Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

Con fecha 23 de septiembre ha sido publicado el Real Decreto Ley 28/2020 de 22 de septiembre de trabajo a distancia.

A lo largo de este texto trataremos de sintetizar los aspectos laborales más destacables de la regulación del trabajo a distancia.

• Entrada en vigor (Disposición Adicional Décimo cuarta): a los 20 días de su publicación en el BOE, es decir, el 13 de octubre de 2020). 

• Ámbito de aplicación (Artículo 1): Es de aplicación a las relaciones laborales que se desarrollen a distancia con carácter regular, entendiendo por “regular” el trabajo a distancia que se preste en un periodo de referencia de tres meses un mínimo del 30% de laTodas las entradas jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo. En consecuencia, esta norma no resulta aplicable al trabajo a distancia que quede por debajo de dichos umbrales.

• Definiciones (Artículo 2). Se establecen las definiciones a los efectos de esta ley:

• • “Trabajo a distancia”: forma de organización o de realización de la actividad laboral conforme a la cual se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en lugar elegido por esta durante toda o parte de ella con carácter regular se introduce por tanto como elemento necesario el carácter “regular”.
  • “Teletrabajo”: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
  • “Trabajo presencial”: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

• Limitaciones en el trabajo a distancia (Artículo 3): En el caso de menores y en los contratos en prácticas y para la formación solo cabe acuerdo de trabajo a distancia cuando se garantice un mínimo de un 50% de prestación de servicios presencial sin tener en cuenta la formación teórica.

• Igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación (Artículo 4) respecto de las personas que desarrollan trabajo presencial.

• Acuerdo del trabajo a distancia (Art.5 a 8)

• • Voluntariedad del trabajo a distancia: es voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora requiriendo la firma del acuerdo de trabajo a distancia al inicio de la relación contractual o posteriormente no pudiéndose imponer a través del articulo 41 E.T, y sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o negociación colectiva. En este punto debe citarse el articulo 34.8 E.T sobre adaptación de jornada , la nueva redacción del artículo 23 ET ( promoción y formación profesional ) y 37.8 ET ( protección víctimas de violencia de género y del terrorismo) en los que la voluntariedad empresarial desaparece, en cuanto se encuentra incluido el trabajo a distancia como un derecho del trabajador.

• • Obligaciones formales: Debe realizarse por escrito bien en el contrato inicial o momento posterior, pero en todo caso antes del inicio del trabajo a distancia. Debe proporcionarse copia básica de los acuerdos a la representación legal de las personas trabajadoras (RLT) en un plazo no superior a 10 días desde su formalización en los términos del 8.4 ET y posteriormente deben remitirse a la oficina de empleo. En caso de inexistencia de RLT también debe remitirse a la oficina de empleo.

• • Contenido: Se regula el contenido mínimo obligatorio sin perjuicio de lo previsto en los convenios colectivos.

• • • Inventario de los equipos medios y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia incluidos consumibles y elementos muebles, la vida útil o periodo máximo de renovación de estos.
    • Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa
    • Horario de trabajo de la persona trabajadora y las reglas de disponibilidad.
    • Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia.
    • Centro de trabajo al que se adscribe y en su caso donde desarrollará la jornada presencial.
    • Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora
    • Plazos de preaviso para los casos de reversibilidad.
    • Medios de control de la actividad
    • Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el desarrollo del trabajo a distancia
    • Instrucciones técnicas dictadas por la empresa con la participación de la RLT en materia de protección de datos.
    • Instrucciones dictadas por la empresa previa información a la RLT sobre seguridad de la información.
    • Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

• • Modificación del acuerdo de trabajo a distancia y ordenación de prioridades.

• • • La modificación del acuerdo de trabajo a distancia requiere acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora la cual debe ser puesta en conocimiento de la RLT.
    • Se establece prioridad de las personas que desde inicio realicen trabajo a distancia a ocupar puestos que se realizan total o parcialmente de manera presencial. Se prevé la obligación de informar a las personas trabajadoras y a la RLT de las vacantes de carácter presencial que se produzcan.
    • Se confiere a los convenios o acuerdos colectivos el establecimiento de mecanismos y criterios por los que la persona que desarrolla trabajo presencial puede pasar a trabajo a distancia y a la inversa, así como las preferencias vinculadas a determinadas circunstancias.

• Derechos de las personas trabajadoras a distancia (Artículos 9 a 19)

• • Derecho a la formación: Se prevé el derecho a la formación en términos equivalentes que a los trabajadores presenciales. La empresa debe garantizar a las personas que trabajan a distancia la formación necesaria para el adecuado desarrollo de su actividad tanto al inicio como cuando se produzcan cambios en los medios o tecnologías utilizadas.
  • Promoción profesional. – La empresa debe informar a las personas trabajadoras a distancia de manera expresa y por escrito de las posibilidades de ascenso que se produzcan bien en puestos de desarrollo presencial o a distancia.
  • Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de los medios equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, así como a la atención precisa en caso de dificultades técnicas.

