Medidas Covid 19

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Actualidad laboral nº6

Desde el departamento laboral, le remitimos el boletín de actualidad de agosto a efectos de informarle de las principales novedades en el ámbito laboral. 

 

NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

El Tribunal Constitucional, en su Sentencia de 12 de julio de 2021, ha estimado el recurso de amparo interpuesto por varios trabajadores frente a la Sentencia del Tribunal Supremo de 2 de julio de 2018. En esta Sentencia, el Tribunal Constitucional declara que las causas motivadoras del despido colectivo pueden impugnarse a nivel individual con independencia de que éste haya finalizado con acuerdo.

Esta Sentencia supone una modificación total del criterio mantenido por el Tribunal Supremo hasta la fecha según el cual la existencia de acuerdo en el proceso de despido colectivo presuponía la existencia de las causas alegadas por la empresa, no permitiendo que, en los procesos individuales, se cuestionaran las causas. No obstante, ahora, el Tribunal Constitucional ha concluido que este criterio del Tribunal Supremo vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva. 

El Tribunal Supremo dictó una Sentencia el pasado 15 de julio de 2021 que concluye que no es obligatorio abonar el plus de peligrosidad por coronavirus si la empresa acredita que se han tomado medidas de prevención necesarias para evitar la propagación del coronavirus en el puesto de trabajo. La Sentencia analiza el supuesto de un supermercado en el que se concluye que la empresa cumplió con su deber de seguridad y, tras acreditar que, de las 750 personas que prestan servicios para la empresa, únicamente se han contagiado 6 y lo han hecho en centros de trabajo diferentes, demuestra que la empresa implementó con éxito las medidas y que, por tanto, no procede el abono del plus peligrosidad. 

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha dictado una sorprendente Sentencia, de fecha 8 de junio de 2021, que declara injustificada la decisión empresarial de trasladar a una trabajadora, a pesar de la existencia de causa de la medida, considerando el teletrabajo era una alternativa al traslado.

La sentencia justifica la decisión de revocar la decisión empresarial en el cumplimiento de dos requisitos: 1. la posibilidad de realizar trabajo a distancia y 2. la previa implantación del teletrabajo en la empresa. Tomando lo anterior como referencia, la Sentencia deja al margen la existencia de causa justificativa del traslado e impone el teletrabajo, que hasta entonces se planteaba como una posibilidad, concluyendo que la trabajadora puede realizar las funciones desde su domicilio sin acudir al nuevo centro de trabajo.

El Tribunal Supremo, en Sentencia de fecha 15 de junio de 2021, ha concluido la licitud de recurrir a una empresa externa para verificar el estado de salud de las personas trabajadoras, la cual les exige la aportación de informes médicos y pruebas diagnósticas, siempre que estos sean tratados, exclusivamente, por personal médico.

En cualquier caso, se recomienda valorar el caso concreto antes de solicitar este tipo de documentación a los trabadores debido a su posible afectación a la intimidad de los trabajadores y su protección de datos.

 

 

ACTUALIDAD

  • Nuevos trabajadores en la empresa: desde el pasado día 6 de julio ya es posible asignar el número de Seguridad Social a personas que vayan a incorporarse a la empresa y que no dispongan del mismo a través del Sistema RED.

  • El pasado jueves 5 de agosto se publicó el Real Decreto 688/2021, de 3 de agosto, por el que se modifica el Reglamento general sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones de orden social y para los expedientes liquidatorios de cuotas de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo. En esencia, este Real Decreto regula la posibilidad de imposición de sanciones por infracciones de orden social de forma automatizada (sin intervención de un Inspector de Trabajo). Asimismo, el RD regula el procedimiento en caso de disconformidad por parte de la empresa, con intervención de inspectores de trabajo.

  • El mes de junio finalizó con nuevo mínimo de 331.486 personas en ERTE (datos facilitados por La Moncloa el pasado 3 de agosto de 2021).

 

 

 

 

Actualidad laboral nº5

Desde el departamento laboral, le remitimos el boletín de actualidad de julio a efectos de informarle de las principales novedades en el ámbito laboral. 

 

NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

El Tribunal Supremo dictaminó sentencia el pasado 27 de mayo de 2021 concluyendo que es posible descontar directamente de la nómina los retrasos en el fichaje de entrada, entendiendo el Tribunal Supremo que ello no supone una multa de haber. En este sentido, concluye la sentencia que, si el trabajador incurre en varias faltas de puntualidad, se causa un perjuicio a la empresa (en el caso enjuiciado se trata de una empresa de contact center que tiene que prestar servicios en las franjas horarias pactadas con los clientes).

Asimismo, en la mencionada sentencia el Tribunal Supremo analiza que si los retrasos son continuados se justificaría el ejercicio del poder disciplinario sin que ello (sancionar y descontar el retraso en nómina) suponga una doble sanción. Todo ello debido a que la empresa no está obligada a abonar el salario correspondiente al tiempo en que la persona trabajadora no prestó servicios por causa imputable únicamente a ella misma.

En cualquier caso, deberá analizarse el caso concreto a efectos de determinar cómo debe procederse.

El Tribunal Supremo dictaminó, el pasado 15 de junio de 2021, que el cambio de centro de trabajo de una localidad a otra que no implica cambio de residencia se encuentra dentro del poder de dirección empresarial (ius variandi).

En la mencionada sentencia, el Tribunal Supremo razona que el cambio de residencia se configura como elemento determinante para que se produzca el traslado regulado en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.  Por ello, la sentencia concluye que, salvo que exista una disposición (convenio o contrato) en contrario, un cambio de centro de trabajo sin incidencia en la residencia constituye una modificación accidental de las condiciones de trabajo que se encuadra dentro de la potestad organizativa de la empresa, no pudiendo considerarse una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

En cualquier caso, se recomienda analizar el caso concreto con anterioridad a implementar el cambio de centro de trabajo.

El Tribunal Supremo ha dictaminado una sentencia por la que condena a pena de prisión de un año por la comisión de un delito de descubrimiento y revelación de secretos a un empresario que, buscando pruebas para acreditar la deslealtad en el marco de un despido disciplinario, accedió en numerosas ocasiones al correo electrónico particular del trabajador.

El Tribunal Supremo confirma el abono de una indemnización de 15.000 euros a un sindicato por parte de una empresa que demoró la publicación en la intranet de dos circulares sindicales.

Inicialmente, el sindicato CCOO solicitó una indemnización de 60.000 euros que fue modulada por la Audiencia Nacional a 15.000 euros. En la sentencia analizada, de fecha 27 de mayo de 2021, el Tribunal Supremo confirma el contenido de la sentencia dictada por la Audiencia Nacional imponiendo a la empresa el pago de la indemnización de 15.000 euros por vulneración de derechos fundamentales. El Tribunal Supremo justifica la condena al pago de la indemnización por varios motivos siendo uno de ellos la manifiesta y reiterada voluntad de la empresa de negar el derecho a la información sindical.

El Tribunal Supremo ha dictado una nueva sentencia de fecha 23 de junio de 2021 en la que reitera lo sentenciado el pasado 16 de noviembre de 2020. En concreto, el Tribunal Supremo recuerda que la pérdida de la autorización para trabajar en España no puede considerarse como una condición resolutoria válidamente consignada en el contrato. Por tanto, no puede pactarse en el contrato que, en caso de perder la autorización para trabajar en España, se extinguirá el contrato sin derecho a indemnización. En este contexto, el Tribunal Supremo concluye que esta situación debe considerarse como una causa objetiva legalmente establecida y, por tanto, la extinción debe articularse a través de un despido objetivo por ineptitud sobrevenida al tratarse de una situación que imposibilita el trabajo con posterioridad al ingreso en la empresa.

El Tribunal Supremo, en su sentencia de fecha 17 de junio de 2021 establece que es lícito que la empresa establezca la prohibición de que su plantilla sea gratificada por la clientela, por así derivar de su poder de organización y dirección. No obstante, cuando esa posibilidad de ganancia económica (propina) existe y se ha creado un derecho adquirido, no puede eliminarse unilateralmente por parte de la empresa, debiendo acudirse, en su caso, al procedimiento establecido al efecto para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

Por otro lado, el Tribunal Supremo concluye que no es posible discriminar el reparto del bote a los trabajadores temporales, puesto que no puede darse un diferente trato en función de la modalidad contractual ya que ello contraviene la normativa europea y nacional, siendo muy claro las previsiones reguladas al respecto en el artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores.

El Tribunal Supremo dictó una sentencia el pasado 11 de mayo de 2021 en la que reitera que de la indemnización por despido improcedente debe descontar la que se haya abonado por fin de contrato temporal.  Es decir, no cabe un sumatorio de las indemnizaciones por fin de contrato temporal y despido declarado improcedente en caso de que el contrato sea declarado en fraude de ley. Ello por cuanto se trata de una cantidad abonada por la extinción de un único contrato (formalmente temporal) y de manera coetánea a la decisión de poner término a la cadena de ellos.

En este contexto, se recomienda analizar el caso concreto para realizar un cálculo correcto y evitar abonar un importe superior al correspondiente.

 

ACTUALIDAD

  • El pasado sábado 10 de julio de 2021 se publicó en el BOE la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. Como principal novedad respecto al trabajo a distancia, la norma clarifica qué se considera como domicilio de referencia a efectos de teletrabajo.

