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Implicaciones del derecho de huelga con motivo del Día Internacional de la Mujer

El artículo 28 de la Constitución Española reconoce el derecho a la huelga de las personas trabajadoras para la defensa de sus intereses. El ejercicio de este derecho implica el cese temporal, colectivo y concertado de la prestación de servicios por parte de la plantilla.

Todos los años, con motivo del Día Internacional de la Mujer, las diferentes asociaciones y sindicatos convocan huelgas o movilizaciones en defensa de los intereses de la mujer. Considerando el contexto actual en el que nos encontramos, las asociaciones y sindicatos están restringiendo la convocatoria de movilizaciones sociales masivas y están promoviendo la realización de encuentros virtuales en defensa de los derechos de la mujer. Por tanto, si bien este año no se ha convocado huelga feminista a nivel estatal como ha sucedido en el pasado, se han convocado huelgas en algunos territorios.

Ante esta situación, a continuación, se detallan algunas cuestiones prácticas sobre el ejercicio del derecho de huelga que pueden resultar de interés:

 

  • ¿Qué postura debe mantener el empresario en caso de huelga?

La empresa debe mantener una posición neutral, respetando los derechos de la plantilla que quiera participar en la huelga.

 

  • ¿Es posible tomar acciones contra las personas trabajadoras que secunden la huelga?

No es posible tomar represalias contra aquellas personas que secunden la huelga. En caso de que la persona trabajadora que secunde la huelga tenga conductas no amparadas por este derecho constitucional (amenazas, insultos, coacciones, obstrucciones, violencia, etc.) podría valorarse la posibilidad de iniciar acciones disciplinarias.

 En cualquier caso, deberá analizarse el caso concreto para determinar las posibilidades de éxito antes de implementar medidas disciplinarias.

 

  • ¿Tienen derecho a cobrar el salario las personas trabajadoras que secunden la huelga?

No, la empresa no está obligada a abonar el salario correspondiente a las personas que secunden la huelga. El contrato de trabajo se suspenderá durante la huelga.

 

  • ¿Qué impacto tiene la huelga en la situación de las personas trabajadoras en Seguridad Social?

La persona en huelga permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte de la empresa y de la persona trabajadora. Si la huelga es parcial (afecta a parte de la jornada laboral), existe obligación de cotizar únicamente por la retribución percibida proporcionalmente al tiempo trabajado. Es decir, se cotizará por los salarios realmente percibidos.

 

  • ¿Es obligatorio realizar alguna comunicación a la Seguridad Social?

La situación de huelga debe informarse a través del Sistema Red como inactividad -tipo de inactividad 2 para huelga total o 3 para huelga parcial según corresponda. También deberá indicarse el coeficiente de actividad (tiempo trabajado) en caso de huelga parcial, y la fecha de inicio y fin de la huelga.

 

  • ¿Existen servicios mínimos?

Cuando la huelga afecte a empresas encargadas de la prestación de servicios esenciales de la comunidad, entendidos como servicios que permiten satisfacer los derechos fundamentales, libertades públicas y los bienes constitucionalmente protegidos, con independencia del régimen público o privado de su prestación, la autoridad gubernativa tiene la potestad y el deber de dictar las medidas necesarias para garantizar el mantenimiento de los citados servicios.

 

  • ¿Tienen derecho los sindicatos, representación legal de la plantilla o personas trabajadoras que vayan a secundar la huelga a realizar publicidad sobre la convocatoria de huelga?

El derecho de difusión e información sobre la huelga forma parte del contenido esencial del derecho de huelga, comprendiendo las siguientes facultades: i) Requerir a otras personas trabajadoras la adhesión a la huelga, participando en acciones conjuntas, ii) hacer publicidad de la huelga y iii) el reparto de panfletos y octavillas en las proximidades del centro de trabajo, en las que se explica a la opinión pública y a clientes las causas de la huelga.

Asimismo, es posible que el Comité de Empresa, representación legal de la plantilla o personas trabajadoras soliciten a la empresa la convocatoria de una asamblea, preavisando con 48 horas de antelación, para tratar el tema de la huelga. En este caso, la empresa debe facilitar un lugar del centro de trabajo, si bien la misma se tendrá que desarrollar fuera del horario laboral y, en ningún caso, podrá perturbarse la actividad empresarial.

 

  • ¿Qué ocurre si la persona trabajadora tenía planificado día de descanso semanal el día en que se ha convocado la huelga?

En caso de que la persona trabajadora no realice ninguna manifestación en relación con su derecho a secundar la huelga, no deberá alterarse el día de descanso semanal planificado. En este caso, no se podrá descontar el día de huelga ya que la ausencia se entenderá relacionada con el descanso semanal.

