NOVEDADES LEGISLATIVAS
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TELETRABAJO TRANSFRONTERIZO. – Los teletrabajadores transfronterizos por cuenta ajena que ejerzan su actividad en dos o más Estados y que trabajen menos del 50 % de su jornada laboral en el Estado de residencia podrán mantener sus cotizaciones a la Seguridad Social en el Estado en el que el empresario tenga su sede o su domicilio.
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MANTENIMIENTO DE LA COTIZACIÓN A LA SS EN ESPAÑA EN SUPUESTOS DE DESPLAZAMIENTOS AL EXTRANJERO. – Situación asimilada a la de alta de las personas trabajadoras desplazadas a países extranjeros por empresas con actividad en España.
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PERÍODOS DE COTIZACIÓN DE LOS CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL. – Equiparación del trabajo a tiempo parcial con el trabajo a tiempo completo a efectos del cómputo de los periodos cotizados para el reconocimiento de determinadas pensiones.
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PREAVISO DE SEIS MESES PARA LOS SUPUESTOS DE CIERRE. – Obligación de comunicar a la Autoridad laboral competente y al Ministerio de Trabajo y Economía Social el cierre definitivo de uno o varios centros de trabajo, cuando ello suponga el cese definitivo de la actividad y el despido de 50 o más personas trabajadoras, con un antelación mínima de 6 meses a la comunicación de apertura del período de consultas.
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BONIFICACIONES A LA SS. – Nuevas bonificaciones en las cotizaciones de la Seguridad Social.
NOVEDADES JURISPRUDENCIALES
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REGISTRO DE JORNADA. – La mera concesión de flexibilidad a la hora de efectuar interrupciones en la jornada laboral para salir a fumar, tomar café, desayunar, comer, etc., no impide al empresario la implementación de sistema de registro de jornada que incluya el registro de tales pausas, negando su consideración como tiempo de trabajo efectivo
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DESPIDO OBJETIVO. – La entrega de la copia de la carta de despido objetivo a la representación legal de las personas trabajadoras puede efectuarse con posterioridad a la notificación de la comunicación extintiva a la persona trabajadora.
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SUCESIÓN DE EMPRESAS. – En el marco de una sucesión de empresa, la reclamación de salarios devengados por la prestación de servicios en la empresa saliente está sujeta a un plazo de prescripción de un año que comienza a computar desde la fecha de devengo de las deudas salariales de que se trate, y no al plazo de prescripción de los tres años posteriores a la sucesión.
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DESPIDO DISCRIMINATORIO POR ASOCIACIÓN. – La extinción del contrato de una persona trabajadora que solicitó seis días antes un permiso para asuntos propios a fin de acompañar a su cónyuge embarazada a una prueba prenatal, se declara nula por entenderse efectuada con vulneración del derecho a la igualdad por razón de sexo de la persona trabajadora, al concurrir discriminación por asociación o refleja.
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TELETRABAJO. – El empleador no puede obligar a la persona trabajadora que teletrabaja a recuperar el tiempo de trabajo durante el que no pudo teletrabajar por cortes de suministro de luz o de la red ajenos a la voluntad de aquélla, ni tampoco tales incidencias le habilitan a reducir su salario, y ello siempre que tales consecuencias no resulten de aplicación a los trabajadores que prestan su actividad laboral en régimen de presencialidad.
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REINGRESO A TIEMPO PARCIAL TRAS UNA EXCEDENCIA VOLUNTARIA. – La reincorporación a tiempo parcial de una persona trabajadora en excedencia voluntaria, cuya jornada previa a la excedencia era a tiempo completo, no constituye una novación automática de su contrato de trabajo a tiempo parcial si la persona trabajadora manifiesta, de forma expresa, que su reincorporación a tiempo parcial no implica renuncia a su reingreso a una jornada a tiempo completo.
NOVEDADES LEGISLATIVAS
TELETRABAJO TRANSFRONTERIZO. – Los teletrabajadores transfronterizos por cuenta ajena que ejerzan su actividad en dos o más Estados y que trabajen menos del 50 % de su jornada laboral en el Estado de residencia podrán mantener sus cotizaciones a la Seguridad Social en el Estado en el que el empresario tenga su sede o su domicilio.