• • Derecho a la abono y compensación de gastos. El trabajo a distancia no puede suponer la asunción por la persona trabajadora de gastos relacionados con equipos, herramientas y medios vinculados a la actividad laboral. Se habilita a los convenios y acuerdos colectivos para el establecimiento de los mecanismos y compensación de gastos.
  • Derecho al horario flexible con respeto de la normativa sobre tiempo de trabajo, descanso y la disponibilidad obligatoria establecida en el acuerdo de trabajo a distancia.
  • Derecho a registro horario que refleje fielmente el tiempo que la persona trabajadora a distancia dedica a la actividad laboral y deberá incluir el inicio y final de la jornada.
  • Derecho a la prevención de riesgos laborales.

• • • La evaluación de riesgos y la planificación preventiva deben tener en cuenta los factores psicosociales, ergonómico y organizativo.
    • La evaluación debe alcanzar la zona habilitada para la prestación de servicios.
    • La empresa debe obtener toda la información necesaria acerca de los riesgos, en caso de precisar visita debe emitirse por la empresa un informe que lo justifique dicho informe debe  entregarse a la persona trabajadora y a los delegados y delegadas de prevención. Para la visita se precisará el permiso de la persona trabajadora.

• • Derecho a la intimidad y a la protección de datos.

• • • El uso de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral deben garantizar la intimidad y la protección de datos conforme a la Ley Orgánica 3/2018 de acuerdo con los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.
    • La empresa no puede exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos.
    • Las empresas con la participación de la RLT deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos.
    • Los convenios colectivos o acuerdos colectivos podrán especificar los términos dentro de los cuales las personas trabajadoras pueden hacer uso por motivos personales de los equipos informativos puestos a disposición por parte de la empresa.

• • Derecho a la desconexión digital. La empresa, previa audiencia de la RLT elaborará una política interna dirigida a personas trabajadoras incluidas los que ocupen puestos directivos. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer los medios y medidas adecuadas para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexión en el trabajo a distancia.

• • Derecho al ejercicio de sus derechos de naturaleza colectiva con el mismo contenido y alcance que el resto de personas. La empresa deberá suministrar a la RLT los elementos necesarios para el desarrollo de su actividad representativa (direcciones electrónicas de uso en la empresa y la implantación de tablón virtual, participación efectiva presencial para el ejercicio del derecho de voto)

• Facultades de organización y control empresarial en el trabajo a distancia. (Artículos 20 a 22)
  • Las personas trabajadoras deben cumplir las instrucciones en materia de protección de datos y seguridad de la información establecidas por la empresa con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras.
  • Las personas trabajadoras deben cumplir las instrucciones de uso y conversación en relación a los equipos o útiles establecidas en la empresa dentro de los términos que se establezcan en la negociación colectiva.
  • La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de sus obligaciones y deberes laborales incluida la utilización de medios telemáticas guardando la consideración debida a la dignidad.

• El trabajo a distancia en la negociación colectiva. (D.A 1ª)

Los convenios o pactos colectivos pueden:

• • Identificar los puestos y funciones que pueden realizarse a distancia
  • Las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad mediante esta modalidad
  • Duración máxima del trabajo a distancia
  • Contenidos adicionales al acuerdo de trabajo a distancia
  • Jornada mínima presencial
  • La reversibilidad al trabajo presencial
  • Un porcentaje o periodo de referencia inferior a los efectos de considerarse “regular”
  • Un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos diferente con excepción de los menores de edad.
  • Circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión.

• Situaciones de trabajo a distancia existentes a la entrada en vigor del Real Decreto Ley. (Disposición transitoria 1ª)

• • Es aplicable a las relaciones de trabajo que estuvieran reguladas por convenios o acuerdos colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia desde que pierdan vigencia o en caso de que no prevean plazo de duración una vez transcurrido 1 años desde su publicación en el BOE salvo acuerdo por las partes negociadoras como máximo 3 años.
  • El RD ley no puede suponer la desaparición de condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando con anterioridad
  • El acuerdo de trabajo a distancia se formalizará en el plazo de 3 meses desde que el RD Ley resulte de aplicación a la relación laboral. En el mismo plazo se deberán adaptar o modificar los acuerdos de carácter individual vigentes a la fecha de la publicación del Real Decreto Ley (23 de diciembre de 2020)

• Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID 19.

• • Le resulta de aplicación la normativa laboral ordinaria.
  • La empresa está obligada a dotar de los medios equipos, herramientas y consumibles necesarios y su mantenimiento.
  • En su caso la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados de esta forma de trabajo a distancia si existieran y no hubieran sido compensados.

 Por último, señalar que el Real Decreto 28/2020 junto a la regulación del trabajo a distancia incluye dentro de sus disposiciones adicionales y finales otras cuestiones de relevancia desde el punto de vista laboral.

• Disposición Adicional Tercera. – Prorroga la vigencia del Plan MECUIDA (Artículo 6 del RD Ley 8/2020) hasta el 31 de enero.

• Disposición final Décima.- Consideración excepcional como situación asimilada a accidente de trabajo de los periodos de asilamiento, contagio o restricción en las salidas del municipio donde tengan el domicilio o su centro de trabajo las personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19 para prestar servicios en actividades no afectadas por el RD 463/2020 y se les haya denegados de forma expresa la posibilidad de desplazase por la autoridad competente, no puedan realizar su trabajo de forma telemática por causa no imputables a la empresa o al propio trabajador y no tengan derecho a percibir ninguna prestación pública. 

• Modificación del Real Decreto Ley por el que se establece el ingreso mínimo vital.