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Actualidad laboral nº 8

Desde el departamento laboral, le remitimos el boletín de actualidad de agosto a efectos de informarle de las principales novedades en el ámbito laboral. 

 

NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco analiza un supuesto en que una trabajadora venía prestando servicios como gerocultora en un centro residencial desde el inicio de su relación laboral. En el centro existía turno de mañana y otro turno de tarde, siendo que la trabajadora venía prestando servicios desde el año 2013 en el turno de mañana, de 8:00 horas a 15:00 horas. La empresa remitió un correo a toda la plantilla en el que comunicaba que se estaban elaborando los calendarios de 2021 y que se había alcanzado un acuerdo con el comité de empresa para conocer si el personal estaba de acuerdo con el cambio de turnos fijos a rotatorios. En concreto, se realizó la siguiente consulta, instándose a la totalidad de la plantilla a que diera respuesta a la misma: ¿Está de acuerdo en volver a turnos rotatorios? De la totalidad de la plantilla (99 personas) votaron 87 (46 votos a favor del cambio y 41 votos en contra del sistema de turnos rotatorios). Considerando dichos resultados, la empresa tomó la decisión de cambiar los turnos, notificando a la actora un calendario para el año 2021 en el que pasaría a trabajar en turnos de mañana y tarde. Como consecuencia de lo anterior, la actora impugnó la decisión empresarial solicitando que se declare la nulidad de la modificación sustancial implementada por la empresa, al no haberse seguido el procedimiento legalmente establecido al efecto.

El Tribunal Superior de Justicia de País Vasco concluye que, si la empresa pretende realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo siguiendo los trámites establecidos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. En este sentido, la sentencia recuerda que la negociación y el período de consultas no es un simple trámite que se cumpla con intercambios de comunicaciones, sino que requiere propuestas y contrapropuestas, con un diálogo real y participativo entre las partes. Por tanto, y siendo que, en el caso enjuiciado, la empresa ha omitido el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores, no quedando acreditado que el mismo se haya producido ni se haya documentado u oficializado tal negociación, el Tribunal Superior de Justicia de País Vasco concluye que la decisión empresarial debe declararse nula.

El Tribunal Supremo dictó una unificando doctrina sobre sobre cuál es el día inicial del cómputo del plazo de prescripción de las faltas en un despido, así como la posible incidencia en el cómputo cuando el trabajador reconoce los hechos, estimando el recurso interpuesto por la empresa.

En el caso analizado: (i) la empresa tuvo conocimiento en fechas no determinadas pero muy anteriores al 17 de febrero de 2017, (ii) las operaciones sospechosas fueron llevadas a cabo por el trabajador en los años 2015 y 2016, (iii) la empresa remitió un cuestionario al trabajador que este respondió extensamente y se entregó el 17 de febrero de 2017, (iv) en la respuesta el trabajador reconoció parte de los hechos imputados finalmente en la carta de despido, (v) en fecha 28 de febrero de 2017, se emite informe por parte del Directo de UCR dirigido al comité de irregularidades, (vi) la toma de decisión de despido se produjo por parte de dicho comité en fecha 4 de abril de 2017 y (vii) la empresa notifica el despido el 20 de abril de 2017 por operativa irregular bancaria.

El Tribunal Supremo, a la vista de los antecedentes existentes, concluye que: (i) en los casos de transgresión de la buena fe contractual, la fecha de inicio del cómputo del plazo de prescripción no es aquella en la que la empresa tiene un conocimiento superficial o genérico, sino la fecha en la que se tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los hechos, (ii) este conocimiento cabal se tiene desde el momento en que los hechos se ponen en conocimiento de un órgano que tenga facultades sancionadoras, (iii) ese conocimiento tiene que ser efectivo, real y cierto, no bastando la posibilidad de que el empresario pudiera llegar a conocer, (iv) en los casos de ocultación, se estaría analizando una falta continua de lealtad que impide, mientras perdure, que se inicie el cómputo, (v) el reconocimiento de los hechos por parte del trabajador no constituye el momento en que la empresa tiene un adecuado conocimiento de los hechos imputados puesto que el reconocimiento por parte del trabajador se realizó, sin perjuicio de posteriores comprobaciones por parte de la empresa, siendo que, además, el trabajador únicamente reconoció parte de los hechos imputados en la carta por parte de la empresa después de realizar la oportuna investigación.

Considerando lo anterior, el Tribunal Supremo concluye que, las faltas imputadas en la carta de despido no se encontraban prescritas.

En cualquier caso, deberá valorarse el caso concreto a efectos de determinar el plazo de prescripción.

La Audiencia Nacional ha dictado una sentencia que califica que, a igual situación de teletrabajo, misma compensación de gastos. Todo ello, con independencia del acuerdo o decisión empresarial que justifique la situación de teletrabajo.

En el caso enjuiciado, existen dos colectivos afectados por el teletrabajo. El primer colectivo es aquel que accedió al teletrabajo desde marzo de 2020, no estando sujeto a ningún acuerdo específico de teletrabajo (internamente denominado “trabajo flexible”). El segundo colectivo es aquel que accedió al teletrabajo con condiciones de un acuerdo alcanzado con el comité en fecha 30 de julio de 2020 que establece el derecho a las personas que teletrabajen a una cantidad de 50 euros brutos mensuales en concepto de posibles gastos de suministros extras que puedan ocasionarse por el teletrabajo desde julio de 2020.