La novedad más importante de esta Ley es la modificación del cuadro sancionador de la LISOS que entrará en vigor el próximo 1 de octubre de 2021.

  • Reforma laboral: Continúa debatiéndose la propuesta del Ministerio de Trabajo de reforma del mercado laboral. Por el momento, no existe consenso al haber rechazado las organizaciones empresariales el contenido del texto propuesto.

  • El mes de junio finalizó con 447.800 personas en situación de ERTE. El número de trabajadores en ERTE asociado al coronavirus se sitúa de esta forma en el nivel más bajo desde que se inició la pandemia (datos facilitados por La Moncloa el pasado 2 de julio de 2021).

 

 

 

Actualidad laboral nº 3

Desde el Departamento laboral, le remitimos el boletín de actualidad de mayo a efectos de informarle de las principales novedades en el ámbito laboral.

 

NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

 

El Tribunal Supremo analiza el alcance de la duración de un permiso retribuido por intervención quirúrgica de familiar mejorado por convenio colectivo cuando su disfrute coincide con días de descanso semanal. En concreto, se analiza si la ampliación por convenio colectivo (sin limitarla a días naturales o laborales) de la duración legalmente prevista para un permiso por intervención quirúrgica de familiares, debe computarse en días hábiles o naturales. En este contexto, el Tribunal Supremo concluye que los días de permiso retribuido por operación de familiar de primer grado han de ser necesariamente días hábiles porque, si no fuera así, no sería necesario ausentarse del trabajo. Por tanto, concluye que, en aquellos casos en los que el disfrute coincida con el descanso semanal, debe concederse permiso los días siguientes al descanso semanal hasta cumplir los 4 días hábiles convenidos (equiparándolo a cuando el hecho causante se produce en día festivo, en cuyo caso el permiso se comienza a disfrutar el primer día hábil).

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ha declarado procedente el despido por faltas injustificadas de una persona trabajadora que no se reincorporó a su puesto de trabajo tras un ERTE por fuerza mayor. Asimismo, y siendo que el despido es declarado procedente, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, desestima que se haya producido un incumplimiento de la cláusula de salvaguarda de empleo, argumentando que la propia cláusula excluye las situaciones de despido declarado procedente, como sucede en el supuesto enjuiciado.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha dictado una interesante sentencia en la que desestima la declaración de nulidad de un despido de una persona trabajadora que solicitó una reducción de jornada por guarda legal al tener conocimiento de que la empresa iba a proceder a su despido. La persona trabajadora había sido convocada a una reunión en las oficinas y conocía que iba a ser despedida. Por tanto, y con el objetivo de blindarse ante el despido, evitó la comunicación del cese ese día para anticiparse y notificar a la empresa una solicitud de reducción de jornada. Tras la práctica de la prueba realizada en juicio, siendo que le empresa llevaba días preparando la tramitación del despido y que la posibilidad de despido ya se había comentado con la persona trabajadora, habiéndole concedido la empresa dos meses para que se produjera un cambio en su rendimiento, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid considera que, en el caso analizado, no cabe aplicar la protección especial frente al despido por reducción de jornada.

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha declarado improcedente el despido de una persona trabajadora por negarse a realizar un viaje encomendado por la empresa. En el caso enjuiciado, la empresa comunicó a la persona trabajadora que tenía que realizar un viaje a Inglaterra, quien se negó a realizar el viaje sin explicación alguna e inició, ese mismo día, situación de baja médica. Considerando lo anterior, la empresa procedió a despedir al trabajador por desobediencia. Con posterioridad al despido, la empresa conoció que la persona trabajadora era paciente de riesgo por COVID 19, y presentaba una patología diagnosticada. La empresa argumenta que desconocía la patología y que la decisión se tomó, exclusivamente, considerando la desobediencia. La sentencia argumenta que la desobediencia ha existido, pero se ha visto desvirtuada debido a que era paciente de riesgo ante el COVID 19 (cuestión que la persona trabajadora omitió para justificar la negativa). Considerando las circunstancias y analizando los requisitos propios de la desobediencia (grave, injustificada y trascendente) el TSJ de Galicia declara el despido improcedente.

La Audiencia Nacional ha concluido que es válido que la empresa exija la previa autorización del responsable para que una persona trabajadora pueda prestar servicios más allá de su jornada ordinaria. A pesar de que los sindicatos alegaban que la cláusula no era válida porque lo que la empresa buscaba era no computar ese tiempo como hora extraordinaria, la Audiencia Nacional concluyó que es posible que la jornada se prolongue sin necesidad de que se produzcan horas extraordinarias, que únicamente se producirán en caso de que se supere la jornada máxima anual. Por tanto, la Audiencia Nacional concluye que la cláusula es válida.

La Dirección General de Trabajo ha dictado Oficio en el que concluye que corresponde a la empresa de trabajo temporal la obligación legal de registro retributivo y auditoría retributiva de las personas trabajadoras que tenga contratadas (con independencia de la forma de contratación y centro de trabajo). Por tanto, la empresa de trabajo temporal deberá llevar el registro retributivo de toda su plantilla, tanto del personal de estructura como de su personal contratado para ser puesto a disposición de empresas usuarias. Como consecuencia, las empresas usuarias no tendrán que incluir al personal puesto a su disposición por empresas de trabajo temporal en su registro retributivo.

 El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco analiza si el infarto de miocardio sufrido por una persona trabajadora en su domicilio mientras teletrabajaba debe considerarse como contingencia común o profesional.  En concreto, el horario de trabajo de la empresa era de 8:00 horas a 17:00 horas, sufriendo la persona trabajadora el infarto de miocardio a la 8:30 horas. Como consecuencia, y al tratarse de un hecho súbito que se desencadena en tiempo y lugar de trabajo, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco concluye que el infarto de miocardio debe considerarse como accidente de trabajo.

Empresa que establece unilateralmente un sistema de incentivos (no pactado ni individual ni colectivamente con la plantilla) que ha ido variando a lo largo de los años, no habiéndose fijado como inmodificable o consolidado a favor de las personas trabajadoras. Tres años después de su implantación, la empleadora modifica los requisitos para el devengo del bonus, incrementando al alza el número de puntos que deben cumplirse. Tras analizar el caso concreto, el Tribunal Supremo concluye que no es posible calificar el cambio implementado por la empresa como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo ya que la alteración es plena competencia de la empresa, puesto que no ha implementado un sistema invariable o consolidable. Además, el Tribunal Supremo determina que el cambio implementado por la empresa no tiene el carácter de sustancial al ser un cambio mínimo, no habiéndose acreditado que tenga una repercusión negativa en la cuantificación de los resultados.

En cualquier caso, deberá analizarse el caso concreto para concluir si una modificación en la política de bonus puede ser considerada o no como modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

El Tribunal Supremo analiza que el Estatuto de los Trabajadores no regula plazo de preaviso en caso de dimisión de las personas trabajadoras, estableciendo expresamente que los convenios colectivos pueden determinar el preaviso, sin disponer ninguna limitación para el convenio. Por tanto, el Tribunal Supremo concluye que el preaviso de 5 meses establecido en el convenio de controladores aéreos que deben respetar las personas trabajadoras en caso de dimisión es válido puesto que el Estatuto de los Trabajadores no fija ninguna limitación, avalando la sentencia también la penalización establecida en caso de incumplimiento del preaviso.

El Tribunal Supremo ha determinado que la empresa principal no responde solidariamente de las deudas contraídas por el subcontratista con anterioridad a la subcontrata. Asimismo, el Tribunal Supremo añade que la emisión por parte de la empresa subcontratada de los certificados de estar al corriente en las obligaciones de la Seguridad Social, no exonera a la empresa principal de la responsabilidad solidaria, salvo que pueda acreditarse que, en el momento de emitir el certificado, la Tesorería General de la Seguridad Social estuviera en condiciones de ofrecer una información conforme a la realidad de los descubiertos en Seguridad Social de la empresa subcontratada.

El Tribunal Constitucional ha dictado recientemente una sentencia en la que analiza este supuesto. En concreto, lo analiza en el marco del despido disciplinario de una persona trabajadora que dedicaba en torno a un 30 por ciento de su jornada laboral a cuestiones profesionales, empleando el 70 de la jornada restante a solventar asuntos relativos a su esfera personal, habiendo constatado la empresa estos hechos mediante la monitorización de su ordenador y habiéndose declarado el despido improcedente por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid. Tras analizar el caso enjuiciado, el Tribunal Constitucional concluye que el despido se produjo a partir de una patente y grave vulneración de los derechos fundamentales a la intimidad y al secreto de las comunicaciones, ya que su empresa monitorizó el ordenador de la persona trabajadora para controlar su rendimiento laboral, sin informarle previamente de ello, y, a partir de esa actuación, procedió a su despido disciplinario. En este contexto, el Tribunal Constitucional concluye que no existe un derecho fundamental a la calificación del despido laboral como nulo, concluyendo que, en el caso enjuiciado, la calificación que debe darse al despido es de improcedente, sin perjuicio de la posible indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales a la que, en su caso, pueda tener derecho la persona trabajadora.

 

 

ACTUALIDAD

 

  •  ERTES: La prórroga actual de los ERTE finaliza el próximo 31 de mayo. El Gobierno ha planteado a los sindicatos y empresarios una nueva prórroga hasta el 30 de septiembre que está pendiente de consenso y aprobación.

