Medidas Covid 19

Gestión de la prestación de Incapacidad de Temporal derivada del coronavirus

Autor de la publicación: ARPA Abogados Consultores

Tal y como anunciábamos en nuestro boletín de ayer, la publicación del Real Decreto Ley 6/2020 genera algunas dudas en cuanto a la gestión de la prestación de Incapacidad de Temporal derivada del coronavirus. A continuación, exponemos las instrucciones que se han emitido por el Instituto Nacional de la Seguridad Social hasta el momento:

  1. Serán los médicos de los Servicios Públicos de Salud (SPS) los que emitan los partes de baja y alta en todos los casos de afectación por coronavirus (conforme a los códigos de la CIE9MC y a la CIE10ES consensuados), tanto en las situaciones de aislamiento como de enfermedad y a todos los trabajadores que lo necesiten, tanto para el personal sanitario como para el resto de trabajadores.

  2. La contingencia a cumplimentar por parte de dichos facultativos de los SPS en los partes de baja/alta será siempre Enfermedad Común.

  3. La duración estimada para estos procesos de IT se fija entre 5 y 30 días naturales.

  4. Para el adecuado abono de la prestación económica en estos procesos de IT, en tanto no se emita el parte médico de baja no se iniciarán las actuaciones tendentes a la suspensión de la relación laboral y al reconocimiento del derecho a la citada prestación económica por IT. Es por ello que se estima necesario insistir en lo siguiente:

    1. El parte de baja médico por aislamiento requerirá previamente a su emisión, la confirmación de la procedencia de ese aislamiento por parte de la autoridad sanitaria competente de cada Comunidad Autónoma o a quien ésta autorice. Por ello, es indispensable que esa información sobre el aislamiento llegue con la mayor prontitud posible a los facultativos competentes para la emisión del parte de baja.

    2. El parte de baja y los de confirmación podrán ser emitidos sin la presencia física de la persona trabajadora, siempre que exista indicación de la autoridad en caso de aislamiento y constatación de la enfermedad por los medios disponibles en el Servicio de Salud (Historias clínicas).

    3. Cuando se tenga conocimiento del periodo de aislamiento/contagio o de enfermedad con posterioridad al inicio del mismo, se emitirán los partes con carácter retroactivo.

Quedan pendiente de resolver cuestiones tan trascendentes para las empresas como: ¿Si la baja medica se emite como enfermedad común, salvo que el trabajador manifieste el diagnostico, como conoce la empresa que tiene que aplicar como pago directo con la prestación de situación asimilada a accidente de trabajo? ¿Qué ocurre con las bajas médicas emitidas previamente a la entrada en vigor del Real Decreto?

Por último, a la vista de las consultas planteadas por nuestros clientes, consideramos de interés realizar una actualización de las diferentes situaciones generadas o que se pueden generar y consideraciones sobre posibles medidas a plantear, obviamente teniendo en cuenta la evolución de las normas y de la situación:

  • Situación de baja médica o cuarentena de la plantilla, o parte de la misma, que no impida la continuidad del servicio.

Ante esta situación, la gestión a seguir sería la misma que cualquier proceso de incapacidad temporal.

En este supuesto, se nos está preguntando qué hacer si algún trabajador o trabajadora ha estado afectada de COVID-19 en el centro de trabajo, en primer lugar, pedir indicaciones de la autoridad sanitaria, y comunicar al servicio de prevención de riesgos. En estos casos puede darse la situación de personas no declaradas en cuarentena por la Autoridad Sanitaria pero que sea recomendable la no prestación de servicios en el centro de trabajo, en esos casos se recomienda:

    • Teletrabajo: Requiere acuerdo con el trabajador o trabajadora o adhesión a la medida.
    • Permiso retribuído o no: En caso de permiso no retribuido, requiere solicitud de la persona trabajadora, la cual continúa de alta en la empresa y se mantiene la obligación de cotizar por la base mínima de cotización correspondiente a su categoría profesional.
    • Bolsa de horas: Acuerdo con el trabajador o trabajadora o adhesión a la medida  en el que se comprometa a recuperar las horas dejadas de trabajar en otro momento
    • Consumo de vacaciones: Puede cuestionarse su validez si existe limitación de movimiento.
    • Suspensión de contrato de trabajo acordada con el trabajador: exonera de la obligación de trabajar y de retribuir el trabajo durante el periodo que dure la cuarentena como regla general no subsiste la obligación de cotizar.
  • Situación de baja médica o cuarentena de la plantilla, o de parte de la misma, que impida la continuidad del servicio, restricciones de acceso al centro de trabajo, falta de suministros necesarios para poder continuar la actividad con normalidad o causas organizativas.

