Medidas Covid 19

Principales implicaciones de la reforma laboral

Autor de la publicación: ARPA Abogados Consultores

Principales implicaciones de la reforma laboral aprobada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

 

Como ya se informó en anteriores circulares, el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo (en adelante, “la Reforma Laboral”) publicado el pasado 30 de diciembre de 2021 entró en vigor el 31 de diciembre de 2021

Con el objetivo de analizar aquellas cuestiones más relevantes introducidas por la Reforma Laboral, a continuación, se va a detallar un listado de preguntas y respuestas que analizan los puntos clave de la Reforma Laboral:

 

1.- CONTRATACIÓN

a) Contratos formativos

Existen dos modalidades de contratos formativos. El primero de ellos es el contrato de formación en alternancia. Este contrato tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. El segundo de ellos es el contrato de formación para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios (universitarios, de grado medio o superior, título especialista o máster profesional, certificado de formación profesional y/o título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo.

  • Contrato de formación en alternancia:

    • Mínimo de tres meses y un máximo de dos años, y podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo.

    • En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado, acreditación o diploma asociado al contrato formativo, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho título, certificado, acreditación o diploma sin superar nunca la duración máxima de dos años.

 

  • Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional: La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año. Dentro de estos límites los convenios colectivos podrán determinar su duración, atendiendo a las características del sector y de las prácticas profesionales a realizar.

Si.

  • Contrato de formación en alternancia:

    • La retribución será la establecida para estos contratos en el convenio colectivo de aplicación.

    • En defecto de previsión convencional, la retribución no podrá ser inferior al 65% el primer año ni al 75% el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

  • Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional: La retribución por el tiempo de trabajo efectivo será la fijada en el convenio colectivo aplicable en la empresa para estos contratos o en su defecto la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso la retribución podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Si.

  • Contrato de formación en alternancia:

    • Tiempo de trabajo efectivo (compatible con el tiempo dedicado a actividades formativas), no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

    • No realización de horas complementarias ni horas extraordinarias (salvo aquellas realizadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes).

    • No realización de trabajos nocturnos ni trabajo a turnos. Ello, salvo que no puedan desarrollarse en otros periodos debido a la naturaleza de la actividad.

  • Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional: No podrán realizarse horas complementarias ni horas extraordinarias (salvo aquellas realizadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes).
  • Contrato de formación en alternancia: en el supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo–formación, que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, el contrato solo podrá ser concertado con personas de hasta treinta años.

  • Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional: no existen. Los límites de edad y en la duración máxima del contrato formativo no serán de aplicación cuando se concierte con personas con discapacidad o con los colectivos en situación de exclusión social en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.   

Si.

  • Contrato de formación en alternancia:

    • Solo podrá celebrarse un contrato de formación en alternancia por cada ciclo formativo de formación profesional y titulación universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades formativas del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo. Podrán celebrarse contratos con varias empresas con base en el mismo ciclo formativo.

    • No se podrán celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses.

  • Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional:

    • Deberá concertarse dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.

    • No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta contratación.

  • Contrato de formación en alternancia: No podrá establecerse periodo de prueba.

  • Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional: Se podrá establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.

Si al finalizar el contrato, con independencia de la modalidad, la persona continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del contrato formativo a efectos de antigüedad en la empresa.

Si. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

Si. La acción protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban un contrato formativo comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

Si, siempre que bajo esta modalidad no sustituyan funciones o tareas realizadas habitualmente por las personas afectadas por las medidas de suspensión o reducción de jornada.

Las empresas que pretendan suscribir contratos formativos, podrán solicitar por escrito al servicio público de empleo competente, información relativa a si las personas a las que pretenden contratar han estado previamente contratadas bajo dicha modalidad y la duración de estas contrataciones. Dicha información deberá ser trasladada a la representación legal de las personas trabajadoras y tendrá valor liberatorio a efectos de no exceder la duración máxima de este contrato.

La Reforma Laboral establece que estos contratos entran en vigor a los tres meses de la entrada en vigor de la norma. Es decir, la entrada en vigor de estos contratos se producirá el 30 de marzo de 2022.

Estos contratos resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en la anterior regulación.

Los contratos formativos para la obtención de la práctica profesional, no podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta contratación.

Asimismo, la Reforma Laboral prevé la futura creación el Estatuto del Becario. A tal efecto, el Gobierno, en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de la Reforma Laboral, convocará a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas para, en el ámbito del diálogo social, abordar el Estatuto del Becario que tendrá por objeto la formación práctica tutorizada en empresas u organismos equiparados, así como la actividad formativa desarrollada en el marco de las practicas curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales.

 

b) Contratos de duración determinada

La Reforma Laboral establece que estos contratos entran en vigor a los tres meses de la entrada en vigor de la norma. Es decir, la entrada en vigor de estos contratos se producirá el 30 de marzo de 2022.

Se entenderá que existe causa para la celebración de este contrato:

  • El incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos justificativos de contrato fijo-discontinuo. Se incluyen expresamente las vacaciones.
  • Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.
  • No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.