En la demanda se solicita que las personas que teletrabajen por acuerdo de teletrabajo flexible también perciban la compensación de 50 euros brutos mensuales alegando que la situación de teletrabajo es la misma y que la empresa está dando un trato diferenciado a supuestos idénticos sin una justificación suficiente, fundada y razonable.

En la sentencia analizada, la Audiencia Nacional estima la demanda y, en virtud del principio de igualdad, declara el derecho de todas las personas trabajadoras a percibir la citada compensación de 50 euros brutos mensuales puesto que, en la práctica, no existía una diferencia de tratamiento entre ambos colectivos que justificara la aplicación de condiciones distintas. Ello por cuanto todas las personas afectadas realizan sus cometidos desde su domicilio a tiempo completo durante la totalidad de su jornada de trabajo.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dictado una sentencia, de fecha 28 de octubre de 2021 (Asunto C-909/19), que, en la línea de la sentencia dictada por el mismo Tribunal en fecha 9 de marzo de 2021, considera que el tiempo empleado en formación por iniciativa de la empresa debe ser considerado tiempo de trabajo y, por tanto, debe ser retribuido. Todo ello, con independencia de que la actividad llevada a cabo en la formación sea totalmente distinta a la ejercitada en las funciones habituales del trabajador y en un lugar distinto al centro de trabajo. Debe destacarse que todo ello está justificado por el hecho de que, durante la formación, el trabajador está bajo las instrucciones del empresario.

En cualquier caso, se recomienda analizar el caso concreto.

El Tribunal Superior de Justicia de Extremadura ha dictado una sentencia en la que analiza el caso de una demanda por despido interpuesta por un trabajador en el que solicita la nulidad de la finalización de su contrato de prácticas en la fecha prevista de finalización, puesto que el trabajador se había presentado recientemente como candidato en un proceso de elecciones sindicales.

Ante la falta de indicios que permita concluir la existencia de vulneración de derechos fundamentales, la sentencia analizada desestima la demanda de despido indicando que no procede la declaración de nulidad ni de improcedencia del despido. Ello por cuanto el hecho de que una persona trabajadora contratada con este tipo de contrato se haya presentado a elecciones por un sindicato no implica no poder extinguir el contrato en la fecha convenida. En este contexto, resulta importante destacar que la sentencia también razona que, en el caso enjuiciado, el contrato de prácticas no fue realizado en fraude de ley ya que, tanto en su formalización como en el desarrollo de la relación laboral, se cumplieron las exigencias propias de este tipo de contrato.

En cualquier caso, se recomienda analizar el caso concreto para determinar las posibles implicaciones existentes.

El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia en la que reitera su doctrina en relación con esta cuestión. En concreto, el Alto Tribunal ha concluido que el cálculo de la antigüedad debe considerar el periodo total de prestación de servicios y no únicamente el tiempo de prestación efectiva de servicios. En este sentido, la sentencia razona que la exclusión de los periodos no trabajados por los fijos discontinuos para adquirir el derecho a un trienio es contrario a la normativa europea, sin que exista una razón objetiva para realizar un tratamiento distinto en el caso enjuiciado puesto que el convenio colectivo de aplicación se indica que, a efectos del cálculo de los trienios del personal fijo discontinuo, se reconocerán los servicios previos prestados, sin que de lo anterior pueda entenderse que queden excluidos los periodos en los que no existe actividad.

 

ACTUALIDAD

  • El mes de octubre finalizó con nuevo mínimo de 190.718 personas en ERTE. Suponen 48.512 personas menos que al final de septiembre si se mide por fecha de notificación. Se han activado el 94,7% de los empleos que llegaron protegidos por un ERTE en la fase más aguda de la pandemia (datos facilitados por La Moncloa el pasado 3 de noviembre de 2021).

  • El pasado 16 de noviembre de 2021 se publicó el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2021-2023 cuyas principales medidas contemplan (i) la creación de una Oficina Estatal de lucha contra la discriminación, (ii) la creación de una unidad especial centrada en la lucha contra el fraude en el trabajo transnacional, (iii) el impulso de las nuevas tecnologías y el big data en el diseño de actuaciones inspectoras y (iv) el refuerzo de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en los despidos colectivos, en las suspensiones y reducciones de contratos (ERTEs), en los procesos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y en las inaplicaciones de convenios colectivos.

 

Claves de la nueva regulación sobre planes de igualdad y medidas de igualdad retributiva.

El pasado 14 de octubre tuvo lugar la publicación de dos reales decretos que desarrollan la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo y en los que se incluyen algunos pronunciamientos jurisprudenciales que en materia de igualdad se habían dictado por nuestro Alto Tribunal.

El RD 901/ 2020 de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el RD 713/2010 de 28 de mayo sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. La entrada en vigor del citado Real Decreto es el próximo 14 enero de 2021.

En el caso del RD 902/2020 de 13 de octubre de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, su entrada en vigor con carácter general es el 14 de abril de 2022.

A lo largo del presente texto trataremos de sintetizar los mismos mediante preguntas y respuestas que resultan más relevantes y habituales en esta materia.

 

RD 901/2020 de 13 de octubre 

  • ¿Qué empresas tienen obligación de elaborar un plan de igualdad?
    • Las empresas de 50 o más personas trabajadoras.
    • Cuando sea establecido en el convenio colectivo.
    • Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador.

