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Expectativas para 2021

El pasado 31 de diciembre, Diario de Navarra, con motivo de la  publicación del  suplemento «Economía y empleo: expectativas para 2021», entrevistó a representantes de las principales empresas  y entidades navarras donde les pedía que hicieran una previsión de lo que puede venir, en cuanto a nivel económico,  en 2021.

A continuación le dejamos, por si fuera de su interés, las previsiones realizadas por José Ignacio Pérez de Albéniz, socio-director general de ARPA Abogados Consultores. 

 

 

 

 

Empresa Familiar: decisiones en época de crisis

El pasado sábado 13 de junio, el Diario de Navarra publicó un artículo de nuestro compañero Sergio Irurre, director del Dpto. económico de ARPA Abogados Consultores, titulado «Empresa Familiar: decisiones en época de crisis» cuyo contenido os facilitamos a continuación:

 

Sabida es la importancia que tiene la empresa familiar en la actividad económica de España. Los datos son abrumadores: más del ochenta por ciento de las empresas españolas son familiares y se estima que el número de ellas puede superar los dos millones. Las cifras de sus aportaciones al PIB y al empleo, tanto en España como en la comunidad Foral de Navarra, están en línea con este protagonismo. Así, no es aventurado afirmar que las empresas familiares constituyen una fuente de creación de riqueza de capital importancia.

Muchas son las definiciones de empresa familiar, pero todas convergen en que la mayoría del capital pertenece a una familia; que uno o más miembros de la familia participa en el gobierno de la empresa; y que la continuidad generacional en la propiedad de la empresa es un objetivo irrenunciable. Es esta continuidad generacional lo que hace que una empresa conserve su naturaleza de familiar. La transición generacional es fundamental y debe ser afrontada con las cautelas suficientes.

Cada vez es más habitual que las familias empresarias se involucren y comprometan para afrontar un proceso denominado “protocolo familiar”. Dentro de este proceso se reflexiona sobre aspectos tales como la protección del patrimonio empresarial familiar, las condiciones para trabajar en la empresa, la sucesión en la propiedad, la gobernanza de la familia y de la empresa, los valores de la familia y de la empresa, la gestión de los conflictos y muchos otros dirigidos a la conservación de la empresa familiar. Un proceso de sucesión debe afrontarse desde el compromiso y la sinceridad hacia el proyecto empresarial común.

A lo largo de su vida, las empresas familiares afrontan situaciones que pueden poner en grave peligro su continuidad. Son disfuncionalidades que afectan tanto a la familia como a la empresa. Ello se produce, por ejemplo, en el ámbito familiar, cuando hay dificultades para hablar y reflexionar sobre el proyecto común. Si el protocolo es un instrumento muy válido cuando existe armonía y paz familiar, resulta extremadamente complicado acometerlo cuando no se dan estas condiciones. También se produce, en el ámbito de la empresa, cuando una situación como la que estamos viviendo por causa del Covid-19, que está poniendo en grave peligro de continuidad a muchas empresas, y puede traerse aquí como ejemplo, pero también puede haber crisis de otra índole, por ejemplo, financiera, de producto o tecnológica, que exigen recursos que la familia no puede o no quiere aportar, y que agudizan la situación si no se han sentado las bases para una profesionalización y gestión coherentes. En estos casos, la serenidad para abordar un proceso de sucesión suele ser escasa.

Si estas circunstancias surgiesen antes o durante el transcurso de un protocolo de sucesión, tenemos la obligación de buscar soluciones.

En primer lugar, la venta de la empresa familiar. En este supuesto, transmitir la empresa siempre es un proceso complejo, que tiene un componente emocional muy alto, y ha de ser afrontado con paciencia y responsabilidad. Si importante es tomar la decisión, la gestión de venta no es menor.

Decidir en qué momento poner la empresa en venta; en manos de quién nos gustaría dejar el patrimonio familiar y emocional de la familia; cuál es el precio mínimo de la empresa; si existen o no condicionantes para su venta; si se quiere vender la totalidad de la compañía o no, son también aspectos a tener en cuenta.

Otra alternativa es la búsqueda de un equipo directivo ajeno a la familia. Buscar un equipo directivo ajeno a la familia es otra opción que puede ser considerada. Tiene sus ventajas y desventajas. La ventaja: mantener la propiedad de la empresa dentro de la familia; la desventaja: poner en manos ajenas aspectos tan relevantes como la estrategia de la empresa y decisiones que afectan al patrimonio familiar. La definición de un buen esquema de incentivos que motive al equipo directivo, y una adecuada supervisión de la gestión, serán claves para el éxito de esta opción.

Por último, a veces la solución pasa por dar entrada en el capital de la empresa a determinados trabajadores. Premiar a empleados altamente comprometidos, con una participación en la empresa, es otra opción nada despreciable, que incluso en algunos casos puede contar con ventajas fiscales.