  •  Según los últimos datos de la Seguridad Social, datos del 29 de abril y publicados el pasado jueves 6 de mayo, el número de personas trabajadoras que permanecen en situación de ERTE es de 638.283 personas.

  •  La tasa de paro ascendió al 15,98% en el primer trimestre de 2021, según los datos presentados por el INE en fecha 29 de abril de 2021.

 

 

 

Actualidad fiscal: Abril 2021

Desde el Departamento Fiscal, le informamos de las últimas novedades en materia tributaria por si pudieran ser de su interés.

 

 

 

Campaña de la RENTA 2020 en Navarra

El mes de abril da inicio a la Campaña de la Renta cuyo ámbito temporal se extenderá en Navarra desde el 12 de abril hasta el 23 de junio de 2021, a diferencia de las comunidades del régimen común, en las que la campaña empezará desde mañana, 7 de abril.

A partir del 9 de abril Hacienda Foral remitirá unas 150.000 cartas a domicilios de contribuyentes navarros que contendrán las propuestas de declaración e instrucciones para la Renta de 2020, siendo alrededor de 50.000 las dirigidas a personas mayores de 67 años y otras 100.000 para informar a los contribuyentes de que se les ha elaborado la propuesta de declaración y detallarles las instrucciones necesarias para su consulta a través de la web.

Recibirán el Código Seguro de Verificación o individualizado con el que podrán tramitar el alta en el sistema Cl@ve sin necesidad de acudir a oficinas. Además del Sistema Cl@ve está la vía DNI o Certificado Electrónico y la vía del DNI + PIN de Hacienda para consultar las propuestas de declaración y acceder a los trámites por Internet de la Hacienda Foral de Navarra.

El inicio de la campaña telemática de la declaración de la Renta de 2020 en Navarra es el próximo día 12 de abril y estará abierta hasta el 23 de junio. Una semana después, el 19 de abril, comenzará la campaña presencial de la Renta. Por el momento se desconoce en qué espacio se podrá presentar de forma física pero que exista dicha opción ya supone un cambio con respecto a lo ocurrido en la campaña pasada, que se desarrolló a través de Internet o por teléfono debido a la pandemia.  Ésta ha afectado a otros muchos aspectos socioeconómicos y hace que la declaración de la renta de este año (que recoge los ingresos de 2020) tenga una complejidad añadida.

Las cuestiones significativas a tener en cuenta esta campaña de Renta son las siguientes:

  • Los trabajadores que estuvieron en ERTE en 2020 no tienen obligación de presentar la Declaración de la Renta si no se alcanza el umbral mínimo, a diferencia de lo que ocurre en Territorio Común. En Navarra, la normativa establece un único límite (de 12.600 euros íntegros anuales por rendimientos del trabajo) a efectos de tener que presentar o no la declaración de la renta, mientras que en Territorio Común se tiene en cuenta el número de pagadores. De esta forma, si un trabajador percibe rentas del trabajo por un importe inferior a 12.600 euros no va a tener obligación de presentar declaración por el impuesto, aunque además de percibir rentas de su empresa haya percibido rentas de un segundo pagador (en este caso, el Servicio Público de Empleo Estatal – SEPE –).

El impacto de los pagos recibidos por el SEPE en la declaración es importante, ya que estos ingresos se suman a los rendimientos del trabajo ordinarios percibidos antes del ERTE, y el porcentaje de retención que se les aplica suele ser el mínimo o no aplicarse, influyendo en la cuota, ya que, al haberse ingresado menos retenciones, la cuota puede resultar positiva y, por tanto, la declaración resulte a pagar.

Asimismo, para declarar devoluciones al SEPE por cobros indebidos de ERTE, el Gobierno de Navarra acaba de aprobar un decreto de ley foral para evitar que los trabajadores que el año pasado cobraron más prestaciones o pagos del SEPE de los que les correspondían y no pudieron devolver el dinero en 2020 deban tributar ahora por el total de los ingresos que recibieron.

  • Contribuyentes afectos a las ayudas COVID deben de informar de su cobro en la declaración, a pesar de ser exentas de tributación.
  • Deducción sobre la cuota diferencial del impuesto correspondiente a 2020 a quienes cobraron la prestación por maternidad y paternidad entre los años 2015 y 2018. La deducción variará en función de la renta y beneficiará a unas 26.000 familias con hijos entre 3 y 6 años.

 

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IMPUESTO SOBRE SOCIEDADES: Nota informativa de Hacienda Foral de Navarra para el cómputo de la plantilla media a efectos de la deducción por creación de empleo regulada en el artículo 66 de la Ley Foral 26/2016, del Impuesto sobre Sociedades, en el caso de trabajadores en ERTE (Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor).

Se publica esta nota para aclarar que los trabajadores en situación de ERTE siguen dados de alta en la empresa y siguen cotizando a la seguridad social, pero su contrato se encuentra suspendido, o en su caso con una reducción de jornada.  Si estas suspensiones o reducciones derivan de la situación ocasionada por el COVID-19, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor, en base a lo dispuesto en el Real Decreto Ley 8/2020.  Por lo tanto, a efectos de la aplicación de la deducción por creación de empleo los trabajadores que se encuentren en estas circunstancias, dado que siguen dados de alta en la Seguridad Social como trabadores de la empresa, deberán computarse para la determinación de la plantilla total y media de la empresa.

Si desea acceder a la nota completa, pulse en el siguiente enlace.

 

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Campaña de la RENTA 2020 en Territorio Común – AEAT

La Campaña de la Renta en Territorio Común será del 7 de abril hasta el 30 de junio de 2021. La AEAT con el objetivo de ayudar a los contribuyentes a preparar con tiempo la presentación de la declaración, al igual que otros años pone a disposición de los contribuyentes los servicios de asistencia en la web. Entre ellos está la posibilidad de consultar los datos fiscales de manera anticipada, la posibilidad de obtener anticipadamente el numero de referencia para la presentación de la declaración y la posibilidad de consultar los primeros contenidos informativos de la campaña.

Con el mismo objetivo de ayudar a los contribuyentes, la AEAT publicó el pasado día 23 de marzo dos documentos informativos para unos colectivos concretos: por un lado, contribuyentes afectados por ERTE y, por otro lado, para perceptores del ingreso mínimo vital. A continuación, se exponen las notas a destacar sobre ambos.

 

  • Información para contribuyentes afectados por ERTE en 2020

El documento ofrece una serie de recomendaciones e información explicativa para el colectivo específico (cerca de 3.500.000 contribuyentes) que el año pasado fueron perceptores de prestaciones del Servicio Publico de Empleo Estatal (SEPE) por haber estado inmersos en procedimientos de regulación temporal de empleo (ERTE). Las prestaciones por ERTE son rendimientos de trabajo sujetos a IRPF y no exentos. La información explicativa del documento se corresponde con dos situaciones problemáticas:

    • Efectos de un segundo pagador en la declaración de Renta (empleador + SEPE)

    • Percepción de abonos no procedentes por haber recibido abonos del SEPE

La AEAT va a enviar cartas informativas a aquellos perceptores de ERTE que no presentaran declaración en la Campaña de la Renta de anterior y reforzara la asistencia personalizada para facilitar la presentación de la declaración y la resolución de dudas a todos los perceptores de estas prestaciones del SEPE que lo necesiten.

 

  • Información para perceptores del ingreso mínimo vital (IMV)

El colectivo especifico al que va dirigido el documento son los más de 460.000 beneficiarios del IMV, de los cuales 226.000 son menores de edad. Las cuestiones relevantes del colectivo especifico en relación con el contexto normativo son:

    • Los beneficiarios del IMV deben presentar la declaración del IRPF con independencia de sus ingresos.

    • El IMV en sí mismo es una renta exenta y la gran mayoría de los beneficiarios no tendrán que incluirlo en su declaración, pero sí presentar declaración.

    • Sí que deberán declararse, como rendimientos del trabajo, las cuantías que superen los 11.279,39 euros (1,5 veces el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples – IPREM –) en el caso de que, junto al IMV, se perciban otras ayudas a colectivos con riesgo de exclusión social como la renta mínima de inserción, rentas garantizadas y ayudas similares de CCAA y ayuntamientos. Sólo se debe declarar, y tributar, por ese exceso.

    • En la gran mayoría de supuestos, la declaración será muy sencilla, sin ingresos que incorporar y con cuota cero (ni a ingresar, ni a devolver).

De cualquier forma, la AEAT va a realizar un envío de cartas informativas a aquellos titulares del IMV para facilitarles las instrucciones para obtener el número de referencia para presentar la declaración y, en su caso, solicitar asistencia personalizada para la confección de la declaración.

Si desea acceder al contenido completo de los documentos, puede hacer clic en el siguiente enlace. (Información para contribuyentes afectados por ERTE en 2020 e Información para perceptores del ingreso mínimo vital (IMV))

Si desea tener información completa acerca de la Campaña de la Renta en Territorio Común, puede hacer clic en el siguiente enlace.

