El 22 de Marzo de 2007 fue aprobada la nueva Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (cuya entrada en vigor se ha producido en fecha 24 de marzo), cuyo objetivo es el de lograr la implicación directa de los Poderes Privados en la promoción de la igualdad en las relaciones laborales obligando a las empresas de la misma forma que a la Administración, a adoptar un papel activo en la consecución de la igualdad.
De esta manera, el objetivo fundamental de esta nueva ley se centra en la eliminación de los obstáculos que impiden la igualdad efectiva entre hombres y mujeres de acuerdo con el principio constitucional que informa el contenido integro del texto, a través del cual se traspone la Directiva Comunitaria 2002/73/CE, de igualdad de trato entre hombres y mujeres.
No le basta a la Empresa con no discriminar, sino que queda obligada a promover la igualdad
Con esta nueva ley, no basta a la Empresa con no discriminar, sino que es la propia empresa quien queda obligada a promover la igualdad mediante los denominados planes de igualdad. Ello conlleva una repercusión directa sobretodo en aspectos esenciales de las estrategias de Recursos Humanos de todas las empresas.
Así, la empresa tiene una importante función de acción positiva a la hora de evitar la discriminación indirecta, evitando cualquier actuación interna que a pesar de no ser «per se» discriminatoria, fomente la practica de una situación de patente desventaja por razón de sexo.
Las principales novedades que introduce la Ley en materia laboral, sin animo de exhaustividad, son las siguientes:
- Posibilidad de que la negociación colectiva establezca medidas de acción positiva que favorezcan el acceso al empleo de las mujeres y la eliminación de situaciones de discriminación en sus condiciones de trabajo.
- La inclusión de la mejora de la formación y la empleabilidad de las mujeres y de su permanencia en el mercado de trabajo como objetivos prioritarios de política de empleo.
- Reconocimiento al derecho a la conciliación de la vida personal y laboral y el fomento de una mayor corresponsabilidad entre hombres y mujeres en la asunción de las obligaciones familiares. En concreto se establece:
| Derecho del trabajador/a a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo, o el de la mujer a acumular el permiso de lactancia en jornadas completas. |
| Derecho a reducción de jornada entre un octavo y la mitad por cuidado de menores de 8 años o personas con discapacidad. |
| Derecho al disfrute de las vacaciones anuales fuera de los periodos de incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia y del permiso de maternidad, y a suspender el contrato de trabajo por riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses. |
| La posibilidad del disfrute fraccionado del periodo de excedencia de dos años para el cuidado de familiares que, por razón de edad, accidentes, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismos. |
| El reconocimiento del derecho del padre a disfrutar del permiso de maternidad en caso de fallecimiento de la madre, aunque ésta no realizara ningún trabajo remunerado. |
| La no reducción del permiso de maternidad en caso de fallecimiento del hijo. |
| La ampliación en dos semanas del permiso de maternidad en caso de nacimiento, adopción o acogimiento de hijo discapacitado. Este derecho podrá ejercerlo la madre o el padre. |
| Ampliación de hasta 13 semanas del permiso de maternidad en caso de partos prematuros en los que el neonato necesite hospitalización. |
| Reconocimiento de un permiso de paternidad autónomo del de la madre de 13 días por nacimiento, adopción o acogimiento (que se suma al permiso de 2 días ya vigente o a la mejora del mismo establecida por convenio colectivo). Este derecho se ampliará en dos días en supuestos de parto, adopción, o acogimiento múltiple. Podrá ejercerse por el padre a tiempo completo o a tiempo parcial, previo acuerdo con el empresario, y durante todo el tiempo que dure el permiso de maternidad o una vez concluido el mismo (transcurrido 6 años desde la entrada en vigor de la Ley, el permiso de paternidad será de 4 semanas). |
| El establecimiento de un deber de negociar planes de igualdad en los Convenios de ámbito empresarial y supra-empresarial. En la negociación colectiva ello significa el deber de negociar: |
- Medidas dirigidas a promover la igualdad de trato entre mujeres y hombres.