(Acuerdo marco relativo a la aplicación del apartado 1 del artículo 16 del Reglamento (CE) n.º 883/2004 en los casos de teletrabajo transfronterizo habitual)
El 1 de julio de 2023 entró en vigor el Acuerdo marco relativo a la aplicación del artículo 16.1 del Reglamento (CE) n.º 883/2004, siendo, a día de la fecha, los Estados que se han adherido a aquél los que siguen: Alemania, Suiza, Liechtenstein, República Checa, Austria, Países Bajos, Eslovaquia, Bélgica, Luxemburgo, Finlandia, Noruega, Portugal, Suecia, Polonia, Croacia, Malta, Francia y España.
El objetivo del Acuerdo marco es mitigar el efecto del teletrabajo transfronterizo en la legislación aplicable en materia de seguridad social a corto plazo.
Al amparo del citado Acuerdo, las cotizaciones a la Seguridad Social de los teletrabajadores por cuenta ajena que ejerzan habitualmente su actividad en dos o más Estados y que residan en uno de los países firmantes del Acuerdo, podrán ser mantenidas en el Estado signatario del Acuerdo en el que tenga su sede o domicilio el empresario, siempre que el teletrabajo transfronterizo realizado en el Estado de residencia sea inferior al 50% del tiempo de trabajo total.
MANTENIMIENTO DE LA COTIZACIÓN A LA SS EN ESPAÑA EN SUPUESTOS DE DESPLAZAMIENTOS AL EXTRANJERO. – Situación asimilada a la de alta de las personas trabajadoras desplazadas a países extranjeros por empresas con actividad en España.
(Orden ISM/835/2023, de 20 de julio, por la que se regula la situación asimilada a la de alta en el sistema de la Seguridad Social de las personas trabajadoras desplazadas al extranjero al servicio de empresas que ejercen sus actividades en territorio español)
El pasado 22 de julio, entró en vigor la Orden ISM/835/2023, de 20 de julio, por la que se regula la cobertura de Seguridad Social aplicable a las personas trabajadoras desplazadas que prestan servicios para empresas que tienen su actividad en territorio nacional, y son enviadas a otro país a fin de realizar un trabajo asalariado por cuenta de tales empresas.
La finalidad de la norma es la de evitar que los desplazamientos al extranjero no se materialicen por no estar debidamente dotados de la oportuna seguridad jurídica en lo que se refiere a la posibilidad de mantener las cotizaciones a la Seguridad Social en España.
Así, la referida Orden será de aplicación en los siguientes supuestos:
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- Desplazamiento de personas trabajadoras a un país en el que no resulte aplicable ningún instrumento internacional en materia de coordinación de los sistemas de Seguridad Social o en el que, aun siendo aplicable un instrumento internacional, tales personas no estén incluidas dentro de su ámbito de aplicación subjetivo.
En estos dos casos, las personas trabajadoras desplazadas se considerarán en situación asimilada a la del alta en régimen general de seguridad social en el que estuvieran encuadradas, a efectos de causar derecho a determinadas prestaciones, continuando la obligación de cotizar, tanto por parte de la empresa como de las personas trabajadoras desplazadas, mientras éstas permanezcan en el país de destino y se mantenga la relación laboral con la empresa.
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- Desplazamientos de personas trabajadoras a un país en el que sea de aplicación un instrumento internacional en esta materia, pero hayan agotado el plazo máximo de desplazamiento previsto en el mismo (incluyendo las posibles prórrogas), o bien que, aun siendo aplicable un instrumento internacional en materia de coordinación de los sistemas de Seguridad Social, este no prevea la figura del desplazamiento de personas trabajadoras por sus empresas al territorio de la otra parte.
En estos supuestos, las personas trabajadoras podrán continuar sujetas voluntariamente a la legislación española una vez agotado el periodo máximo de desplazamiento previsto en el respectivo instrumento internacional, incluidas las prórrogas que, en su caso, se hubieran autorizado, de estar previstas en dicho instrumento.
La duración de las situaciones asimiladas a las de alta referidas se extenderá exclusivamente durante el periodo de desplazamiento que tenga origen en la contratación formalizada en España.