 

  • ¿Qué plazo tienen las empresas para aprobar el plan de igualdad? 
    • Las empresas de más de 150 personas trabajadoras y hasta 250 personas trabajadoras deberían haber aprobado los planes de igualdad antes del 8 de marzo de 2020.
    • Las empresas de más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras, deberán aprobar los planes de igualad antes del 8 de marzo de 2021.
    • Las empresas de 50 a 100 personas trabajadoras deberán aprobar los planes de igualdad antes del 8 de marzo de 2022.

 

  • ¿Cuál es el ámbito de aplicación del Plan de Igualdad?

La empresa, sin perjuicio de las peculiaridades que  pueda haber en el plan respecto de determinados centros de trabajo.

 

  • ¿Es posible negociar un Plan único para todas o parte de las empresas de un Grupo de empresas?

Sí, se encuentra previsto expresamente en la norma. (Artículo 2.6)

 

  • ¿Cómo debo cuantificar las personas trabajadoras? 
    • Se tiene en cuenta la plantilla total de la empresa independientemente de la tipología del contrato.
    • Los contratos fijos discontinuos computan como una persona trabajadora.
    • Los contratos a tiempo parcial computan como una persona trabajadora.
    • Los contratos de duración determinada. Han de sumarse los contratos de duración determinada que habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores se hayan extinguido en el momento del cómputo. En este caso cada 100 días trabajados o fracción se computa como una persona más. 
    • Los contratos de puesta a disposición. 

 

  • ¿Cuándo se efectúa el cómputo de personas trabajadoras?

El último día del mes de junio y de diciembre.

 

  • ¿Qué ocurre si se produce una variación de plantilla?

Una vez alcanzado el umbral nace la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. La obligación se mantiene aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta una vez constituida la comisión negociadora hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado.

 

  • ¿En qué plazo debo constituir la comisión negociadora para iniciar el proceso negociador del plan de igualdad?

En un plazo máximo de 3 meses desde que hubiese alcanzado el número de personas trabajadoras que hace obligatorio la aprobación de un plan de igualdad. 

En caso de que se trate de una obligación de aprobar plan de igualdad por previsión en convenio colectivo: en el plazo establecido en el mismo o en su defecto en el plazo de 3 meses desde la publicación del mismo.

En el supuesto de que derive de un acuerdo de la autoridad laboral: en el plazo establecido en el acuerdo.

 

  • ¿Cuál es el plazo máximo para negociar, aprobar y presentar la solicitud de registro de su plan de igualdad?

Un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación.

 

  • ¿Cómo se inicia el proceso de negociación?

Mediante la constitución de la comisión negociadora.

 

  • ¿Cómo se constituye la comisión negociadora?

En la comisión negociadora participará la representación de la empresa y de las personas trabajadoras de forma paritaria.

El banco social estará integrado:

    • Empresas con representación legal de las personas trabajadoras: el comité de empresa, delegados de personal, comités intercentros si tiene esta facultad o las secciones sindicales si las hubiere que en su conjunto sumen la mayoría de los miembros del comité. En el caso de grupos de empresa se estará a lo previsto en el artículo 87 ET.

La composición de la parte social en la comisión negociadora será proporcional a su representatividad.

    • Empresa en la que no existe representantes legales de las personas trabajadoras (RLT):

Los sindicatos más representativos y por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. No obstante, se considerará válidamente integrada por la organización que respondan a la convocatoria en el plazo de diez días.

    • Empresas con varios centros de trabajo en los que unos exista RLT y en otros no: estará constituida por las RLT de los centros que exista y por los que no por la comisión sindical en los términos expuestos anteriormente.

El número de miembros será como regla general de un máximo de 6 miembros por cada parte salvo en los casos en los que existan centros en los que exista RLT y en otros no en cuyo caso el máximo será de 13 miembros.

El número de miembros será como regla general de un máximo de 6 miembros por cada parte.

Puede contar con asesoramiento externo con voz, pero sin voto.

Se promoverá una composición equilibrada entre hombres y mujeres de cada una de las partes.

 

  • ¿Cómo debe desarrollarse la negociación en la comisión negociadora?

Debe levantarse acta de cada reunión, y debe ser aprobada y firmada para remitirse posteriormente a la Autoridad laboral.

Debe negociarse de buena fe.

Las personas integrantes de la comisión negociadora deben observar la obligación de sigilo.

Ningún documento entregado por la empresa puede ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella ni para fines distintos.

 

  • ¿Cuáles son las fases de la elaboración del plan? 
    • Diagnóstico: va dirigido tras la toma y recogida de datos, a estimar la magnitud a través de indicadores cuantitativos y cualitativos de las desigualdades, diferencias dificultades y obstáculos existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

El diagnóstico se refiere al menos a las siguientes materias:

      1. Proceso de selección y contratación.
      2. Clasificación profesional.
      3. Formación.
      4. Promoción profesional.
      5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
      6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
      7. Infrarrepresentación femenina.
      8. Retribuciones.
      9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El diagnóstico se extenderá a todos los puestos y centros de trabajo.

Si se pusiera de manifiesto infrarrepresentación de personas en puestos o niveles jerárquicos los planes de igualdad deben contener medidas para corregirla pudiendo establecerse medidas de acción positiva.

(Se incluye mediante anexo del R.D. Disposiciones para la elaboración del diagnóstico)

    • Diseñar y establecer las medidas y la prioridad en su aplicación y los criterios establecidos para evaluar su cumplimiento.
    • Elaborar un informe que formará parte del plan de igualdad.

