Medidas Covid 19

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Cuestiones laborales relacionadas con la vacunación contra la COVID-19

¿Tiene consideración de permiso retribuido el tiempo de ausencia al trabajo para vacunarse contra la COVID-19?

El calendario de vacunación avanza afortunadamente habiéndose iniciado el proceso de vacunación de personas en edad laboral.  Para dar respuesta a si la ausencia al trabajo con motivo de la vacunación contra la COVID-19 es retribuida o no, deberemos consultar en primer lugar el convenio colectivo de aplicación y examinar si se contempla este supuesto dentro de los permisos retribuidos, lo que resultará difícil salvo en convenios o pactos de empresa firmados recientemente o que contemplen supuestos en los que puedan ser incluidos.  Si no es nuestro caso, con carácter general debemos acudir al artículo 37 del Estatuto de los trabajadores para resolver el carácter retribuido o no de la ausencia. De una primera lectura del citado artículo podría plantearse si tendría encaje en el permiso para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, pero el carácter voluntario de la vacunación contra la COVID-19 excluye que pueda calificarse de deber inexcusable y por tanto no resultaría de aplicación.

En resumen, a fecha de hoy y a salvo de lo que el Gobierno pueda establecer ante la petición ya iniciada por algunos sindicatos, con carácter general la ausencia al trabajo para vacunarse contra la COVID-19 no tendría carácter retribuido.

No obstante, no existe impedimento en que las empresas en aras a fomentar la vacunación y valorando los beneficios colectivos que comporta una plantilla vacunada otorguen un permiso retribuido de forma total o parcial, contemplando el carácter excepcional y finalista de dicho permiso retribuido.

¿Tiene la consideración de situación asimilada a accidente de trabajo, los procesos de Incapacidad Temporal derivados de efectos secundarios de la vacuna contra la COVID-19?

El artículo 5 del Real Decreto Ley 6/2020 de 10 de marzo estableció que, al objeto de proteger la salud pública, se considerarán, con carácter excepcional, situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social, aquellos periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocados por el virus SARS-CoV-2.

Con motivo de los primeros procesos de Incapacidad temporal ocasionados por los efectos secundarios de la vacuna contra la COVID-19 se  generaron  dudas interpretativas de este precepto y en consecuencia, sobre qué consideración debían tener dichos procesos, si como asimilado a accidente de trabajo o enfermedad común, el Instituto Nacional de la Seguridad Social ha aclarado que no son asimilables a Accidente de Trabajo y por tanto, tendrán la consideración de procesos derivados de enfermedad común.

 

Para cualquier duda o aclaración contacte con el departamento laboral de ARPA Abogados Consultores.

 

 

Alcance de la salvaguarda en el empleo

(Disposición adicional sexta del Real Decreto Ley 8/2020 de 17 de marzo)

 

Una de las cuestiones que más incertidumbre ha generado a la hora de adoptar decisiones empresariales relativa a las medidas de flexibilidad para adecuar la plantilla a la situación en la actividad de la empresa generada por Covid 19, es la disposición adicional sexta del Real Decreto Ley 8/2020 relativa a “salvaguarda del empleo”.

Los términos de la citada disposición:

“Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad”

 suscitan no pocos interrogantes. A través de las líneas siguientes trataremos de compilar aquellas cuestiones que han sido objeto de interpretación a través de la Dirección General de Trabajo (valor informativo no vinculante) o regulado por las sucesivas normas dictadas:

  • El compromiso de mantener el empleo se vincula al beneficio previsto en el artículo 24 del Real Decreto Ley 8/2020 (Medidas extraordinarias en materia de cotización en relación con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por fuerza mayor relacionados con la COVID-19) esto es, la exoneración de cuotas en caso de ERTE por fuerza mayor. Criterio de la Dirección General de Trabajo de 11 de abril de 2020. Sin embargo, llama la atención que el Real Decreto Ley denomina medidas extraordinarias no solo las previstas en el artículo 24 (exoneración de cuotas) sino también las contempladas en su artículo 25 (medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo en aplicación de los procedimientos referidos en los artículos 22 y 23 ERTE por causas económicas, técnicas organizativas o de producción (ETOP).

  • A partir de cuando empiezan a computarse los seis meses? A partir de la fecha en la que termina el periodo de vigencia de las medidas extraordinarias (artículo 28 del RD Ley 8/2020 en relación al Real Decreto Ley 9/2020 de 27 de marzo) esto es como máximo a partir de la finalización del estado de alarma y sus posibles prórrogas. Criterio de la Dirección General de Trabajo de 11 de abril de 2020. 

  • No se considera incumplido si la extinción del contrato se produce por causas ajenas a la voluntad del empresario (exposición de motivos del Real Decreto Ley 11 /2020 y Criterio de la Dirección General de Trabajo de 11 de abril) considerando como tales:

    • Dimisión del trabajador

    • Despido disciplinario declarado procedente

    • Jubilación, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora.

Así como la extinción en aplicación del artículo 49.1 c) (expiración del tiempo convenido, realización de la obra, reincorporación del trabajador sustituido …) del Estatuto de los Trabajadores.

  • ¿Se refiere a nivel de empleo o al personal afectado por el ERTE nominativamente? La obligación de mantenimiento de empleo se refiere a los trabajadores afectados por las medidas extraordinarias aplicadas e incluidas en el Real Decreto-ley 8/2020 es decir, es nominativo. Criterio de la DGT de 29 de abril de 2020

  • ¿Cuál es la consecuencia del incumplimiento? La norma no lo establece, pero la Dirección General de Trabajo, en el criterio dictado el 11 de abril de 2020 prevé que caso de incumplimiento deberá reintegrarse las cuotas dejadas de ingresar, entendemos que con los recargos correspondientes (no lo establece). Lo que deja sin resolver es si la obligación de reintegrar las cuotas dejadas de ingresar será respecto de todas las personas trabajadoras afectadas por el ERTE o únicamente respecto de aquellas que correspondan a la persona trabajadora que se le haya extinguido el contrato. En nuestra opinión y en coherencia con la salvaguarda del empleo nominativa, debiera entenderse que las correspondientes a la persona que se le hubiera extinguido el contrato.