PERÍODOS DE COTIZACIÓN DE LOS CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL. – Equiparación del trabajo a tiempo parcial con el trabajo a tiempo completo a efectos del cómputo de los periodos cotizados para el reconocimiento de determinadas pensiones.
(Real Decreto-ley 2/2023, de 16 marzo, de medidas urgentes para la ampliación de derechos de los pensionistas, la reducción de la brecha de género y el establecimiento de un nuevo marco de sostenibilidad del sistema público de pensiones)
El pasado 1 de octubre de 2023 entró en vigor la modificación del artículo 247 de la Ley General de la Seguridad Social, por medio de la cual “se equipara el trabajo a tiempo parcial con el trabajo a tiempo completo a efectos del cómputo de los periodos cotizados para el reconocimiento de las pensiones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, incapacidad temporal, nacimiento y cuidado de menor”.
De este modo, cada día de trabajo de una persona trabajadora que tenga un contrato a tiempo parcial cuenta como un día de trabajo a jornada completa a efectos del cómputo de los períodos de cotización para el reconocimiento de las prestaciones a la Seguridad Social mencionadas.
Esta modificación legislativa viene motivada por la Resolución del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de fecha 8 de mayo de 2019 (ratificada por el Tribunal Constitucional en sus Sentencias de 3 de julio de 2019 y de 13 de septiembre de 2021), por medio del cual se declaró inconstitucional, nulo y discriminatorio el método de cómputo de los periodos cotización con contrato a tiempo parcial que se venía considerando por la Seguridad Social para el cálculo de determinadas prestaciones.
Es cierto que la referida Doctrina del Tribunal Constitucional viene siendo aplicada por la Seguridad Social desde su promulgación, sin embargo, no ha sido hasta la reforma de las pensiones de 2023, cuando se ha procedido a actualizar el texto de la Ley General de la Seguridad Social.
PREAVISO DE SEIS MESES PARA LOS SUPUESTOS DE CIERRE. -Obligación de comunicar a la Autoridad laboral competente y al Ministerio de Trabajo y Economía Social el cierre definitivo de uno o varios centros de trabajo, cuando ello suponga el cese definitivo de la actividad y el despido de 50 o más personas trabajadoras, con un antelación mínima de 6 meses a la comunicación de apertura del período de consultas.
(Real Decreto 608/2023, de 11 de julio, por el que se desarrolla el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo)
El Real Decreto 608/2023, de 11 de julio, ha modificado el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre), atribuyendo a las empresas que pretendan proceder al cierre de uno o varios centros de trabajo, cuando ello suponga el cese definitivo de la actividad y el despido de cincuenta o más personas trabajadoras, la obligación de notificar esta circunstancia a la autoridad laboral competente y al Ministerio de Trabajo Y Economía Social, a través de la Dirección General de Trabajo, con una antelación mínima de seis meses a la comunicación de la apertura del periodo de consultas a los representantes legales de los trabajadores.
Además de lo anterior, las empresas habrán de remitir copia de la antedicha notificación a las organizaciones sindicales más representativas y a las representativas del sector al que pertenezca la empresa, tanto a nivel estatal como de la comunidad autónoma donde se ubiquen el centro o centros de trabajo que se pretenden cerrar.
BONIFICACIONES A LA SS. – Nuevas bonificaciones en las cotizaciones de la Seguridad Social.
(Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las personas artistas)
En el pasado mes de septiembre de 2023 entraron en vigor los nuevos incentivos a la contratación laboral.
Como aspectos más destacables, se introducen los siguientes:
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Los incentivos a la contratación se focalizan en los contratos indefinidos celebrados con personas de atención prioritaria, así como en la transformación de determinados contratos temporales en indefinidos.
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Se simplifican y homogenizan los requisitos de las empresas beneficiarias. Por ejemplo, para los contratos financiados mediante bonificaciones se establece que el empleador deberá mantener en situación de alta, o asimilada a la de alta, en la Seguridad Social a la persona trabajadora contratada al menos tres años desde el inicio del contrato incentivado.
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Se unifican aspectos relativos a las cuantías de las bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social.