 

  • ¿Cuál es el contenido mínimo del plan de igualdad?
    1. Determinación de las partes que los conciertan.

    2. Ámbito personal, territorial y temporal. Su duración no puede ser superior a 4 años.

    3. Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.

    4. Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

    5. Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.

    6. Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.

    7. Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.

    8. Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.

    9. Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.

    10. Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.

    11.  Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

 

  • ¿Quién realiza el seguimiento del Plan de Igualdad?

Una comisión con las atribuciones y composición prevista en el plan de igualdad en la que deberá participar de forma paritaria la representación de la empresa y de las personas trabajadoras.

 

  • ¿Cuándo hay que revisar el plan de igualdad?
    • Cuando deba hacerse como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluación.
    • Cuando exista falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
    • En los supuestos de fusión absorción transformación o modificación del estatus jurídico de la empresa.
    • Incidencia que modifique sustancialmente la plantilla, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido para su elaboración.
    • Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directo o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.

 

  • ¿Pueden revisarse en cualquier momento las medidas incluidas en el plan de igualdad?

Sí, durante la vigencia de las mismas.

 

  • ¿Son aplicables las medidas del plan de igualdad de la empresa usuaria a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante el periodo de prestación de servicios?

Sí, aplican (Art.10)

 

  • ¿Hay que inscribir el plan de igualdad en el registro público?

Sí, la inscripción es obligatoria cualquiera que sea su naturaleza obligatoria o voluntaria y se haya alcanzado o no acuerdo. Se prevé la asignación de códigos según han sido acordados o no.

 

  • ¿Son públicos los planes de igualdad inscritos?

Sí, puede accederse a través del registro al contenido de los mismos.

 

  • ¿Se tiene en cuenta a los efectos del distintivo “Igualdad en la Empresa” si el plan ha sido acordado?

Sí (Disposición Adicional Cuarta)

 

  • ¿Qué ocurre si tengo un plan de igualdad anterior al RD 901/ 220?

Se establece en la norma la necesidad de su adaptación al RD en el plazo de doce meses desde la entrada en vigor del R.D. (14 enero 2022) previo proceso negociador.

 

RD 902/2020 de 13 de octubre.

  • ¿Cuál es el objeto del RD 902/2020 de 13 de octubre?

La igualdad de trato y la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva.

 

  • ¿Cuál es el ámbito de aplicación de este RD?

Las relaciones laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores.

 

  • ¿Qué elementos básicos fija RD para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación? 
    • El principio de transparencia.
    • La obligación de igual retribución por trabajos de igual valor.

 

  • ¿Cuáles son los instrumentos del principio de transparencia retributiva?
    • Los registros retributivos.
    • La auditoría retributiva.
    • Sistemas de valoración de puesto de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo de aplicación.
    • El derecho de información de las personas trabajadoras.

 

  • ¿La obligación legal de retribución por trabajo de igual a qué empresas vincula?

Vincula a todas las empresas independientemente del número de personas trabajadoras y a todos los convenios y acuerdos colectivos.

 

  • ¿Cuándo se considera que un trabajo tiene igual valor que otro?

Cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo sean equivalentes.

 

  • ¿Qué se entiende por naturaleza de las funciones?

Por naturaleza de las funciones se entiende el contenido esencial de la relación laboral.

 

  • ¿Qué se entiende por condiciones educativas?

Por condiciones educativas se entienden las cualificaciones regladas que guarden relación con el desarrollo de la actividad.

 

  • ¿Qué se entiende por condiciones profesionales y de formación?

Aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora incluyendo la experiencia o la formación no reglada siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.

 

  • ¿Qué se entiende por condiciones laborales?

Aquellas diferentes de las anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad como la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como la relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización en la medida que satisfagan las exigencias de adecuación, totalidad y objetividad.

 

  • ¿Qué criterios debe cumplir la valoración de puestos de trabajo?

Los criterios de adecuación, totalidad y objetividad.

La adecuación implica que los factores relevantes deben ser aquellos relacionados con la actividad y que concurran en la misma, incluyendo la formación.

La totalidad supone que deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto de trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore.

La objetividad que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de valores sociales o estereotipos de género.

La Disposición final Primera dispone que por parte del Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad se aprobará un procedimiento de valoración de puestos en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del R.D.

 

  • ¿Qué empresas tiene obligación de tener un registro retributivo?

Todas, independientemente de su tamaño.

 

  • ¿Quién debe incluirse en el registro retributivo?

La totalidad de la plantilla incluido el personal directivo y los altos cargos.

 

  • ¿El registro retributivo supone el acceso a la retribución individual de cada persona trabajadora?

No, debe incluir los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Para ello, debe incluirse en el registro retributivo desglosada por sexo la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel puesto o cualquier otro sistema de clasificación existente.

 

  • ¿Quién tiene derecho a acceder a este registro?

La representación legal de las personas trabajadoras y en su defecto la persona trabajadora.

 

  • ¿Se tiene acceso a la totalidad del contenido del registro?

En caso de representantes legales de las personas trabajadoras, tienen derecho al contenido íntegro del mismo.

En caso de solicitar el acceso la persona trabajadora cuando no exista representante de las personas trabajadoras, la información se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.

 

  • ¿Cuál es el periodo temporal de referencia?

Con carácter general el año natural.

 

  • ¿Debe ser consultada la representación legal de las personas trabajadoras con carácter previo a la elaboración del registro o de su modificación?

Sí ,con al menos 10 días de antelación.