Los tiempos que estamos viviendo nos obligan a pensar más que nunca en el futuro y barajar todas las alternativas posibles, e intentar elegir las más adecuadas. Si algo estamos aprendiendo es que dejar las cosas al azar puede resultar muy caro.

 

Esperamos que haya sido de su interés y quedamos a su disposición para cualquier duda que desearan plantearnos.

 

La responsabilidad en el ejercicio de la mediación.

Con motivo de la celebración del Día Europeo de la Mediación, nuestros compañeros Leire Diez de Ulzurrun y Javier Vidán, mediadores de ARPA,  han escrito el siguiente artículo publicado el pasado día 22 de enero en el Diario de Navarra defendiendo el papel de la Mediación como herramienta eficaz en la resolución de conflictos.

 

Esta semana se ha celebrado el Día Europeo de la Mediación. El 21 de enero del año 1998, el Consejo de Europa aprobaba la Recomendación número R (98)1, sobre la mediación familiar. Desde entonces, la Unión Europea ha apostado firmemente por este método de gestión de conflictos, que ha ido calando en los diferentes países miembros.

España, por su parte, ha ido avanzando en esta materia. Ya en el año 2012 impulsó la regulación marco de la mediación, aprobando la Ley 5/2012, de 6 de julio, de mediación en asuntos civiles y mercantiles, y un año más tarde, el Real Decreto 980/2013, de 13 de diciembre, por el que se desarrollan determinados aspectos de esta Ley.

El último hito de la mediación en España fue, el 11 de enero del 2019, la aprobación del anteproyecto de Ley de Impulso de la Mediación. Si bien, el propio anteproyecto establece un periodo de vacatio legis, de tres años, con el objetivo de “permitir la máxima difusión de las reformas que se introducen, dejar margen temporal para la adaptación reglamentaria necesaria y, sobre todo, fomentar la presencia de mediadores en todos los partidos judiciales”.

Este anteproyecto va a poner en marcha una serie de medidas de profunda importancia, especialmente en el ámbito procesal. Entre las que se plantean, destaca la “obligatoriedad mitigada” que tienen las partes de intentar la mediación previamente a la interposición de determinadas demandas en casos como separaciones y divorcios, sucesiones, conflictos entre socios, propiedad horizontal o algunos contratos mercantiles, entre otros. También será exigible acudir a un mediador cuando el tribunal, en el desarrollo de un proceso judicial, considere más eficaz este procedimiento para la solución de la controversia entre las partes.

Cuando el anteproyecto se refiere a la “obligación” de las partes de intentar la mediación, no quiere decir que estas deban someterse obligatoriamente a un proceso de mediación o consensuar un acuerdo que ponga fin al conflicto. La obligatoriedad únicamente comprende la exigencia de acudir a una sesión informativa y a una sesión exploratoria del conflicto, tras las cuales, las partes serán libres para decidir si quieren o no continuar con el proceso o acudir a los tribunales. Esta precisión es de suma importancia, pues esa libertad entronca con uno de los principios esenciales de la mediación: la voluntariedad.

El Estado espera que, con la entrada en vigor de esta Ley, se reduzca la ingente cantidad de asuntos judiciales que actualmente hay en España, concibiéndose el acceso a los tribunales como el último recurso para la resolución de aquellos conflictos en los que el proceso de mediación no haya dado resultado.

Sin lugar a dudas, la consecución de este objetivo es muy exigente, porque para conseguirlo se hace preciso que la sociedad considere que la mediación es una herramienta eficaz para resolver sus problemas, y esto entraña un cambio de cultura que afecta a todos los estratos sociales, culturales y relacionales. No podemos admitir que esta Ley pase desapercibida o que su cumplimiento se convierta en un mero trámite burocrático que no sirva más que para enlentecer aún más la justicia. Supondría un duro golpe para el futuro y desarrollo leal de la mediación.

La premisa fundamental para el éxito del impulso de la mediación pasa por la responsabilidad que deben asumir todos los profesionales que trabajan en torno a la solución y gestión de los conflictos. Desde los jueces que deciden qué casos son mediables y cuáles no, pasando por los abogados que asesoran a las partes, y por supuesto, los propios mediadores. El ejercicio de la profesión de mediador no es baladí, requiere de una alta cualificación adaptada a cada caso (derecho, psicología, educación social… además de la propia metodología de la mediación); de una gran motivación por parte del mediador que responda a una fuerte convicción personal de que la mediación es útil, y de una serie de habilidades personales tales como la empatía o la capacidad para generar una atmósfera positiva entre las partes. En definitiva, los mediadores deben ser conscientes de la importancia de su labor, y la sociedad debe  poner en valor el trabajo que desempeñan los mediadores.

 

 

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