 

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El Tribunal Supremo considera los bienes inmuebles no arrendados con expectativas de alquiler como rentas imputadas en el IRPF y sin gastos deducibles

El Tribunal Supremo publica una nueva sentencia de fecha 25 de febrero de 2021 en la que establece su criterio en relación con los rendimientos de capital inmobiliario, haciendo la siguiente interpretación: conforme al art.85 Ley IRPF las rentas procedentes de bienes inmuebles, que no se encuentran arrendados ni subarrendados, pero que están destinados a serlo, tributan como rentas imputadas y según el art.23.1 Ley IRPF, los gastos asociados a dichos bienes inmuebles deben admitirse como deducibles única y exclusivamente por el tiempo en que los mismos estuvieron arrendados y generaron rentas, en la proporción que corresponda.

El argumento empleado es que, si no hay renta en el ejercicio o parte de él, no cabe deducir gastos imputables a ese periodo. Para el supuesto y el tiempo en que el inmueble no está arrendado, lo que la Ley IRPF contempla es la imputación de rentas inmobiliarias con un mínimo equivalente al 2% o 1,1% del valor catastral sin que el art. 85 Ley IRPF contemple la deducción de gasto alguno. El art. 23.2 Ley IRPF, reduce los rendimientos netos que tributarán por el Impuesto, cuando proceden de arrendamientos de inmuebles para vivienda, cuando los rendimientos netos positivos hayan sido «declarados por el contribuyente», por lo que la reducción no procede si el contribuyente no declara rendimiento alguno pero tampoco si no declara un rendimiento positivo sino negativo, de manera que solo después, como consecuencia del procedimiento de comprobación realizado por la Administración tributaria, el rendimiento resulta ser positivo.

Si desea acceder al contenido completo, puede hacer clic en el siguiente enlace. 

 

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Nuevo aviso sobre los plazos de presentación e ingreso del Impuesto sobre Transacciones Financieras

El Impuesto sobre las Transacciones Financieras fue aprobado por la Ley 5/2020, de 15 de octubre (BOE 16 de octubre) y entró en vigor el 16 de enero de 2021. El Impuesto sobre las Transacciones Financieras es un tributo de naturaleza indirecta que grava las adquisiciones de acciones y su periodo de liquidación es mensual, siendo el plazo de presentación ordinario del 10 al 20 del mes siguiente al correspondiente periodo de liquidación mensual. No obstante, para este primer ejercicio de aplicación, 2021, la presentación e ingreso de las autoliquidaciones correspondientes a los cuatro primeros meses de 2021, se efectuará en el plazo previsto para la presentación e ingreso de la autoliquidación correspondiente al mes de mayo de 2021, es decir, del 10 al 20 de junio de 2021.

Por lo tanto, las primeras autoliquidaciones del impuesto no se presentarán hasta el 10 de junio de 2021.

Si desea acceder a la noticia, puede hacer clic en el siguiente enlace. 

 

 

 

Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales

Con fecha 27 de junio se publicó el Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial. Dicho Real Decreto Ley establece su entrada en vigor el mismo día de su publicación, es decir, el pasado 27 de junio de 2020

A través de las siguientes líneas trataremos de sintetizar el contenido de las Medidas sociales de reactivación del empleo y Medidas de apoyo a los trabajadores autónomos contempladas en el citado Real Decreto Ley.

 

1.- Expedientes de Regulación de Empleo por fuerza mayor ex artículo 22 del Real Decreto-Ley 8/2020 (ERTE fuerza mayor Covid- 19).

A partir de la entrada en vigor del presente real decreto-ley, únicamente resultarán aplicables los expedientes de regulación temporal de empleo basados en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, que hayan sido solicitados antes del 27 de junio y, como máximo, hasta el 30 de septiembre de 2020, es decir, a partir del 27 de junio ya no es posible la solicitud de ERTE de fuerza mayor amparado en el citado artículo 22.

Se mantienen las obligaciones de reincorporación de los trabajadores, de la comunicación de variaciones a la seguridad social y al SEPE así como la renuncia a la autoridad laboral.

Las empresas afectadas por un ERTE de fuerza mayor ex art. 22 no podrán realizar horas extraordinarias, nuevas externalizaciones de la actividad ni concertarse nuevas contrataciones, directas o indirectas, durante la aplicación de los expedientes de regulación temporal de empleo.

Esta prohibición podrá ser exceptuada en el supuesto en que las personas reguladas y que prestan servicios en el centro de trabajo afectado por las nuevas contrataciones, directas o indirectas, o externalizaciones, no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, previa información al respecto por parte de la empresa a la representación legal de las personas trabajadoras.

El incumplimiento de estas prohibiciones podrá constituir infracción de la empresa afectada, en virtud de expediente incoado al efecto, en su caso, por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

 

2.- Expediente de regulación de empleo por fuerza mayor por rebrote (D.A 1ª del R.D Ley 24/2020)

A partir del 1 de julio las empresas que vean impedido el desarrollo de su actividad por la adopción de nuevas restricciones o medidas de contención en alguno de sus centros de trabajo podrán acogerse a medidas de exoneraciones de cuotas (ver apartado 5) previa autorización de ERTE por fuerza mayor al amparo del artículo 47.3 ET.

 

3.- Procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. (ERTE ETOP COVID-19 ex. art. 23 Real Decreto Ley 8/2020)

A los procedimientos de regulación temporal de empleo basados en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas del COVID-19 iniciados tras la entrada en vigor del presente real decreto-ley y hasta el 30 de septiembre de 2020, les resultará de aplicación el artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, con las especialidades recogidas en este precepto.

Es posible iniciar la tramitación de ERTE ETOP mientras esté vigente un expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor.

Cuando el ERTE ETOP se inicie tras la finalización de un expediente temporal de regulación de empleo por fuerza mayor, la fecha de efectos de aquel se retrotraerá a la fecha de finalización de este.

A los expedientes de regulación temporal de empleo vigentes a la fecha de entrada en vigor del presente real decreto-ley seguirán siendo aplicables en los términos previstos en la comunicación final de la empresa y hasta el término referido en la misma.

Se establece igualmente la prohibición de realizar horas extraordinarias, establecer nuevas externalizaciones de la actividad ni concertarse nuevas contrataciones, sean directas o indirectas, durante la aplicación de los expedientes de regulación temporal de empleo a los que se refiere este artículo.

Esta prohibición podrá ser exceptuada en el supuesto en que las personas reguladas y que prestan servicios en el centro de trabajo afectado por las nuevas contrataciones, directas o indirectas, o externalizaciones, no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, previa información al respecto por parte de la empresa a la representación legal de las personas trabajadoras.

Estas acciones podrán constituir infracciones de la empresa afectada, en virtud de expediente incoado al efecto, en su caso, por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

 

4.- Medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo. (Artículo 3)

Se mantienen las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo previstas en el articulo 25 del Real Decreto ley 8/2020 hasta el 30 de septiembre. (prestación aun cuando se carezca de la ocupación mínima cotizada, no se computa el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo por ERTE fuerza mayor o ETOP COVID 19 a efectos de consumir los periodos máximos de percepción establecidos)

Las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo para los fijos discontinuos y fijos periódicos se mantiene hasta el 31 de diciembre de 2020.

Estas medidas son aplicables a los afectados por ERTE por fuerza mayor ex articulo 47 E.T por rebrotes a partir del 1 de julio (D.A 1ª .2 Real Decreto Ley 24/2020)

 

5.-Medidas extraordinarias en materia de cotización (artículo 4 y D.A 1ª R.D Ley 24/2020):

Se establecen exoneraciones del abono de la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta de los trabajadores afectados por ERTE por fuerza mayor o ERTE ETOP.

 

5.1.- ERTE fuerza mayor ex art. 22.

  • Trabajadores activos a partir del 1/07/2020:

    • Empresa de menos de 50 trabajadores o asimilados a 29/02/2020.

      • 60% julio, agosto y septiembre

    • Empresa de 50 o más trabajadores o asimilados a 29/02/2020:

      • 40% julio agosto y septiembre

  • Trabajadores inactivos a partir del 01/07/2020

    • Empresa de menos de 50 trabajadores o asimilados a 29/02/2020.

      • 35% julio, agosto y septiembre

    • Empresa de 50 o más trabajadores o asimilados a 29/02/2020:

      • 25% julio, agosto y septiembre

 

5.2 ERTE  ETOP ex art. 23 (covid- 19) decididos antes de 27/06/2020 o que proviene de ERTE de fuerza mayor finalizado.

 Hemos de señalar que la norma utiliza el término «decidido» y no “iniciado” como es habitual, y ello es relevante ya que la decisión empresarial es el trámite con el que concluye el procedimiento del ERTE ETOP.

  • Trabajadores activos a partir del 1/07/2020 en función de los periodos y % de jornada trabajados:

    • Empresa de menos de 50 trabajadores o asimilados a 29/02/2020.

      • 60% julio, agosto y septiembre

    • Empresa de 50 o más trabajadores o asimilados a 29/02/2020:

      • 40% julio agosto y septiembre

  • Trabajadores inactivos a partir del 01/07/2020 en función de los periodos y % de jornada trabajados:

    • Empresa de menos de 50 trabajadores o asimilados a 29/02/2020.