 

  • ¿El contenido del registro retributivo es distinto en las empresas que realicen auditoria retributiva?

Sí, debe incluir las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional.

El registro deberá incluir justificación cuando la medida aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las de otro al menos en al menos un 25%.

 

  • ¿Quién tiene obligación de elaborar una auditoria retributiva?

Todas las empresas que elaboren un plan de igualdad.

 

  • ¿Cuál es el objeto de la auditoria retributiva?

Obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa de manera transversal y completa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Así mismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

 

  • ¿Cuál es la vigencia de la auditoria retributiva?

Tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forme parte salvo que se determine una inferior.

 

  • ¿Qué debe contener una auditoria retributiva? 
    • La realización de un diagnóstico de la situación retributiva de la empresa el cual requiere:

      • La evaluación de puestos de trabajo en los términos del artículo 4 con relación con el sistema retributivo y sistema de promoción.

      • La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, las deficiencias o desigualdades en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivada de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales.

    • Un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y personas responsables de su implantación y seguimiento.

Se prevé en la Disposición adicional tercera la elaboración por el Instituto de la Mujer y para la igualdad de oportunidades una guía técnica con indicaciones para la realización de auditorias retributivas.

La Disposición transitoria única establece que la obligación de la auditoria retributiva tendrá la misma aplicación paulatina que se establece para los planes de igualdad.

 Para clarificar las obligaciones de las empresas en función de su número de personas trabajadoras y su entrada en vigor se adjunta cuadro resumen.

 

Obligación

Empresas

Entrada en vigor de la obligación

Plan de igualdad (PIO)

Diagnóstico y negociación

>150 personas trabajadoras

14/01/2021

101 y 150 personas trabajadoras

07/03/2021

50 y 100 personas trabajadoras

07/03/2022

Adaptación PIO vigente a la entrada en vigor

Las que lo tuvieran

En el plazo establecido para su revisión y como máximo antes del 14/01/2022

Registro salarial

Todas

14/04/2021

Valoración de puestos

Todas

14/04/2021

Auditoria retributiva

>150 personas trabajadoras

14/01/2021

101 y 150 personas trabajadoras

07/03/2021

50 y 100 personas trabajadoras

07/03/2022

 

 

Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo.

El miércoles 13 de mayo de 2020, se ha publicado el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, cuya entrada en vigor es la misma fecha de su publicación.

Según la exposición de motivos de la norma, la finalidad de este real decreto-ley es dar una respuesta adecuada para que las empresas adopten los ajustes dinámicos necesarios que les permitan transitar hacia un escenario de «nueva normalidad», salvaguardar el empleo y proteger especialmente a las personas trabajadoras.

De este real decreto-ley, merecen destacarse las siguientes cuestiones:

Artículo 1.-Especialidades aplicables durante el desconfinamiento a los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) basados en las causas recogidas en el artículo 22 del Real Decreto Ley 8/2020 de 17 de marzo.

  • A partir del 13 de mayo de 2020, continuarán en situación de fuerza mayor total derivada del COVID-19, aquellas empresas y entidades que contarán con un expediente de regulación temporal de empleo por causas de fuerza mayor (art. 22 RD ley 8/2020), y que las mismas impidan el reinicio de su actividad. Se encontrarán en esta situación mientras duren las causas de fuerza mayor y en ningún caso irá más allá del 30 de junio de 2020.  
  • Se encontrarán en situación de fuerza mayor parcial derivada del COVID-19, aquellas empresas y entidades que cuenten con un expediente de regulación temporal de empleo por causa de fuerza mayor, desde el momento en el que las causas de fuerza mayor previstas, y por razón de las cuales se aplicaron las distintas medidas de flexibilidad en forma de suspensiones o reducciones de jornada, permitan la recuperación parcial de su actividad, y hasta el 30 de junio de 2020.

Estas empresas y entidades deberán reincorporar a las personas trabajadoras afectadas por medidas de regulación temporal de empleo, en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada.

El modo verbal utilizado “ deberán “ pone de manifiesto que no es voluntario situarse en fuerza mayor parcial, es decir, no queda al arbitrio del empresario continuar en situación de cierre o suspensión de actividad  bajo la cobertura de un ERTE por fuerza mayor total, sino que en cuanto que la causa de fuerza mayor  permita una recuperación parcial de la actividad se encontrarán en situación de fuerza mayor parcial.

Las empresas y entidades deberán comunicar a la autoridad laboral la renuncia total, en su caso, al ERTE autorizado en el plazo de 15 días desde la fecha de efectos de aquella.

Sin perjuicio de lo anterior, la renuncia por parte de estas empresas y entidades a los ERTES, o en su caso, la suspensión o regularización del pago que deriven de su modificación, se efectuará previa comunicación de estas al Servicio de Empleo Estatal de las variaciones en los datos contenidos en la solicitud colectiva inicial de acceso a la protección desempleo.

En todo caso las empresas y entidades deberán comunicar al Servicio Público de Empleo Estatal aquellas variaciones que se refieran a la finalización de la aplicación de la medida a la totalidad o a una parte de las personas afectadas, bien en el número de estas o bien en el porcentaje de actividad parcial de su jornada individual, cuando la flexibilización de las medidas de restricción que afectan a la actividad de la empresa permita la reincorporación al trabajo efectivo de aquellas.

 

Artículo 2.- Procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) comunicados a partir del desconfinamiento.