 

Sin duda, surgirán más dudas en su aplicación. No obstante lo anterior consideramos que en pro de la seguridad jurídica, las soluciones a estos interrogantes deberían incluirse en las correspondientes modificaciones de la norma y no mediante criterios de carácter informativo y no vinculantes de la Dirección General de Trabajo.

Algunas cuestiones sobre la obligación del registro de jornada.

Patricia Granados Abardía, abogada y subdirectora del Departamento Laboral de ARPA Abogados Consultores nos ofrece en el siguiente artículo publicado en Navarra Capital, una guía práctica con respuestas y recomendaciones con las que trata de satisfacer las numerosas dudas y consultas generadas por la nueva ley que regula el registro de la jornada laboral.

El pasado 12 de mayo entró en vigor la obligación de registro de jornada introducida por el Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, por el que se modifica el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores. Esta reforma ha sido sin duda la que más inquietud ha generado en las empresas de entre las numerosas medidas introducidas por el Gobierno en el último semestre.

A través de una selección de preguntas, trataremos de aclarar algunas de las dudas que pueden suscitarse a la hora de abordar esta obligación legal.

  • ¿Quiénes deben registrar su jornada?

La obligación de registro de jornada dimana de la reforma del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores y, por tanto, es de aplicación respecto de todos los trabajadores y trabajadoras a los que les es aplicable el Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante).

Quedarán por tanto excluidos los trabajadores por cuenta propia (autónomos), los alumnos en prácticas o becarios y los socios de cooperativas de trabajo asociado.

En relación a las relaciones laborales de carácter especial (alta dirección, artistas, empleados del hogar familiar, deportistas, etc.) habrá que atender a su regulación específica y si esta regulación en esta materia remite al Estatuto de los Trabajadores.

El personal de Alta dirección queda excluido, si bien debemos aclarar que no todo directivo (director financiero, director de recursos humanos, director comercial, director de producción, etc.) tiene esta condición. El Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, define al personal de alta dirección como aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa y relativos a los objetivos generales de la misma con autonomía y plena responsabilidad solo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos de gobierno y administración (administrador/a o consejo de administración) de la entidad.

  • ¿Que debe registrarse?

La jornada diaria, debiendo incluir necesariamente la hora de inicio y fin de la jornada de trabajo.  En este punto es necesario traer a colación el artículo 34.5 del ET, el cual establece que el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al inicio como al final de la jornada el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. Y también el artículo 34.4 del ET, en cuanto determina que el descanso durante la jornada diaria continuada de más de seis horas, solo se considera tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido por convenio colectivo o contrato de trabajo.

Por tanto, la jornada debería computarse cuando el trabajador está en su puesto de trabajo (no en la entrada del centro o vestuario), y registrar las pausas de comidas u otros descansos durante la misma que no tengan la consideración de tiempo de trabajo efectivo, ya que, de lo contrario, podría presumirse que la jornada es todo el tiempo que media entre la hora de inicio y fin de jornada, recayendo sobre el empresario la carga de probar qué tiempo no debe computarse.

  • ¿Cómo se determina el sistema de registro?

La norma no contempla el método de registro, remitiendo a la negociación colectiva o acuerdo de empresa, o en su defecto a la decisión del empresario previa consulta a la representación legal de los trabajadores. En caso de no existir representación legal de los trabajadores se determina por el empresario unilateralmente, sin que resulte obligatoria la consulta a los trabajadores y trabajadoras.

  • En relación a la conservación de los registros

Deben conservarse durante 4 años en cada centro de trabajo, a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la inspección de trabajo. El precepto no exige entregar copia sino poner “a disposición” lo que supone garantizar acceso a los mismos. No obstante, según criterio de inspección de trabajo, ésta podrá pedir la impresión de los registros o su descarga en soporte informático y formato legible y tratable.

  • ¿Qué ocurre si la persona trabajadora incumple con la obligación de registro de su jornada?

El incumplimiento por el trabajador o trabajadora no exime de por sí a la empresa de que pueda ser sancionada en cuanto que es esta la que debe garantizar el registro de jornada diaria. Por ello se aconseja informar y formar a las personas trabajadoras sobre como han de efectuar el registro de jornada y dar la instrucción empresarial de cumplir el mismo, a fin de poder adoptarse las medidas disciplinarias correspondientes en caso de incumplimiento.

Por último, recalcar algunas cuestiones básicas incluidas en la propia exposición de motivos de la norma. La jornada máxima de trabajo es indisponible por las partes del contrato de trabajo al ser normas de derecho necesario, siendo, la finalidad de la norma garantizar el cumplimiento de los limites en materia de jornada, lo que no solo incluye la jornada máxima laboral, sino también otros aspectos como el descanso entre jornadas, descanso semanal, límites de jornada de determinadas personas como los menores, trabajadores y trabajadoras nocturnas, etc. Circunstancias que igualmente serán detectables a través del registro de jornada diaria.

La puesta en marcha de esta obligación depara todavía algunas dudas que esperemos se vayan resolviendo con las aclaraciones y criterios que vaya emitiendo la Administración, con la propia práctica del sistema y su adaptación a las diferentes circunstancias y sectores.

 

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