Su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

 Si. Las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. A estos efectos, se incluyen los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

La Reforma Laboral establece que, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo máximo de 18 meses en un periodo de 24 meses, se tomará en consideración sólo el contrato vigente a la entrada en vigor de la Reforma Laboral (30 de marzo de 2022).

 

Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

Por último, podrá celebrarse para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

Este tipo de contratos desaparece con la entrada en vigor de la Reforma Laboral (30 de marzo de 2022).

Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán la condición de fijas.

Los contratos por obra y servicio determinado, contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos y los contratos de interinidad vigentes antes del 31 de diciembre de 2021, se regirán por la normativa precedente hasta su duración máxima.

 

Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses.

Si. La empresa deberá informar a las personas con contrato de duración determinada y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria, de conformidad con los procedimientos que establezca el convenio colectivo sectorial o, en su defecto, el acuerdo de empresa.

Si. Los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo. Dicha cotización adicional se calculará multiplicando por tres la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes.

 

c) Contrato fijo-discontinuo

Uno de los puntos más importantes de la Reforma Laboral es el fomento de la utilización de los contratos fijos-discontinuos. En este sentido, deben destacarse las siguientes cuestiones:

  • Podrán celebrarse contratos fijos-discontinuos en los siguientes supuestos:

    • Para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

    • Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. Este tipo de contratos entrará en vigor el 30 de marzo de 2022.

    • Entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en la Ley por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

Si. La empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria, de conformidad con los procedimientos que establezca el convenio colectivo sectorial o, en su defecto, el acuerdo de empresa.

Si. Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad.

 

d) Subcontratación de obras y servicios

Si. Con la entrada en vigor de la Reforma Laboral el convenio colectivo de aplicación para empresas contratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata.

 

2.- NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Si. No obstante, si bien se mantiene la prevalencia del convenio colectivo de empresa frente al sectorial, dicha prevalencia no afecta a la materia salarial. Por tanto, el convenio de empresa no podrá prever condiciones económicas inferiores a las previstas en el convenio sectorial (con anterioridad a la Reforma Laboral, el convenio colectivo de empresa podía prever condiciones salariales inferiores a las del convenio del sector).

La Reforma laboral prevé una aplicación transitoria por la que esta modificación resultará de aplicación a:

  • Aquellos convenios colectivos que fueran publicados con anterioridad al 31 de diciembre de 2021 que pierdan su vigencia expresa.
  • Como máximo, en el plazo de un año desde la entrada en vigor de la Reforma Laboral, es decir, como máximo el 31 de diciembre de 2022.

Los convenios tendrán que adaptarse en un plazo máximo de seis meses desde que esta novedad les resulte de aplicación.

Asimismo, la Reforma Laboral establece que las modificaciones que se produzcan no podrán ser objeto de compensación y absorción o desaparición de derechos o condiciones más beneficiosas.

Si. Con la entrada en vigor de la reforma, se producirá la ultraactividad indefinida de los convenios colectivos, de tal forma que las condiciones establecidas en un convenio continuarán en vigor aún cuando se produzca la finalización de su vigencia expresa.

 

3.- FLEXIBILIDAD INTERNA

a) ERTES

En términos generales, se mantiene el procedimiento de aplicación para este tipo de procedimientos que deberá formalizarse un periodo de consultas de 15 días, debiendo considerarse los siguientes aspectos:

  • En las empresas de menos de 50 personas trabajadoras, este periodo de consultas se reduce a 7 días.
  • El plazo para la constitución de la comisión negociadora será de 5 días (10 días en caso de que no haya representación legal de los trabajadores) desde la fecha de la comunicación de intención.
  • Posibilidad de prórroga de las medidas de suspensión y reducción previa celebración de un periodo de consultas cuya duración máxima será de 5 días, debiendo realizarse la oportuna comunicación a la autoridad laboral en un plazo de 7 días.

Si. La Reforma Laboral ha desarrollado de forma más detallada los ERTES de fuerza mayor manteniéndose la esencia de esta figura que deberá ser autorizada por la autoridad laboral competente.

Se regula expresamente que, si no se emite resolución expresa por parte de la autoridad laboral en un plazo de cinco días desde la solicitud, operará el silencio administrativo positivo (con anterioridad a la Reforma Laboral, la norma no indicaba las consecuencias en caso de que la autoridad laboral no resolviese en plazo).

Asimismo, se prevé que, en caso de que se mantenga la situación de fuerza mayor cuando finalice el periodo de ERTE determinado en la Resolución del expediente, se deberá presentar una nueva solicitud de autorización.

Se regula una fuerza mayor temporal relacionada con situaciones de impedimentos o limitaciones en la actividad de la empresa como consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas que se orienten a la protección de la salud pública. En estos casos, se seguirá el mismo procedimiento que en los casos de fuerza mayor ordinaria con algunos matices como, por ejemplo, que no será preceptivo que la Inspección de Trabajo emita informe relacionado con las causas.