Por el contrario, si la persona trabajadora comunica el ejercicio de su derecho de huelga, la empresa deberá detraer la retribución correspondiente a ese día, con independencia de que este derecho se haya ejercitado en el día de descanso semanal y que dicho descanso se generase por un periodo de trabajo efectivo anterior.

 

  • ¿Se genera descanso semanal en caso de secundar la huelga?

No, al no prestarse servicios y estar el contrato suspendido, no se está generando la parte proporcional del descanso semanal.

 

  • ¿Cuándo deben informar las personas trabajadoras del ejercicio del derecho a la huelga? ¿Debe preavisarse la inasistencia al centro de trabajo por este motivo? Las personas trabajadoras no están obligadas a preavisar de su intención de secundar la huelga. Por tanto, la persona trabajadora está facultada a dejar de acudir al centro de trabajo el mismo día de la huelga sin preavisar y sin que ello suponga un incumplimiento de sus obligaciones laborales.

 

  • ¿Es posible preguntar a la plantilla si tiene intención de secundar la huelga?

No es posible realizar este tipo de preguntas a la plantilla puesto que puede entenderse como un intento de coacción por parte de la empresa para evitar que las personas trabajadoras secunden la huelga.

 

  • ¿Pueden la representación legal de las personas trabajadoras solicitar horas sindicales el día de la huelga?

Si, efectivamente, es posible hacer uso de horas sindicales con el objetivo de conseguir que no se les descuente el día.

 

  • ¿Es posible disfrutar de licencias retribuidas el día de la huelga para evitar tener un impacto salarial y en las cotizaciones?

Si, las personas trabajadoras pueden solicitar el disfrute de un permiso retribuido. En caso de que se cumplan los requisitos establecidos en el convenio colectivo y normativa aplicable para su disfrute, deberá concederse el permiso con independencia de que existan sospechas de que es posible que sea una maniobra para evitar los impactos de la huelga.

 

  • ¿Qué incidencia tiene la huelga en las personas trabajadoras que se encuentren disfrutando de vacaciones?

En caso de que la persona trabajadora no realice ninguna manifestación en relación con su derecho a secundar la huelga, las personas trabajadoras que se encuentren disfrutando de su período vacacional no deberán ver alteradas sus vacaciones.

Por el contrario, si la persona trabajadora comunica el ejercicio de su derecho de huelga en un día coincidente con vacaciones, la empresa deberá detraer la retribución correspondiente a ese día, con independencia de que este derecho se haya ejercitado en un día coincidente con vacaciones y que las mismas se hayan generado durante un periodo de trabajo efectivo anterior.

 

  • ¿Es posible sustituir a la plantilla huelguista por personal de ETT?

Legalmente no es posible hacer uso de este recurso para sustituir a personal huelguista (solo para ese día). Ahora bien, si el personal de ETT ha sido contratado con anterioridad a la fecha de la jornada de huelga con un fin concreto, podrá continuar prestando servicios.

En cualquier caso, se recomienda analizar el caso concreto a los efectos de asegurar que no se está vulnerando el derecho de huelga.

 

  • ¿Es posible sustituir a personas trabajadoras huelguistas por personal interno de la empresa?

Legalmente no es posible hacer uso de este recurso para sustituir a personal huelguista (solo para ese día). En cualquier caso, en la práctica, la realidad existente en las empresas hace que determinados puestos de trabajo estén muy interconectados y varias personas desarrollen indistintamente y con habitualidad varias tareas.

En estos casos, se recomienda analizar el caso concreto a los efectos de asegurar que no se está vulnerando el derecho de huelga.

 

  • En mi Comunidad Autónoma no se ha convocado huelga, pero hay personas trabajadoras que quieren asistir a concentraciones virtuales durante la jornada laboral. ¿Cómo debo proceder?

Al no haberse convocado huelga, las personas trabajadoras tienen obligación de asistir a su puesto de trabajo, sin excepción. Cuestión distinta es que la empresa quiera favorecer este tipo de actividades y acuerde con la persona trabajadora que pueda asistir a la concentración virtual y recuperar las horas no trabajadas o que no se le abonen. Es recomendable dejar constancia por escrito de este acuerdo, como mínimo, a través de un correo electrónico.

 

En cualquier caso, es muy importante valorar todas las circunstancias ya que se estará generando un precedente y es posible que otras personas trabajadoras realicen la misma solicitud y, en caso de denegación, se generen desigualdades.

 

 

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