      • 35% julio, agosto y septiembre

    • Empresa de 50 o más trabajadores o asimilados a 29/02/2020:

      • 25% julio, agosto y septiembre

 

5.3.- ERTE fuerza mayor total ex Real Decreto Ley 18/2020 a 30 de junio (D.A 1ª  RD ley 24/2020)

Por las personas que tuvieran las actividades suspendidas a partir del 1 de julio

*Publicación del Ministerio de Trabajo

Cuando las empresas reinicien su actividad les será de aplicación desde ese momento y hasta el 30/09/2020 las expuestas en el artículo 4.1 del RD Ley 24/2020.

 

5.4.- ERTE fuerza mayor por rebrote (D.A 1ª RD ley 24/2020) A partir del 1 de julio y hasta el 30 de septiembre 2020.

  •  Empresa con menos de 50 personas trabajadoras o asimiladas a 29/02/2020:
    • 80% de la aportación empresarial devengada durante el periodo de cierre.
  • Empresa con 50 o más personas trabajadoras o asimiladas a 29/02/2020:
    • 60% de la aportación empresarial devengada durante el periodo de cierre.

Cuando reinicie su actividad les será de aplicación desde ese momento y hasta el 30/09/2020 las expuestas anteriormente.

 

6.-Límites relacionados con reparto de dividendos y transparencia fiscal. (Artículo 5)

Las empresas y entidades que tengan su domicilio fiscal en países o territorios calificados como paraísos fiscales conforme a la normativa vigente no podrán acogerse a los expedientes de regulación temporal de empleo regulados en el presente Real decreto Ley.

Las sociedades mercantiles u otras personas jurídicas que se acojan a los expedientes de regulación temporal de empleo regulados en el presente real decreto-ley y que utilicen los recursos públicos destinados a los mismos no podrán proceder al reparto de dividendos correspondientes al ejercicio fiscal en que se apliquen estos expedientes de regulación temporal de empleo, excepto si abonan previamente el importe correspondiente a la exoneración aplicada a las cuotas de la seguridad social y han renunciado a ella.

No se tendrá en cuenta el ejercicio en el que la sociedad no distribuya dividendos en aplicación de lo establecido en el párrafo anterior, a los efectos del ejercicio del derecho de separación de los socios previsto en el apartado 1 del artículo 348 bis del texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio.

Esta limitación a repartir dividendos no será de aplicación para aquellas entidades que, a fecha de 29 de febrero de 2020, tuvieran menos de cincuenta personas trabajadoras, o asimiladas a las mismas, en situación de alta en la Seguridad Social.

 

7.-Salvaguarda del empleo.

El compromiso de mantenimiento del empleo establecido en la D.A 6ª del RD Ley 8/2020 se extiende a las empresas y entidades que apliquen un ERTE ETOP ex art. 23 y se beneficien de las medidas extraordinarias en el ámbito temporal del articulo 4 del RD Ley 24/2020 (exoneraciones de la aportación empresarial a las cuotas de seguridad social).

Para las empresas que se beneficien por primera vez de las medidas extraordinarias previstas en materia de cotizaciones a partir de la entrada en vigor del presente real decreto-ley, el plazo de 6 meses del compromiso al que se refiere este precepto empezará a computarse a partir del 27 de junio de 2020.

 

8.-Se prorrogan las medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19.

8.1.-La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.

8.2 .-La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.

 

9.Personas trabajadoras incluidas en expedientes de regulación de empleo que no sean beneficiarias de prestaciones de desempleo (D.A 2ª R.D Ley 24/2020)

 Las personas trabajadoras incluidas en los expedientes de regulación de empleo a los que se refieren los artículo 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, que no resulten beneficiarias de prestaciones de desempleo durante los períodos de suspensión de contratos o reducción de jornada y respecto de las que la empresa no está obligada al ingreso de la aportación empresarial, se considerarán en situación asimilada al alta durante dichos periodos, a los efectos de considerar estos como efectivamente cotizados.

La base de cotización a tener en cuenta durante los períodos de suspensión o reducción de jornada será el promedio de las bases de cotización de los seis meses inmediatamente anteriores al inicio de dichas situaciones.

Lo establecido en esta disposición será aplicable, únicamente, durante los períodos de aplicación de las exenciones en la cotización contemplados en el artículo 24 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo; en el artículo 4 del Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, y en el artículo 4 de este real decreto-ley.

 

10.-Exención en la cotización a favor de los trabajadores autónomos que hayan percibido la prestación extraordinaria de cese de durante el estado de alarma.

A partir del 1 de julio de 2020, el trabajador autónomo que estuviera de alta y viniera percibiendo el 30 de junio la prestación extraordinaria por cese de actividad prevista en el artículo 17 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, tendrán derecho a una exención de sus cotizaciones a la Seguridad Social y formación profesional con las consiguientes cuantías:

  1. 100 por cien de las cotizaciones correspondientes al mes de julio.
  2. 50 por ciento de las cotizaciones correspondientes al mes de agosto.
  3. 25 por ciento de las cotizaciones correspondientes al mes de septiembre.

 La base de cotización que se tendrá en cuenta a efectos de la determinación de la exención será la base de cotización que tuviera en cada uno de los meses indicados.

La exención en la cotización de los meses de julio, agosto y septiembre se mantendrá durante los períodos en los que los trabajadores perciban prestaciones por incapacidad temporal o cualesquiera otros subsidios siempre que se mantenga la obligación de cotizar.

La exención de cotización será incompatible con la percepción de la prestación por cese de actividad.

 

11.-Prestación de cese de actividad y trabajo por cuenta propia.

Los trabajadores autónomos que vinieran percibiendo hasta el 30 de junio la prestación extraordinaria por cese de actividad prevista en el artículo 17 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, podrán solicitar la prestación por cese de actividad prevista en el artículo 327 de la LGSS, siempre que concurran los requisitos establecidos:

  1. Estar afiliados y en alta en el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos o en el Régimen Especial de los Trabajadores del Mar, en su caso.

  2. Tener cubierto el período mínimo de cotización por cese de actividad a que se refiere el artículo 338.

  3. No haber cumplido la edad ordinaria para causar derecho a la pensión contributiva de jubilación, salvo que el trabajador autónomo no tuviera acreditado el período de cotización requerido para ello.

  4. Hallarse al corriente en el pago de las cuotas a la Seguridad Social. No obstante, si en la fecha de cese de actividad no se cumpliera este requisito, el órgano gestor invitará al pago al trabajador autónomo para que en el plazo improrrogable de treinta días naturales ingrese las cuotas debidas. La regularización del descubierto producirá plenos efectos para la adquisición del derecho a la protección

Adicionalmente, el acceso a esta prestación exigirá acreditar una reducción en la facturación durante el tercer trimestre del año 2020 de al menos el 75 por ciento en relación con el mismo periodo del año 2019, así como no haber obtenido durante el tercer trimestre de 2020 unos rendimientos netos superiores a 5.818,75 euros

Para determinar el derecho a la prestación mensual se prorratearán los rendimientos netos del trimestre, no pudiendo exceder de 1.939,58 euros mensuales.

En el caso de los trabajadores autónomos que tengan uno o más trabajadores a su cargo, deberá acreditarse al tiempo de solicitar la prestación el cumplimiento de todas las obligaciones laborales y de Seguridad Social que tengan asumidas. Para ello emitirán una declaración responsable, pudiendo ser requeridos por las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social o por la entidad gestora para que aporten los documentos precisos que acrediten este extremo.

Esta prestación podrá percibirse como máximo hasta el 30 de septiembre de 2020, siempre que el trabajador tenga derecho a ella en los términos fijados en el artículo 338 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

A partir de esta fecha solo se podrá continuar percibiendo esta prestación de cese de actividad si concurren todos los requisitos del artículo 330 de la Ley General de la Seguridad Social.

El reconocimiento a la prestación se llevará a cabo por las mutuas colaboradoras o el Instituto Social de la Marina con carácter provisional con efectos de 1 de julio de 2020 si se solicita antes del 15 de julio, o con efecto desde el día siguiente a la solicitud en otro caso, debiendo ser regularizada a partir del 31 de enero de 2021.

 

 12.-Prestación extraordinaria de cese de actividad para los trabajadores de temporada.

Se consideran trabajadores de temporada aquellos trabajadores autónomos cuyo único trabajo a lo largo de los últimos dos años se hubiera desarrollado en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos o en el Régimen Especial de Trabajadores del Mar durante los meses de marzo a octubre y hayan permanecido en alta en los citados regímenes como trabajadores autónomos durante al menos cinco meses al año durante ese periodo.

A estos efectos se considerará que el trabajador ha desarrollado su único trabajo durante los meses de marzo a octubre siempre que el alta como trabajador por cuenta ajena no supere los de 120 días a lo largo de los años 2018 y 2019.

Serán requisitos para causar derecho a la prestación:

  1. Haber estado de alta y cotizado en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos o en el Régimen Especial de Trabajadores del Mar como trabajador por cuenta propia durante al menos cinco meses en el periodo comprendido entre marzo y octubre, de cada uno de los años 2018 y 2019.

  2. No haber estado de alta o asimilado al alta durante el periodo comprendido entre el 1 de marzo de 2018 y el 1 marzo de 2020 en el régimen de Seguridad Social correspondiente como trabajador por cuenta ajena más de 120 días.

  3. No haber desarrollado actividad ni haber estado dado de alta o asimilado al alta durante los meses de marzo a junio de 2020.

  4. No haber percibido prestación alguna del sistema de Seguridad Social durante los meses de enero a junio de 2020, salvo que la misma fuera compatible con el ejercicio de una actividad como trabajador autónomo.