 A los ERTES por causas ETOP iniciados a partir de la entrada en vigor de este real decreto-ley, es decir, a partir del 13 de mayo y hasta el 30 de junio de 2020, les resultará de aplicación el artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, con las siguientes especialidades:

  • La tramitación de los expedientes de regulación temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción podrá iniciarse mientras esté vigente un expediente de regulación temporal de empleo por causa de fuerza mayor. 
  • Cuando el ERTE ETOP se inicie tras un ERTE de fuerza mayor (art. 22 Real Decreto Ley 8/2020) la fecha de efectos de aquel se retrotraerá a la fecha de finalización de este . 
  • Los ERTES ETOP vigentes a la entrada en vigor del Real Decreto Ley seguirán siendo aplicables en los términos previstos en la comunicación final de la empresa y hasta el término referido en la misma.

 

Artículo 3.- Medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo.

Las medidas de protección por desempleo previstas en el artículo 25 del Real Decreto Ley 8/2020 se mantendrán hasta el 30 de junio de 2020, excepto en el caso de las trabajadoras y los trabajadores fijos-discontinuos y los que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas, que serán de aplicación hasta el 31 de diciembre de 2020.

 

Artículo 4.-Medidas extraordinarias en materia de cotización vinculadas a los expedientes de regulación temporal de empleo por causa de fuerza mayor

La Tesorería General de la Seguridad Social exonerará, respecto a las cotizaciones devengadas en los meses de mayo y junio de 2020, a las empresas y entidades del abono de la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta en los siguientes porcentajes:

  • Empresas o entidades con ERTE autorizado en situación de fuerza mayor total: 
    • Con menos de 50 trabajadores a 29 de febrero: exoneración del 100% de la aportación empresarial. 
    • Con 50 o más trabajadores a 29 de febrero: 75% de la aportación empresarial.
  •  Empresas o entidades se encuentren en situación de fuerza mayor parcial:
  1. Respecto de las personas trabajadoras que reinicien su actividad:

a) Empresas de menos de 50 personas trabajadoras:

Mayo: exoneración del 85%.

Junio: exoneración del 70%.

b) Empresas 50 o más personas trabajadoras:

Mayo: exoneración del 60%.

Junio: exoneración del 45%.

  1. Respecto de las personas trabajadoras que continúen con sus actividades suspendidas:

a) Empresas de menos de 50 personas trabajadoras:

Mayo: exoneración del 60%.

Junio: exoneración del 45%.

b) Empresas de 50 o más personas trabajadoras

 Mayo: exoneración del 45%.

Junio: exoneración del 30%.

 

Disposición adicional primera

Se reserva la posibilidad de establecer, mediante acuerdo del Consejo de Ministros, una prórroga de los expedientes de regulación de empleo por causas de fuerza mayor si persisten las restricciones de la actividad vinculadas a razones sanitarias llegado el 30 de junio de 2020.

Este acuerdo también podrá prorrogar:

  • Las exenciones de cotización a la Seguridad Social reguladas en el artículo 4 anteriormente expuestas, o extenderlas a los expedientes de regulación temporal de empleo basados en causas objetivas.
  • Las medidas de protección por desempleo (reconocimiento del derecho a la prestación contributiva por desempleo, entre otras) previstas en el artículo 25.1 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.

 

Disposición adicional segunda

Se establece la creación de una Comisión de Seguimiento tripartita laboral integrada por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME), y las organizaciones sindicales más representativas, Comisiones Obreras (CC.OO.) y la Unión General de Trabajadores (UGT).

 

Disposición final primera

Se modifica el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, en los siguientes términos:

  • Modificación del apartado 1 del artículo 24 concretando la exoneración de las aportaciones empresariales respecto de los ERTES por fuerza mayor durante los meses de marzo y abril de 2020
  • Se añade un nuevo apartado 5 al artículo 24 estableciendo a cargo de quiénes correrán tales exoneraciones.
  • Se modifica la disposición adicional sexta relativa a la Salvaguarda de empleo integrando en la norma los criterios dictados por la Dirección General de Trabajo.
    • Respecto del computo del plazo del compromiso de mantenimiento del empleo se concreta que el plazo de seis meses comienza desde la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando sea parcial o solo afecte a parte de la platilla.
    • El compromiso de mantenimiento del empleo se vincula a la aplicación de la exoneración de cuotas.
    • Se establece que el compromiso se considera incumplido por la extinción de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por los ERTES por fuerza mayor (artículo 22 RD Ley 8/2020).
    • No se considerará incumplido dicho compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por:
      •  despido disciplinario declarado como procedente,
      • dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora,
      •  el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo.
      •  en el caso de contratos temporales cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.
  • Este compromiso del mantenimiento del empleo se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo.
  • No resultará de aplicación el compromiso de mantenimiento del empleo en aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores en los términos del artículo 5.2 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal.
  • Consecuencias del incumplimiento del compromiso: Las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, según lo establecido en las normas recaudatorias en materia de Seguridad Social, previas actuaciones al efecto de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que acredite el incumplimiento y determine las cantidades a reintegrar.

El literal de la norma parece exigir la totalidad de las cotizaciones independientemente del número de trabajadores a los que se les haya extinguido el contrato.

 

Disposición final segunda

Se modifica la Disposición Final Tercera del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, “entrada en vigor y vigencia” estableciendo que sus artículos 2 (Medidas extraordinarias para la protección del empleo) y 5 (Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales) mantendrán su vigencia hasta el 30 de junio de 2020.

