objeto del contrato) intrínsecamente relacionado con la mejora salarial, destinando fondos públicos a una de las finalidades de interés general previstas en el artículo 145.2 LCSP. Así, el Acuerdo 90/2024 del TACPA afirma “atendiendo a la vinculación entre la finalidad social y la calidad en la ejecución, se puede considerar que una oferta será cualitativamente mejor cuando las condiciones laborales de las personas que tienen que ejecutar la prestación – mejoras que pueden ser de carácter económico- sean mejores en relación con las de las otras ofertas.”

   2. Deberán concretarse los límites y conceptos salariales asociados a la mejora, así como establecer una puntuación gradual y proporcional que guarde una ponderación adecuada con las puntuaciones de los demás criterios.

   3. Finalmente, señalar lo apuntado por la Resolución 63/2024 TARC de Andalucía “la mejora salarial favorece objetivamente la estabilidad y por ende, la reducción de la movilidad del personal en un servicio crítico, sensible y de cierto nivel de complejidad, donde la experiencia y formación adquiridas son claves”; y en la Resolución 478/2024 señala que “la mejora retributiva permitirá reducir la movilidad de un personal que ya ha acumulado experiencia y conocimiento en un ámbito de actividad crítico y complejo, lo que favorecería la ejecución de la prestación personal con formación y experiencia”.          

En resumen, la consideración de las mejoras salariales como condición especial de ejecución es contrario al ordenamiento de la contratación pública y, en especial, al Derecho laboral. No obstante, la doctrina viene admitiendo en su mayoría considerar las mejoras salariales de los trabajadores afectos al contrato como criterio de adjudicación que permita la valoración entre las ofertas.

 

 

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