  5. No haber obtenido durante el año 2020 unos ingresos que superen los 23.275 euros.

  6. Hallarse al corriente en el pago de las cuotas a la Seguridad Social. No obstante, si no se cumpliera este requisito, el órgano gestor invitará al pago al trabajador autónomo para que en el plazo improrrogable de treinta días naturales ingrese las cuotas debidas. La regularización del descubierto producirá plenos efectos para la adquisición del derecho a la protección.

La cuantía de la prestación regulada en este artículo será el equivalente al 70 por ciento de la base mínima de cotización que corresponda por la actividad desempeñada en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos o, en su caso, en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar.

La prestación extraordinaria por cese de actividad regulada en este artículo podrá comenzar a devengarse con efectos de 1 de junio de 2020 y tendrá una duración máxima de 4 meses, siempre que la solicitud se presente dentro de los primeros quince días naturales de julio. En caso contrario los efectos quedan fijados al día siguiente de la presentación de la solicitud.

Durante la percepción de la prestación no existirá obligación de cotizar, permaneciendo el trabajador en situación de alta o asimilada al alta en el régimen de Seguridad Social correspondiente.

Esta prestación será incompatible con el trabajo por cuenta ajena y con cualquier prestación de Seguridad Social que el beneficiario viniera percibiendo salvo que fuera compatible con el desempeño de la actividad como trabajador por cuenta propia. Asimismo será incompatible con el trabajo por cuenta propia cuando los ingresos que se perciban durante el año 2020 superen los 23.275 euros.

El reconocimiento de la prestación regulada en este artículo podrá solicitarse en cualquier momento durante el periodo comprendido entre la entrada en vigor de la norma y el mes de octubre de 2020.

 

13.- Se establecen medidas de seguimiento y compromisos con los interlocutores sociales. Disposiciones Adicionales 3ª, 4ª y 5ª del RD Ley 24/2020.

 Puede consultar la norma través de este link.

 

 

 

 

 

Criterio de la DGT en relación al R.D.- Ley 18/2020 de 12 de mayo, respecto de los ERTES de fuerza mayor total o parcial.

Con fecha 27 de mayo la Dirección General de Trabajo (DGT) ha emitido criterio en relación al Real Decreto Ley 18/2020 de 12 de mayo, concretamente respecto de los ERTES de fuerza mayor total o parcial. 

En primer lugar, se plantea la cuestión de si el paso de ERTE total a ERTE parcial es obligatorio, la DGT señala: “Corresponde a la empresa valorar en función de sus circunstancias particulares 1) en qué momento las causas por las que se autorizó el ERTE por fuerza mayor permiten la recuperación parcial de su actividad y 2) en que medida la reincorporación de los trabajadores afectados y en qué porcentaje de su jornada, es necesaria para el desarrollo de la actividad”.

Pese a ello, desde Arpa recomendamos una posición de cautela o cuando menos dotarse de los medios de prueba que sustenten la decisión adoptada ya que no se establece si la valoración realizada por la empresa puede ser cuestionada y en su caso por quién, ¿Puede inspección de Trabajo cuestionar la decisión adoptada por la empresa? ¿Pueden las personas trabajadoras afectadas cuestionar la continuación en situación de ERTE por fuerza mayor Total?

En segundo lugar, la DGT mantiene que, a efectos laborales, la reincorporación de algún trabajador incluido en el ERTE conlleva la calificación de la situación de la empresa como “fuerza mayor parcial “independientemente de que ésta se hubiese producido antes del 13 de mayo.

A efectos de seguridad social considera que la consulta debe plantearse ante la Tesorería General de la Seguridad Social. A este respecto debemos mencionar el Boletín noticias red 12/2020 el cual establece en relación a la aplicación de las exoneraciones de cuotas lo siguiente:

“Por las personas trabajadoras que se han reactivado entre el 1 y el 12 de mayo de 2020, en empresas que se encuentren en situación de fuerza mayor parcial el 13 de mayo de 2020, conforme a lo establecido en el apartado 2 del artículo 1 del Real Decreto-ley 18/2020, resultarán de aplicación las exenciones de la cotización previstas en la letra a) del apartado 2 del artículo 4 de este Real Decreto-ley a partir del día en que se hayan reactivado.  En estas mismas empresas, por las personas trabajadoras que se hayan mantenido en situación de suspensión entre el 1 y el 12 de mayo de 2020, resultarán de aplicación, durante ese período, las exenciones de la cotización previstas en el apartado 1 del artículo 4 de este Real Decreto-ley hasta el día 12 de mayo de 2020. A partir de ese momento resultarán de aplicación las exenciones en la cotización previstas en la letra b) del apartado 2 del artículo 4 hasta el momento en que se reactiven.”

En tercer lugar, se plantea que ocurre con las empresas que inicialmente solicitaron un ERTE de fuerza mayor con parte de la plantilla en suspensión y parte en reducción de jornada y no han modificado sus condiciones de actividad ¿Se considera que continúa en situación de ERTE total o habría que comunicar que es parcial? La Dirección General de Trabajo se remite a lo expuesto respecto de la primera cuestión.

En cuarto lugar, ante la pregunta “Si se recupera a algún trabajador de un ERTE por fuerza mayor (bien que pase de suspensión a reducción o bien que se incorpore a tiempo completo desde una reducción) porque se atisba que puede repuntar la actividad pero se observa posteriormente que no hay carga de trabajo alguna ¿puede volver a ser afectado totalmente de nuevo en el ERTE de Fuerza mayor mientras continúe en vigor siempre que haya justificación?”

La Dirección General de Trabajo considera que es posible hasta el 30 de junio salvo que la empresa comunique la renuncia total a la autoridad laboral.

Para concluir, advertimos que los criterios emitidos por la DGT no tienen carácter vinculante sino meramente informativos.

R.D.-ley 18/ 2020, de 12 de mayo: límites relacionados con reparto de dividendos y transparencia fiscal

El Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, publicado en el BOE en el día de hoy, establece, entre otras medidas, y desde el punto de vista societario, determinados límites relacionados con el reparto de dividendos y la transparencia fiscal.

En cuanto a los límites relacionados con el reparto de dividendos, el artículo 5 del Real Decreto-ley señala que las sociedades mercantiles u otras personas jurídicas que se acojan a los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) regulados en el artículo 1 del Real Decreto-ley 18/2020 y que utilicen los recursos públicos destinados a los mismos no podrán proceder al reparto de dividendos correspondientes al ejercicio fiscal en que se apliquen estos expedientes de regulación temporal de empleo, excepto si abonan previamente el importe correspondiente a la exoneración aplicada a las cuotas de la seguridad social.

En este sentido, las sociedades mercantiles u otras personas jurídicas que se hayan acogido a los ERTE por fuerza mayor hasta el 30 de junio de 2020 y que utilicen los recursos públicos destinados a los mismos, no podrán proceder al reparto de los dividendos correspondientes al ejercicio 2020, excepto si abonasen previamente el importe correspondiente a la exoneración aplicada a las cuotas de la seguridad social. En cualquier caso, es preciso destacar que el mencionado Real Decreto-ley no limita el reparto de los dividendos correspondientes al ejercicio 2019 y que, por otra parte, tampoco establece limitación alguna a las sociedades mercantiles u otras personas jurídicas que se hayan acogido a los ERTE por causa económica, técnica, organizativa y de producción relacionada con el COVID-19.

No obstante lo anterior, el Real Decreto-ley 18/2020 señala que esta limitación a repartir dividendos no será de aplicación para aquellas entidades que, a fecha de 29 de febrero de 2020, tuvieran menos de cincuenta personas trabajadoras, o asimiladas a las mismas, en situación de alta en la Seguridad Social.

De manera complementaria, el artículo 5 del Real Decreto-ley 18/2020 señala que el no reparto de beneficios que traiga causa de la normativa anteriormente expuesta, no constituirá una causa de separación del socio de conformidad con lo previsto en el apartado 1 del artículo 348 bis del texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital. Es decir, en aquellas sociedades que se hayan acogido a los ERTE por fuerza mayor hasta el 30 de junio de 2020 y que utilicen los recursos públicos destinados a los mismos, los socios no podrán acogerse a la falta de distribución de dividendos del ejercicio 2020 para ejercitar su derecho de separación previsto en el citado artículo 348 bis.

Por último, en cuanto a las limitaciones relacionadas con la transparencia fiscal, el Real Decreto-ley 18/2020 señala que las empresas y entidades que tengan su domicilio fiscal en países o territorios calificados como paraísos fiscales conforme a la normativa vigente no podrán acogerse a los ERTE regulados en el artículo 1 del Real Decreto-ley, esto es, no podrán acogerse a los ERTE por fuerza mayor hasta el 30 de junio de 2020.

 

 

Alcance de la salvaguarda en el empleo

(Disposición adicional sexta del Real Decreto Ley 8/2020 de 17 de marzo)

 

Una de las cuestiones que más incertidumbre ha generado a la hora de adoptar decisiones empresariales relativa a las medidas de flexibilidad para adecuar la plantilla a la situación en la actividad de la empresa generada por Covid 19, es la disposición adicional sexta del Real Decreto Ley 8/2020 relativa a “salvaguarda del empleo”.