NOVEDADES JURISPRUDENCIALES
REGISTRO DE JORNADA. – La mera concesión de flexibilidad a la hora de efectuar interrupciones en la jornada laboral para salir a fumar, tomar café, desayunar, comer, etc., no impide al empresario la implementación de sistema de registro de jornada que incluya el registro de tales pausas, negando su consideración como tiempo de trabajo efectivo.
(Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de fecha 22 de febrero de 2023 (núm. 161/2023)).
Se dilucida si constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo la implantación de un sistema de registro de jornada que registre el inicio y fin de las pausas para tomar café, fumar, desayunar o comer de las que hagan uso las personas trabajadoras, considerando que el tiempo dedicado a tales no constituye tiempo de trabajo efectivo, en aquellos casos en los que, con carácter previo a la implantación de dicho registro de jornada, el empresario había concedido amplia flexibilidad horaria a sus trabajadores a la hora de efectuar este tipo de pausas, sin que existiera ningún control horario de las mismas.
La Sentencia razona que la mera flexibilidad horaria concedida por la empresa a la hora de efectuar pausas para fumar, tomar café, desayunar o comer, no resulta acreditativa de que el tiempo dedicado a tales pausas fuese considerado tiempo efectivo de trabajo por parte del empresario, de modo que no constituye modificación sustancial de condiciones de trabajo la implantación de un sistema de registro horario que incluya el registro del tiempo dedicado a tales pausas por parte de las personas trabajadoras, sin considerarlo tiempo de trabajo efectivo.
El Alto Tribunal concluye que la flexibilidad horaria concedida por el empresario a fin de que las personas trabajadores realicen pausas en su jornada laboral, no implica que el empresario considere el tiempo dedicado a dichas pausas como tiempo de trabajo efectivo, de modo que la implantación de un sistema de registro horario que no lo considere como tal no constituye modificación sustancial de condiciones de trabajo y, por ende, a referida conducta empresarial ningún reproche merece desde un punto de vista jurídico-laboral en este sentido.
DESPIDO OBJETIVO. – La entrega de la copia de la carta de despido objetivo a la representación legal de las personas trabajadoras puede efectuarse con posterioridad a la notificación de la comunicación extintiva a la persona trabajadora.
(Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo social, de 05 de julio de 2023 (núm. 484/2023))
La cuestión que se plantea se refiere al momento del cumplimiento del requisito de comunicación de la decisión extintiva a la representación legal de los trabajadores en los supuestos de despido objetivo implementado al amparo de las causas previstas en el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores. En concreto, se dilucida si dicha comunicación debe ser anterior o simultánea a la notificación a la persona trabajadora despedida, o, por el contrario, puede efectuarse con posterioridad a aquélla.
El debate jurídico radica en la obligación establecida en el artículo 53.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, que establece que “en el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento”.
Pues bien, el Tribunal Supremo recuerda que, tal y como ha señalado la doctrina científica, dicha exigencia de información a la representación legal de los trabajadores no se refiere realmente al mero preaviso, sino a la entrega de copia de la comunicación extintiva.
Asimismo, el Alto Tribunal pone de relieve que la finalidad de esta obligación no es otra sino la de permitir que los representantes de los trabajadores conozcan la situación de la empresa, en orden a la correcta utilización del cauce del despido objetivo, así como que puedan ejercitar los derechos vinculados a la información facilitada, entre los que no cabe desconocer la posibilidad de asesorar al trabajador sobre las causas y circunstancias del despido en cuestión.
La entrega de copia de la comunicación del despido objetivo implementado al amparo del artículo 52.c) ET a la representación legal de las personas trabajadoras puede efectuarse con posterioridad a la entrega de la comunicación de la carta de despido a la persona trabajadora afectada (en el caso examinado, dicha copia es entregada a la RLT cuatro días después de su entrega a la persona trabajadora), y ello siempre y cuando se efectúe en un plazo prudencial que ni frustre las finalidades de la referida exigencia legal, ni impida que las personas destinatarias, esto es, la representación legal de los trabajadores pueda ejercitar los derechos vinculados a la información facilitada.
SUCESIÓN EMPRESAS – En el marco de una sucesión de empresa, la reclamación de salarios devengados por la prestación de servicios en la empresa saliente está sujeta a un plazo de prescripción de un año que comienza a computar desde la fecha de devengo de las deudas salariales de que se trate, y no al plazo de prescripción de los tres años posteriores a la sucesión.
(Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 12 de septiembre de 2023 (núm. 544/2023))
La cuestión que se suscita es si está prescrita la acción de reclamación de cantidad formalizada frente a la empresa cedente y empresas cesionarias transcurrido el plazo de un año a contar desde la fecha de devengo de las deudas salariales reclamadas, pero no el plazo de tres años posteriores a la sucesión.
El Tribunal Supremo nos recuerda que hay que diferenciar entre los artículos 44.3 ET y 59.1 ET que se cuestionan en el caso concreto:
Se trata de un plazo de caducidad que comienza a contar desde la fecha de la sucesión empresarial.
El Tribunal Supremo refiere que la responsabilidad solidaria que el artículo 44.3 ET dispone para el adquirente (por las deudas previas a su condición empresarial) únicamente puede ser exigida durante los tres años posteriores a la sucesión, siempre que la correspondiente acción siga “viva” por haberse interrumpido su decadencia mediante cualquiera de los medios que el derecho admite.
El Fallo de la Sentencia señala que el plazo de caducidad de los tres años posteriores a la sucesión de empresa no establece un plazo singular de prescripción, debiendo, en consecuencia, aplicar el plazo de prescripción anual del artículo 59.1 ET a todas aquellas deudas contraídas por la empresa saliente respecto de los que fueran sus trabajadores.
DESPIDO DISCRIMINATORIO POR ASOCIACIÓN. – La extinción del contrato de una persona trabajadora que solicitó seis días antes un permiso para asuntos propios a fin de acompañar a su cónyuge embarazada a una prueba prenatal, se declara nula por entenderse efectuada con vulneración del derecho a la igualdad por razón de sexo de la persona trabajadora, al concurrir discriminación por asociación o refleja.
(Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, de 3 de mayo de 2023 (núm. 2763/2023))
Se cuestiona si la extinción del contrato temporal seis días después de que la persona trabajadora solicitara un día de permiso para asuntos propios para acompañar a su cónyuge, embarazada, a una prueba prenatal, se ha de entender efectuado con vulneración del derecho a la igualdad por razón de sexo atribuible a la persona trabajadora.
La Sentencia fundamenta que la referida extinción contractual vulnera el derecho a la igualdad por razón de sexo con base en a los siguientes argumentos:
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La acreditación del panorama indiciario vulnerador de derechos fundamentales. A tal efecto, considera particularmente significativa la conexión temporal entre la solicitud del día de permiso para asuntos propios por parte de la persona trabajadora para acompañar a su cónyuge a hacerse una prueba prenatal, y la fecha de la comunicación extintiva, circunstancias que mediaron únicamente seis días.
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La ausencia de válida extinción del contrato temporal suscrito. En el supuesto de hecho analizado se concluye que el contrato de trabajo temporal no cumple con los requisitos legalmente exigibles a este tipo de contratos, siendo que la referida extinción ni siquiera se produjo en la fecha de finalización prevista en el propio contrato.
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La afectación del derecho a la igualdad por razón de sexo a causa de discriminación por asociación o refleja. El Tribunal considera que a la persona trabajadora le fue otorgado un trato desfavorable por su relación -en este caso, conyugal- con la persona en quien concurre la condición personal amparada, cual es el embarazo.
- Conclusión
El Alto Tribunal concluye que, no desvirtuado el panorama indiciario de que la persona trabajadora fue despedida por el embarazado de su mujer, la referida extinción del contrato de trabajo se efectúa con vulneración del derecho a la igualdad por razón de sexo de la persona trabajadora, al entender que concurre discriminación por asociación o refleja.
El empleador no puede obligar a la persona trabajadora que teletrabaja a recuperar el tiempo de trabajo durante el que no pudo teletrabajar por cortes de suministro de luz o de la red ajenos a la voluntad de aquélla, ni tampoco tales incidencias le habilitan a reducir su salario, y ello siempre que tales consecuencias no resulten de aplicación a los trabajadores que prestan su actividad laboral en régimen de presencialidad.
(Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 19 de septiembre de 2023 (núm. 565/2023))
Se cuestiona si en el caso de producirse dentro de la jornada prestada en teletrabajo incidentes debidos a desconexiones que impidan la prestación laboral, por ser imprescindibles para la misma, como cortes en el suministro de luz o conexión a internet, ajenos a las personas trabajadoras, la empresa puede exigir a la persona trabajadora recuperar el tiempo de trabajo afectado por dichas incidencias o reducir su salario con ocasión de las mismas.
La Sentencia entiende que, con base en la igualdad de trato, si en el trabajo presencial los cortes de suministro de luz o de red que puedan producirse en el centro de trabajo de la empresa, no comporta que dichos trabajadores presenciales deban recuperar el tiempo de trabajo afectado por dichas incidencias y no se les reduce el salario con ocasión de aquéllas, tampoco pueden atribuirse dichas consecuencias laborales a las personas trabajadoras que prestan servicios bajo la modalidad del teletrabajo.
No cabe otorgar un trato diferente a las personas trabajadoras que desarrollan su actividad laboral bajo la modalidad del teletrabajo respecto de aquellas que lo hacen en régimen de presencialidad en aquellos casos en los que acontezcan incidencias tales como cortes de luz o de conexión a internet durante la jornada laboral, impeditivas de la prestación laboral; de modo que, de no resultar exigible a las personas trabajadoras que prestan servicios de forma presencial en las oficinas de la empresa que recuperen el tiempo de trabajo afectado por este tipo de incidencias, ni comportar éstas reducción de su salario, de igual trato es merecedor el personal que desarrolle su actividad laboral en régimen de teletrabajo.
REINGRESO A TIEMPO PARCIAL TRAS UNA EXCEDENCIA VOLUNTARIA. -La reincorporación a tiempo parcial de una persona trabajadora en excedencia voluntaria, cuya jornada previa a la excedencia era a tiempo completo, no constituye una novación automática de su contrato de trabajo a tiempo parcial si la persona trabajadora manifiesta, de forma expresa, que su reincorporación a tiempo parcial no implica renuncia a su reingreso a una jornada a tiempo completo.
(Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 24 de mayo de 2023 (núm. 376/2023))
Se plantea si la reincorporación de una persona trabajadora en excedencia voluntaria a un puesto de trabajo a tiempo parcial, cuya jornada previa a la citada excedencia era a tiempo completo, constituye una novación automática de su contrato de trabajo, en el sentido de pasar de un contrato a tiempo completo a uno a tiempo parcial.
La excedencia voluntaria es una manifestación atípica de la suspensión del contrato de trabajo. Una vez concedida, produce el efecto típico de toda suspensión: mantenimiento del vínculo contractual, y suspensión de las obligaciones mutuas de trabajar y remunerar el trabajo.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 46.5 ET, la persona trabajadora en situación de excedencia voluntaria conserva un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.
En caso este caso, el Alto Tribunal recuerda que, según lo establecido en el artículo 12.4.e) ET, la conversión de un contrato a tiempo completo en uno a tiempo parcial, y viceversa, tendrá siempre carácter voluntario para la persona trabajadora, sin que pueda imponerse unilateralmente por la empresa.
Con base en lo anterior, y siendo que en el caso de la Sentencia la persona trabajadora en situación de excedencia voluntaria manifestó, de forma expresa, que su reincorporación a tiempo parcial no suponía renuncia a su derecho a reincorporarse a tiempo completo; su reingreso a tiempo parcial no constituye una novación contractual a tiempo parcial, lo cual comporta que la persona trabajadora mantenga su derecho preferente al reingreso en aquellas vacantes a tiempo completo que se produzcan de igual o similar categoría a la suya.
El Tribunal declara que, ostentando la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial, y viceversa, carácter voluntario para la persona trabajadora, en el caso de que la persona trabajadora que se encuentre en excedencia voluntaria acepte su reingreso a tiempo parcial manifestando, de forma expresa, que su reincorporación a tiempo parcial no implica renuncia a su derecho a reincorporarse en vacante a tiempo completo, dicho reingreso a tiempo parcial no constituye novación de su contrato de trabajo y, por ende, la persona trabajadora mantiene su derecho preferente al reingreso en aquellas vacantes a tiempo completo que se produzcan en la empresa.