- Planes de igualdad en las empresas de mas de 250 trabajadores. Se entiende por plan de igualdad el conjunto de medidas de acceso al empleo, clasificación, promoción profesional, formación, retribuciones y ordenación del tiempo de trabajo, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad entre mujeres y hombres y eliminar las discriminaciones por razón de sexo.
- El reconocimiento de medidas especificas para prevenir el acoso sexual en el trabajo.
- La creación de un distintivo, concedido por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, para empresas que se destaquen por la aplicación de políticas de igualdad.
- El reconocimiento de acciones de responsabilidad social de las empresas en materia de igualdad.
Además también se establecen importantes novedades en materia de Seguridad Social:
- El reconocimiento de las prestaciones de permiso por paternidad y de riesgo durante la lactancia.
- El cómputo como periodo de cotización efectiva del permiso de maternidad o paternidad que subsista a la fecha de extinción del contrato de trabajo o se inicie durante la percepción de la prestación.
- La ampliación a siete años del periodo en que se debe haber cotizado 180 días para tener derecho a la prestación por maternidad (este derecho también se tendrá cuando se haya cotizado un año a lo largo de la vida laboral). Las trabajadoras menores de 21 años no tendrán que acreditar periodo previo de cotización (aunque si estar dadas de alta en La Seguridad Social) para acceder a la prestación por maternidad; las trabajadoras entre 21 y 26 años únicamente tendrán que acreditar un periodo de cotización de 90 días para tener derecho a la misma.
- La creación de un nuevo subsidio por maternidad para las trabajadoras que no reúnan el periodo de cotización mínima para acceder a la prestación por maternidad. La cuantía de este subsidio será de un 100 % del IPREN y su duración será de 42 días naturales a contar desde el parto.
- Consideraciones a efectos de las prestaciones de Seguridad Social, como cotizada la jornada completa los supuestos de reducción de jornada por cuidado de hijos (durante los dos primeros años), o familiares (durante el primer año).
- La consideración como cotizada de la totalidad de la jornada de trabajo en supuestos de excedencia por cuidado de hijos o familiares inmediatamente posteriores a una reducción de jornada o en los supuestos de reducción por cuidado de hijos o familiares.
- No descuento de la prestación por desempleo del tiempo de permiso de maternidad y paternidad, y la inclusión en los contratos formativos de protección por paternidad.
- El reconocimiento del subsidio de maternidad y del permiso de paternidad a los trabajadores autónomos y bonificación del 100% de la cuota que se paga a la Seguridad Social por las trabajadoras autónomas durante la baja por maternidad.
Por otro lado se establecen nuevas causas de nulidad del despido basado en el ejercicio de los derechos que esta Ley reconoce a los trabajadores/as, de manera que no haya lugar a represalias motivadas por el ejercicio de los mismos.
Presencia equilibrada de ambos sexos en los Consejos de Administración
Otro aspecto novedoso que introduce la Ley, es que aquellas sociedades obligadas a presentar cuentas de pérdidas y ganancias no abreviadas procurarán que en sus respectivos Consejos de Administración haya una presencia equilibrada de ambos sexos, es decir que ningún sexo supere el 60% ni tenga presencia de menos del 40%, estableciéndose al efecto como objetivo un plazo de 8 años.
No obstante, del término «procuraran» que se utiliza al referirse a esta materia parece desprenderse que se trata más de una declaración de intenciones que de una obligación para las empresas.
También se debe destacar la inversión de la carga de la prueba en los procedimientos laborales derivados en acciones discriminatorias por razón de sexo, en el sentido de que la carga de la prueba recaerá en la figura del demandado, siendo éste quien deba probar la ausencia de discriminación de las medidas adoptadas, salvo en procesos penales.
Como se puede comprobar, esta ley supone un cambio importante por cuanto adquiere entidad propia el concepto de corresponsabilidad, de manera que queda garantizado a los padres la posibilidad de un verdadero ejercicio de paternidad, que hasta hace poco correspondía en exclusividad a la madre.