Los términos de la citada disposición:

“Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad”

 suscitan no pocos interrogantes. A través de las líneas siguientes trataremos de compilar aquellas cuestiones que han sido objeto de interpretación a través de la Dirección General de Trabajo (valor informativo no vinculante) o regulado por las sucesivas normas dictadas:

  • El compromiso de mantener el empleo se vincula al beneficio previsto en el artículo 24 del Real Decreto Ley 8/2020 (Medidas extraordinarias en materia de cotización en relación con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por fuerza mayor relacionados con la COVID-19) esto es, la exoneración de cuotas en caso de ERTE por fuerza mayor. Criterio de la Dirección General de Trabajo de 11 de abril de 2020. Sin embargo, llama la atención que el Real Decreto Ley denomina medidas extraordinarias no solo las previstas en el artículo 24 (exoneración de cuotas) sino también las contempladas en su artículo 25 (medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo en aplicación de los procedimientos referidos en los artículos 22 y 23 ERTE por causas económicas, técnicas organizativas o de producción (ETOP).

  • A partir de cuando empiezan a computarse los seis meses? A partir de la fecha en la que termina el periodo de vigencia de las medidas extraordinarias (artículo 28 del RD Ley 8/2020 en relación al Real Decreto Ley 9/2020 de 27 de marzo) esto es como máximo a partir de la finalización del estado de alarma y sus posibles prórrogas. Criterio de la Dirección General de Trabajo de 11 de abril de 2020. 

  • No se considera incumplido si la extinción del contrato se produce por causas ajenas a la voluntad del empresario (exposición de motivos del Real Decreto Ley 11 /2020 y Criterio de la Dirección General de Trabajo de 11 de abril) considerando como tales:

    • Dimisión del trabajador

    • Despido disciplinario declarado procedente

    • Jubilación, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora.

Así como la extinción en aplicación del artículo 49.1 c) (expiración del tiempo convenido, realización de la obra, reincorporación del trabajador sustituido …) del Estatuto de los Trabajadores.

  • ¿Se refiere a nivel de empleo o al personal afectado por el ERTE nominativamente? La obligación de mantenimiento de empleo se refiere a los trabajadores afectados por las medidas extraordinarias aplicadas e incluidas en el Real Decreto-ley 8/2020 es decir, es nominativo. Criterio de la DGT de 29 de abril de 2020

  • ¿Cuál es la consecuencia del incumplimiento? La norma no lo establece, pero la Dirección General de Trabajo, en el criterio dictado el 11 de abril de 2020 prevé que caso de incumplimiento deberá reintegrarse las cuotas dejadas de ingresar, entendemos que con los recargos correspondientes (no lo establece). Lo que deja sin resolver es si la obligación de reintegrar las cuotas dejadas de ingresar será respecto de todas las personas trabajadoras afectadas por el ERTE o únicamente respecto de aquellas que correspondan a la persona trabajadora que se le haya extinguido el contrato. En nuestra opinión y en coherencia con la salvaguarda del empleo nominativa, debiera entenderse que las correspondientes a la persona que se le hubiera extinguido el contrato.

 

Sin duda, surgirán más dudas en su aplicación. No obstante lo anterior consideramos que en pro de la seguridad jurídica, las soluciones a estos interrogantes deberían incluirse en las correspondientes modificaciones de la norma y no mediante criterios de carácter informativo y no vinculantes de la Dirección General de Trabajo.

Ertes y desescalada.

Tras el escenario de incertidumbre generado por las últimas medidas legales aprobadas para compatibilizar la reapertura de negocios con la protección de la salud, nuestra compañera Patricia Granados intenta arrojar un poco de luz en el siguiente artículo publicado por NavarraCapital.es sobre los ERTES y la desescalada.

 

Con fecha 3 de mayo de 2020 ha tenido lugar la publicación en el Boletín Oficial del Estado de varias órdenes ministeriales en las que se establecen diferentes medidas destinadas a flexibilizar determinadas restricciones establecidas tras la declaración del estado de alarma. En concreto:

  • Orden SND/385/2020, de 2 de mayo, por la que se modifica la Orden SND/340/2020, de 12 de abril, por la que se suspenden determinadas actividades relacionadas con obras de intervención en edificios existentes en las que exista riesgo de contagio por el COVID-19 para personas no relacionadas con dicha actividad, con entrada en vigor el día 3 de mayo (fecha de su publicación en el BOE)
  • Orden SND/386/2020, de 3 de mayo, por la que se flexibilizan determinadas restricciones sociales y se determinan las condiciones de desarrollo de la actividad de comercio minorista y de prestación de servicios, así como de las actividades de hostelería y restauración en los territorios menos afectados por la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 de aplicación a las islas de Formentera, la Gomera, Hierro y la Graciosa. Esta orden surtirá plenos efectos desde las 00:00 horas del día 4 de mayo de 2020 y mantendrá su eficacia durante toda la vigencia del estado de alarma y sus posibles prórrogas.
  • Orden SND/388/2020, de 3 de mayo, por la que se establecen las condiciones para la apertura al público de determinados comercios y servicios, y la apertura de archivos, así como para la práctica del deporte profesional y federado. Esta orden ministerial entrará en vigor a las 00:00 horas del día 4 de mayo de 2020 y mantendrá su eficacia durante toda la vigencia del estado de alarma y sus posibles prórrogas.

En todas ellas se establecen una serie de condiciones para compatibilizar la reapertura o el levantamiento de las suspensiones de actividad con las medidas higiénicas adecuadas para la protección de la salud y la seguridad de los ciudadanos y de los trabajadores, evitando así un repunte de la enfermedad. Estas medidas llevan consigo la imposibilidad de prestar los servicios en condiciones ordinarias. Sin embargo, pese a que lo esperable era que junto a dichas medidas se previeran las implicaciones que este levantamiento de suspensiones de actividad tiene en las relaciones laborales, suspendidas en la mayoría de los casos mediante el correspondiente ERTE de fuerza mayor, no ha sido así, no existiendo a día de hoy regulación al respecto con rango normativo.

Nos encontramos una vez más con un escenario de incertidumbre en el que únicamente contamos con un criterio de la Dirección General de Trabajo de 1 de mayo sobre la aplicación de las medidas de suspensión y reducción de jornada sobre las fases de desconfinamiento del estado de alarma, que recordamos no tiene valor normativo. En dicho criterio en relación a las causas objetivas que integran la fuerza mayor por COVID-19 establecida en el artículo 22 del Real Decreto Ley 8/2020 establece que:

  • Las empresas que estuviesen aplicando las medidas de suspensión o reducción de jornada pueden renunciar a las mismas de manera total o parcial respecto de toda o parte de la plantilla y de forma progresiva según vayan desapareciendo las razones vinculadas a la fuerza mayor.

  • Igualmente será posible alterar la medida suspensiva inicialmente planteada y facilitar el transito hacías las reducciones de jornada que suponen un menor impacto económico sobre la persona trabajadora y permitirán atender a la paulatinamente creciente oferta y demanda de productos y servicios de las empresas.

  • Las exigencias documentales y de procedimiento deben ser las imprescindibles .En este sentido, bastará con comunicar a la autoridad laboral la renuncia a la medida autorizada o comunicada ante una recuperación íntegra de la actividad y a trasladar a la entidad gestora de las prestaciones de desempleo la situación de afección y desafección de cada una de las personas trabajadoras , de modo que el ERTE sirva para garantizar un tránsito no traumático hacia una normalidad futura en la que las medidas coyunturales hayan dejado de ser necesarias.

 

 

Pueden consultar el artículo completo publicado en Navarra Capital en el siguiente  enlace.

R.D-Ley 15/2020: Medidas en materia de plan de pensiones.

En el Boletín del día 22 de abril de 2020, se ha publicado el Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo (Real Decreto-Ley, en adelante) que aprueba una serie de medidas que inciden en diversos campos normativos.

En particular, se contienen determinadas cuestiones que inciden en la regulación de los planes de pensiones. En esta materia surgen muchas preguntas que trataremos de resolver a continuación:

 

  • Rescate de Plan de pensiones

Los planes de pensiones son productos ilíquidos que, a priori, solo permiten recuperar el dinero bajo determinadas circunstancias muy concretas. A saber: jubilación, invalidez, fallecimiento o dependencia severa o gran dependencia.

No obstante, a estas circunstancias que condicionan el rescate de cualquier Plan de Pensiones, se han sumado otras que tienen en común el tomar en consideración el evitar que se den situaciones ilógicas cuando, por una necesidad imperante, el partícipe necesite recurrir a sus ahorros, pero no pueda hacerlo por el hecho de que, en principio, los derechos consolidados son generalmente ilíquidos. Así, por ejemplo, el legislador aprobó dos nuevas circunstancias: el desempleo de larga duración y la enfermedad grave. Posteriormente se añadió una tercera circunstancia que permite el rescate de Planes de Pensiones al que se hayan efectuado aportaciones con, al menos, 10 años de antigüedad si bien los primeros rescates por esta última contingencia no podrán realizarse hasta el 1 de enero de 2025, cuando se cumplan diez años desde la entrada en vigor de la norma.