 

 

 

 

El mundo administrativo tras la pandemia: sanciones y responsabilidad patrimonial de la Administración

Se suele decir habitualmente que tras la tempestad siempre llega la calma, y que el sol siempre vuelve a brillar. Sin embargo, en el mundo del derecho administrativo, puede darse el caso que tras la tormenta que ha supuesto para todos nosotros la aparición del COVID-19 en nuestras vidas, con privación de derechos individuales a través de la declaración de un estado de alarma, lo que sobrevenga sea una sucesión de recursos y reclamaciones frente a la administración debido a las lesiones o daños que se hayan podido provocar en los administrados como consecuencia de esta acción legislativa y de su aplicación por parte de las administraciones, y que tal vez desemboque en toda clase de litigios aún imposible de valorar.

Veamos, por tanto, en qué escenarios nos podemos encontrar tras la finalización del estado de alarma y la posterior desescalada que nos lleve a una situación de normalidad.

.- Sanciones impuestas durante el estado de alarma

Durante los primeros 40 días de vigencia del estado de alarma se han tramitado más de 700.000 propuestas de sanción por parte de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado debido al incumplimiento de lo previsto en los reales decretos y órdenes ministeriales reguladores del mismo.

Esto supone triplicar en 40 días el total de las infracciones registradas por el Ministerio del Interior en todo el año 2018.

La mayoría de estas denuncias se imponen en virtud del artículo 36.3 de la Ley 4/2015, de Protección de la Seguridad Ciudadana: “La desobediencia o resistencia a la autoridad o a sus agentes en el ejercicio de sus funciones, cuando no sean constitutivas de delito….», y suponen la imposición de una multa de entre 600 y 30.000 euros.

Sin embargo, desde el momento mismo en el que se comenzaron a tramitar estas propuestas de sanción, han surgido voces disconformes y no solo entre los afectados, sino también dentro del propio mundo jurídico. De hecho, la propia Abogacía del Estado sostiene en un informe que una infracción por desobediencia a la Ley de Protección de la Seguridad Ciudadana, exige que previamente haya un requerimiento expreso e individualizado del agente al ciudadano infractor y que éste lo desobedezca posteriormente.

Por lo demás, no debe olvidarse en ningún caso que en todo expediente sancionador deben respetarse los principios de proporcionalidad y verdadera concurrencia del tipo infractor, además de la concurrencia de culpa o negligencia, todo lo que cual habrá de valorarse a la luz de una normativa novedosa preparada con cierto apresuramiento.

Por lo tanto, sin perjuicio de que será necesario analizar cada supuesto concreto, es previsible que una vez comiencen a notificarse las propuestas de sanción a los infractores, puedan concurrir circunstancias y fundamentos que justifiquen la formulación de alegaciones e interposición de recursos.

.- Responsabilidad Patrimonial de las Administraciones Públicas derivada del estado de alarma

 Por si lo anterior no fuera suficiente para intuir la importancia que podrán tener los procedimientos administrativos tras la vuelta a la “normalidad”, como ya se avisa desde distintos sectores, se prevé que el Real Decreto del estado de alarma y sus posteriores prórrogas puedan dar lugar a no pocos litigios con la administración derivados de reclamaciones de indemnizaciones, bien frente al Estado Legislador, bien frente a las Administraciones, fruto de las diferentes medidas que hayan adoptado, omitido o demorado injustificadamente, así como las lesiones específicas que, en su caso, puedan derivarse de las mismas para los bienes y derechos de los particulares.

La Responsabilidad Patrimonial de las Administraciones Públicas descansa sobre lo previsto en el artículo 106.2 de la Constitución Española, que establece que la misma será objetiva y directa pues “los particulares, en los términos establecidos por la ley, tendrán derecho a ser indemnizados por toda lesión que sufran en cualquiera de sus bienes y derechos, salvo en los casos de fuerza mayor, siempre que la lesión sea consecuencia del funcionamiento de los servicios públicos”. Del mismo modo, los artículos 32 y siguientes de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público, reconocen ese carácter objetivo de tal reclamación, al establecer la obligación de indemnizar a los particulares por toda lesión que sufran y sea “consecuencia del funcionamiento normal o anormal de los servicios públicos salvo en los casos de fuerza mayor o de daños que el particular tenga el deber jurídico de soportar de acuerdo con la Ley”.

 Es decir, no todo daño que provoque la Administración es indemnizable, sino tan solo los que merezcan la consideración de lesión, entendida, según la doctrina y jurisprudencia, como daño antijurídico, no porque la conducta de quien lo causa sea contraria a Derecho, sino porque el perjudicado no tenga el deber jurídico de soportarlo, por no existir causas de justificación que lo legitimen.

Bien es cierto que en primer lugar deberá dirimirse si la situación sobrevenida es fruto de fuerza mayor y que la pandemia no ha podido evitarse conforme a los conocimientos científicos existentes a la producción del daño (lex artis, etc.), así como ausencia de vacuna, etc. Y es que la fuerza mayor, entendida como un suceso imprevisible o de efectos inevitables, excluye la responsabilidad de la Administración, quebrándose la relación de causalidad necesaria para que exista la misma.