Si. Deben identificarse a las personas afectadas, el periodo en el que se va a aplicar la medida y el tipo de medida a aplicar a cada persona trabajadora.

 Si. Durante la aplicación de la medida, se podrá afectar y desafectar a personas trabajadoras incluidas en el ERTE. Para ello, se deberá informar previamente a las personas trabajadoras y sus representantes, así como a la entidad gestora de las prestaciones.

Si. Durante la aplicación del ERTE no podrán realizarse horas extraordinarias, no podrán realizarse contrataciones ni externalizaciones de la actividad (salvo que por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, sirvan para desarrollar funciones que no pueden llevarse a cabo por las personas afectadas y debiendo informarse a la representación legal de los trabajadores.

Si, destacándose que la aplicación de estos beneficios está condicionada al mantenimiento del empleo durante seis meses y al desarrollo de actividades formativas.

La tramitación y efectos de los expedientes de regulación temporal de empleo por impedimento o por limitaciones a la actividad normalizada vinculadas a la COVID-19, regulados en el artículo 2 del Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo, seguirán rigiéndose por lo dispuesto en dicho precepto hasta el día 28 de febrero de 2022.

 

b) Mecanismo Red de flexibilidad y estabilización de empleo

Se trata de un mecanismo por el que las empresas podrán solicitar medidas de reducción y suspensión de empleo.

El mecanismo Red puede aplicarse en cos modalidades:

  1. Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.

  2. Sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

La activación del Mecanismo se realizará por el Consejo de Ministros a propuesta conjunta de las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Economía Social, de Asuntos Económicos y Transformación Digital, y de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, previo informe de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos. En el ámbito de la modalidad sectorial, las organizaciones sindicales y empresariales más representativas a nivel estatal podrán solicitar a los Ministerios referidos la convocatoria de la Comisión tripartita del Mecanismo RED. Esta Comisión deberá reunirse en el plazo de quince días desde dicha solicitud.

Una vez activado el Mecanismo, las empresas podrán solicitar voluntariamente a la autoridad laboral la reducción de la jornada o la suspensión de los contratos de trabajo en cualquiera de sus centros de trabajo mientras esté activado el Mecanismo.

El procedimiento se iniciará mediante solicitud por parte de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente y comunicación simultánea a la representación de las personas trabajadoras, debiéndose desarrollar el oportuno periodo de consultas. En el caso de la modalidad sectorial, además, la solicitud deberá ir acompañada de un plan de recualificación de las personas afectadas.

La autoridad laboral deberá remitir el contenido de la solicitud empresarial a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y recabar informe preceptivo de esta sobre la concurrencia de los requisitos correspondientes. Este informe será evacuado en el improrrogable plazo de siete días desde la notificación de inicio por parte de la empresa a la autoridad laboral.

La autoridad laboral procederá a dictar resolución en el plazo de siete días naturales a partir de la comunicación de la conclusión del periodo de consultas. Si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida, siempre dentro de los límites legal y reglamentariamente establecidos.

El periodo de consultas puede concluir:

  • Con acuerdo: la autoridad laboral autorizará la aplicación del mecanismo.
  • Sin acuerdo: la autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando la solicitud empresarial.

Se prevén los siguientes aspectos relevantes que resultan de aplicación a las dos modalidades del Mecanismo RED:

  • Las personas afectadas tendrán derecho a percibir prestaciones específicas del Mecanismo Red y serán colectivo prioritario para acceder a iniciativas de formación del sistema de formación profesional.
  • La Inspección de Trabajo y el SEPE colaborarán para realizar actuaciones de control de estos mecanismos.
  • La Inspección de Trabajo tendrá acceso a los datos incorporados en los expedientes mediante procedimientos automatizados para su correcto control.
  • Se constituirá un Fondo Red de flexibilidad y estabilización de empleo para cubrir las necesidades de financiación de prestaciones y exenciones de cotizaciones que pudieran surgir.
  • Las empresas podrán desarrollar acciones formativas.
  • Resultarán de aplicación las demás reglas comunes para todos los procedimientos de ERTES.

 

4.- SANCIONES DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO 

Si. La Reforma Laboral ha introducido novedades en materia de infracciones en materia laboral y posibles sanciones a imponer por parte de la Inspección de Trabajo.

En concreto, deben destacarse las siguientes:

 

No. La Reforma Laboral prevé la irretroactividad en materia sancionadora, por lo que las infracciones cometidas con anterioridad a la entrada en vigor de la Reforma Laboral se sancionarán conforme a las cuantías y régimen de responsabilidades vigente con anterioridad al 31 de diciembre de 2021.

En cualquier caso, es muy importante valorar todas las circunstancias existentes en cada caso para determinar la correcta aplicación de la norma, así como los riesgos existentes en cada caso.  

 

El Departamento de Derecho Laboral de ARPA Abogados Consultores queda a su disposición para resolver cualquier aclaración que pueda precisar para la correcta aplicación de la norma.

 

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