Resulta fácilmente entendible que las circunstancias que estamos viviendo, en el marco de la denominada crisis COVID-19, hayan llevado al legislador a aprobar medidas que permitan, al menos en parte, paliar aquellas situaciones en las que pueden encontrarse determinados colectivos afectados por una minoración de los ingresos. Seguidamente les resumimos cuáles son las medidas establecidas que, en último término, permiten el rescate anticipado de todo o parte de los planes de pensiones, medidas establecidas en el Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19 y en Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo.

 

  • ¿En qué consiste el rescate del plan de pensiones?

Consiste, como fácilmente se puede deducir, en la posibilidad de rescatar los derechos consolidados de los planes de pensiones, si bien esta medida, por el momento, tiene una vigencia de 6 meses a contar desde el pasado 15 de marzo de 2020. Dado que el rescate del Plan conlleva su correspondiente carga fiscal en el IRPF, resulta conveniente rescatar el mismo solo en el caso de absoluta necesidad.

En cuanto a los importes, no es posible rescatar la totalidad del plan, sino que, genéricamente, baste apuntar ahora que solo se podrán rescatar los salarios dejados de percibir en la situación de crisis sanitaria en la que nos encontramos.

 

  • ¿Quién puede acogerse a esta medida del rescate de planes?

Puede recuperar fondos de su Plan de Pensiones cualquier persona que se encuentre en una de estas 3 situaciones: 

  1. Trabajadores por cuenta ajena o asalariados afectados por un ERTE: Efectivamente, podrá rescatar el Plan de Pensiones cualquier trabajador por cuenta ajena o asalariado que se encuentre en una situación legal de desempleo a consecuencia de un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) derivado de la crisis sanitaria. Es decir, puede acogerse a esta medida tanto quien haya sufrido un ERTE de reducción de jornada como un ERTE de suspensión del contrato de trabajo.
  2. Empresarios titulares de establecimientos no abiertos al público: Puede acogerse a esta medida, todo empresario que sea titular de un establecimiento cuya apertura al público que se haya visto suspendida como consecuencia de la crisis sanitaria, con independencia de la forma jurídica que adopten (impuesto sobre la renta de las personas físicas o impuesto de sociedades).
  3. Trabajadores por cuenta propia o autónomos previamente integrados en la Seguridad Social. Puede rescatar el Plan de Pensiones cualquier trabajador por cuenta propia o autónomo que hubiera estado previamente integrado en el régimen de la Seguridad Social y que haya cesado su actividad como consecuencia de la crisis sanitaria.

 

  • ¿Qué importe puedo rescatar del plan de pensiones?

1. Para los trabajadores por cuenta ajena o asalariados afectados por un ERTE:

El importe máximo a rescatar será el menor de los dos siguientes:

  • El salario neto que se haya dejado de percibir mientras se mantenga la vigencia del ERTE, con un período de cómputo máximo igual a la vigencia del estado de alarma más un mes adicional justificados con la última nómina previa a esta situación.
  • El resultado de prorratear el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) anual para 12 pagas vigente para el ejercicio 2020 (6.454,03 €) multiplicado por tres (=19.362,09 €) en la proporción que corresponda al período de duración del ERTE. En todo caso, el periodo de tiempo máximo a computar es la vigencia del estado de alarma más un mes adicional.

2. Para los empresarios titulares de establecimientos no abiertos al público:

El importe máximo a rescatar será el menor de los dos siguientes:

  • Los ingresos netos estimados que se hayan dejado de percibir debido a la suspensión de apertura al público, con un periodo de cómputo máximo igual a la vigencia del estado de alarma más un mes adicional, justificados mediante la presentación de la declaración anual del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas correspondiente al ejercicio anterior y, en su caso, el pago fraccionado del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y las autoliquidaciones del Impuesto sobre el Valor Añadido correspondientes al último trimestre.

  • El resultado de prorratear el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) anual para 12 pagas vigente para el ejercicio 2020 (6.454,03 €) multiplicado por tres (=19.362,09 €) en la proporción que corresponda al período de duración de la suspensión de la apertura al público del establecimiento o al periodo de cese de la actividad. En todo caso, el periodo de tiempo máximo a computar es la vigencia del estado de alarma más un mes adicional.

  • En este caso, el solicitante deberá aportar además una declaración responsable en la que se cuantifique el importe mensual de reducción de ingresos.

3. Para los trabajadores por cuenta propia o autónomos previamente integrados en la Seguridad Social.

El importe máximo a rescatar será el menor de los dos siguientes:

  • Los ingresos netos que se hayan dejado de percibir como consecuencia de la situación de cese de actividad durante un periodo de cómputo máximo igual a la vigencia del estado de alarma más un mes adicional, estimados mediante la declaración anual del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas correspondiente al ejercicio anterior y, en su caso, el pago fraccionado del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y las autoliquidaciones del Impuesto sobre el Valor Añadido correspondientes al último trimestre.

  • El resultado de prorratear el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) anual para 12 pagas vigente para el ejercicio 2020 (6.454,03 €) multiplicado por tres (=19.362,09 €) en la proporción que corresponda al período de duración de la suspensión de la apertura al público del establecimiento o al periodo de cese de la actividad. En todo caso, el periodo de tiempo máximo a computar es la vigencia del estado de alarma más un mes adicional.

  • En este caso, el solicitante deberá aportar además una declaración responsable en la que se cuantifique el importe mensual de reducción de ingresos.

 

  • ¿Qué documentación debo presentar?

1. Trabajadores por cuenta ajena o asalariados afectados por un ERTE:

Se presentará un certificado emitido por la empresa en el que se acredite que el partícipe se ha visto afectado por el ERTE, indicando los efectos del mismo en la relación laboral para el partícipe.

2. Empresarios titulares de establecimientos no abiertos al público:

Se presentará una declaración por parte del partícipe en la que este manifieste, bajo su responsabilidad, que cumple con los requisitos establecidos para tener derecho al rescate del Plan de Pensiones.

3. Trabajadores por cuenta propia o autónomos previamente integrados en la Seguridad Social

En el supuesto de ser trabajador por cuenta propia que hubiera estado previamente integrado en un régimen de la Seguridad Social como tal, o en un régimen de mutualismo alternativo a esta y haya cesado en su actividad durante el estado de alarma decretado por el Gobierno por el COVID-19, se presentará el certificado expedido por la Agencia Estatal de la Administración Tributaria o el órgano competente de la Comunidad Autónoma, en su caso, sobre la base de la declaración de cese de actividad declarada por el interesado.

Respecto de cualquiera de los tres colectivos afectados, si el solicitante no pudiese aportar alguno de los documentos requeridos, podrá sustituirlo mediante una declaración responsable que incluya la justificación expresa de los motivos, relacionados con las consecuencias de la crisis del COVID-19, que le impiden tal aportación. Tras la finalización del estado de alarma y sus prórrogas dispondrá del plazo de un mes para la aportación de los documentos que no hubiese facilitado.

 

  • ¿Cómo se puede rescatar el plan de pensiones?

En cualquiera de los colectivos para los que se habilita el rescate, éste se puede producir de alguna de las siguientes maneras:

  • Rescate en Forma de capital
  • Rescate en forma de renta
  • Rescate mixto (combinación de las anteriores)

 

  • ¿Qué coste fiscal se deriva del rescate del Plan de Pensiones?

El rescate del Plan de Pensiones, conlleva la consiguiente carga fiscal en el IRPF del contribuyente. La misma dependerá de la residencia fiscal que éste tenga dado que coexisten en nuestro país varias administraciones tributarias con competencias en el IRPF. Seguidamente, de forma resumida, le trasladamos la fiscalidad vinculada al rescate de los Planes de Pensiones en el ámbito de la AEAT y de la Comunidad Foral de Navarra:

 

I. AEAT

II. C.F. DE NAVARRA

 

 

Esperamos que esta información le haya sido de utilidad y, en caso de que tenga alguna duda, desde ARPA Abogados Consultores estaremos encantados de atenderle.

Resolución 110/20 por la que se establecen los criterios para la tramitación de los mecanismos de ajuste temporal de la actividad.

Resolución 110/20, de 23 de marzo, por la que se establecen los criterios de la Autoridad Laboral en la Comunidad Foral Navarra para la tramitación de los mecanismos de ajuste temporal de la actividad para evitar despidos por efecto del COVID-19.

 

El Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, establece, en su capítulo II, las medidas de flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal de actividad para evitar despidos. 
  
A los efectos previstos en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, el Gobierno de Navarra, en la Resolución de hoy, 23 de marzo, de la Directora General de Política de Empresa, Proyección Internacional y Trabajo ha establecido que  tienen la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor las suspensiones de contrato y reducciones de jornada presentadas por:

  • Las empresas que acrediten pérdida de actividad como consecuencia del Covid-19.
  • Las empresas cuyas actividades estén encuadradas en el artículo 10.1 y/o Anexo del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 y Orden Foral 4/2020, de 14 de marzo, de la Consejera de Salud, por la que se adoptan medidas e instrucciones de salud pública como consecuencia de la situación y evolución del coronavirus (COVID-19).
  • Las empresas que vean limitada su actividad por la restricción en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o mercancías.
  • Las empresas que puedan acreditar una falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad.
  • Las empresas que acrediten una situación urgente y extraordinaria debida al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria.

 

A estos efectos, si desea ampliar más la información o consultar cómo realizar la comunicación de expedientes de regulación de empleo (ERE), puede hacerlo a través del siguiente  enlace.

 

 

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