Pero, en cualquier caso, deberá tenerse en cuenta al final, como en todo procedimiento de este tipo encuadrado en el ámbito del derecho sanitario, si se actuó conforme a los protocolos establecidos o si, sin embargo, se hizo tarde, activándose así el nexo causal necesario para que exista responsabilidad patrimonial. Serán los tribunales los que determinen esta cuestión, pero en caso de que finalmente entiendan que no existió tal fuerza mayor o que hubo imprevisiones, errores, etc., se abrirá el camino para la estimación de reclamaciones de responsabilidad patrimonial.

Dicho esto, estos son algunos de los escenarios que nos podremos encontrar en el ámbito de reclamaciones de responsabilidad patrimonial frente a la Administración tras el cese del estado de alarma:

  • Posible responsabilidad patrimonial de la Administración por daños causados al personal sanitario (contagios, lesiones, fallecimientos, perjuicio profesional, etc.):

Probablemente este sea uno de los campos más candentes, dado las numerosas quejas y noticias sobre daños sufridos por sanitarios desde la aparición de la pandemia. La determinación del deber jurídico de soportar ese daño será la clave, además de la supuesta fuerza mayor ya comentada. La Administración, por tanto, deberá argumentar y justificar con claridad cuestiones tales como la alegada falta de equipos de protección individual (EPIs) a pesar de las recomendaciones del propio Consejo de la Unión Europea o la Organización Mundial de la Salud, u otras cuestiones tales como la inadecuada o adecuada información o formación del personal. En definitiva, haber actuado con la necesaria precaución, previsión y transparencia, pues lo contrario podría llegar a provocar que el daño sufrido por el personal sanitario fuera antijurídico y, por lo tanto, indemnizable.

  • Posible responsabilidad derivada del propio estado de alarma y sus efectos directos sobre los derechos y libertades de los ciudadanos:

A este respecto debe recordarse que el artículo 3 de la Ley Orgánica de los estados de alarma, excepción y sitio establece que “quien como consecuencia de la aplicación de los actos y disposiciones adoptadas durante la vigencia de estos estados sufran, de forma directa o en su persona, derechos o bienes, daños o perjuicios por actos que no le sean imputables, tendrán derecho a ser indemnizados de acuerdo con lo dispuesto en las leyes”.

Lógicamente, este precepto habrá de entroncarse con el régimen general de la responsabilidad patrimonial de la Administración, pero pone bien de manifiesto, de partida, que la existencia de indemnizaciones por daños no debe descartarse.

 

  • Posibles responsabilidades derivadas de las actuaciones realizadas al amparo de los Reales Decretos Ley aprobados como consecuencia de la declaración del estado de alarma (limitaciones de circulación, cierres de actividades, etc.):

Debe recordarse a este respecto que ya existen recursos de inconstitucionalidad interpuestos frente a estos reales decretos, y que caso de ser declarada dicha inconstitucionalidad, las reclamaciones posteriores se antojan considerables, desde las realizadas por las empresas afectadas, trabajadores, personas físicas, autónomos o cualquiera que hubiera podido ver afectada su propia actividad, provocándole un perjuicio que no debía haber asumido.

  • Posible responsabilidad de los centros de asistencia para personas mayores:

En todas aquellas residencias de mayores de carácter público o concertado en los que pudiera entenderse que ha existido una deficiente atención a sus residentes con causa o no de muerte, así como falta de prevención o en general falta de mantenimiento de los servicios públicos, es muy probable que operase también el instituto de la responsabilidad patrimonial.

A la vista de los acontecimientos y de que una gran parte de los fallecidos por COVID-19 eran residentes en este tipo de centros, no parece descabellado que nos encontremos igualmente ante situaciones que puedan dar lugar a reclamaciones de este tipo.

  • Y, por último, posibles responsabilidades de la administración sanitaria por falta de atención médica fuera de los casos relacionados con el COVID-19, como pueden ser afecciones de todo tipo no tratadas o diagnosticadas correctamente por la falta de medios, retrasos en tratamientos que requerían urgencia, o cualquier adecuado tratamiento médico al que cualquier ciudadano tiene derecho y que no hubiera sido correctamente realizado o atendido.

Debe recordarse que el propio Decreto por el que se declara el estado de alarma establece que tal declaración no supone la suspensión de ningún derecho fundamental, lo que unido al artículo 3 de la Ley Orgánica de los estados de alarma, excepción y sitio (que reconoce el derecho a indemnización) nos conduce, según los casos y circunstancias, a la posibilidad de interponer reclamaciones.

Por lo tanto, sin perjuicio de que aún se carece de la suficiente perspectiva, no cabe descartar la concurrencia de situaciones que justifiquen la interposición de reclamaciones de responsabilidad patrimonial frente a la Administración.

Debe recordarse también que el plazo para interponer cualquier reclamación de responsabilidad patrimonial es de un año desde la producción del daño, o desde que se tenga conocimiento del mismo, tal y como indica la Ley 39/2015, de Procedimiento Administrativo.

Por último, ¿ante qué administraciones se podrá reclamar? Dependerá en cada caso del tipo de daño reclamado. En materia sanitaria las competencias están asumidas de modo ordinario por las Comunidades Autónomas. No obstante, dada la centralización asumida por el propio Gobierno estatal tras la declaración del estado de alarma y la creación del mando único, aquel también puede ser responsable, pudiéndose dar incluso supuestos de responsabilidad solidaria entre administraciones.

Deberemos estar atentos en definitiva a esta nueva tormenta que se avecina en el mundo de las administraciones públicas, sin descartar en absoluto la concurrencia de situaciones que justifiquen la existencia de supuestos de responsabilidad patrimonial de las Administraciones Públicas.

 

 

 

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