En estos casos, cabría la tramitación de un expediente de regulación de empleo temporal que pueden ser por diferentes causas:

1º.- Por fuerza mayor debido a un acaecimiento externo al círculo de la empresa e independiente a la voluntad del empresario, tal y como define el Tribunal Supremo. En este supuesto se requiere resolución de la Autoridad Laboral que constate la concurrencia de causa de fuerza mayor:

    • Solicitud presentada ante la autoridad laboral motivando la causa, con entrega simultáneamente de información a la representación legal de los trabajadores caso de no existir a los trabajadores mediante comisión ad hoc constituida al efecto o individualmente si no es posible.
    • Se solicitará por la Autoridad laboral informe a la Inspección de Trabajo
    • En el plazo de 5 días se emitirá resolución, se recomienda pedir desde la fecha de inactividad
    • Es situación legal de desempleo y se mantiene la obligación de cotizar para la empresa salvo en los supuestos de declaración de emergencia según la ley de Protección civil.

2º.- Por causa productiva y organizativa, sin resolución de la Autoridad sanitaria deberán analizarse las causas por la que se debe interrumpir el servicio y seguirse los trámites normales de un expediente de regulación de empleo de suspensión de contratos:

    • Manifestación de la intención de realizar ERE de suspensión de contratos a la representación legal de los trabajadores, o a los trabajadores y trabajadoras si no la tuvieran, a fin de que designen representación para la negociación (comisión ad hoc elegidos entre trabajadores/as de la empresa por estos o estas democráticamente o componentes designados por los sindicatos. Plazo 15 días)
    • Inicio periodo de consultas y comunicación a la autoridad laboral.
    • Desarrollo periodo de consultas no superior a 15 días.
    • Finalización con acuerdo o sin acuerdo
    • Comunicación decisión final de la empresa a la representación de los trabajadores y autoridad laboral (15 días máximo desde la última reunión)
    • Notificar individualmente a los trabajadores afectados la aplicación de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada correspondientes, que surtirán efectos a partir de la fecha en que el empresario haya comunicado la mencionada decisión empresarial a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior.
    • La notificación individual a cada trabajador sobre las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada contemplará los días concretos afectados por dichas medidas

En estos casos se recomienda acudir con acuerdo a fin de evitar en la medida de lo posible riesgos judiciales y acortar los plazos.

En ambos supuestos la aplicación de la medida de suspensión de los contratos de trabajo tras la tramitación del expediente constituye situación legal de desempleo, por tanto, los trabajadores y trabajadoras que tengan un periodo mínimo de cotización de 360 días en los seis años anteriores a la situación legal de desempleo podrán acceder a la prestación.

La base reguladora de la prestación por desempleo será el promedio de las bases de cotización por dicha contingencia correspondientes a los 180 días últimos dentro del período de ocupación cotizada de los seis años previos a la situación legal de desempleo, o al momento en que cesó la obligación de cotizar.

Una vez calculada la base reguladora, la cuantía de la prestación se determinará aplicando a la misma el 70% durante los 180 primeros días y el 50% a partir del día 181 día, pero con la aplicación de unos límites máximos y mínimos según la situación personal

Mínima

                Sin hijos/as: 501,98 €

                1 hijo/a o más: 671,40 €

Máxima

                Sin hijos/as: 1098,09 €/mes

                1 hijo /a :1254,96€/mes

                2 hijos/as o más: 1411,83€.

Durante un ERE temporal -suspensivo – el trabajador o trabajadora sigue cotizando siendo su base de cotización durante el periodo de suspensión la media de los últimos seis meses cotizados, la empresa cotiza por el 100% de la cuota empresarial, y el SEPE cotiza por la aportación del trabajador o trabajadora, descontándola de la prestación por desempleo.

La CEOE está tratando con el Gobierno la posibilidad de acortar los plazos de tramitación según aparece en prensa por lo que deberemos estar atentos a cualquier cambio.

No obstante, también podrían existir otras soluciones menos gravosas para ambas partes, como podrían ser las ya propuestas para otras situaciones, el cambio de fecha de disfrute de vacaciones de mutuo acuerdo, la modificación de la fecha del cierre de la empresa por vacaciones, pactar permisos recuperables o alcanzar pactos de flexibilidad sobre distribución de la jornada anual. 

  • Cierre de centros educativos, las autoridades sanitarias ya han tomado esta medida en diferentes zonas de España, por lo que, en caso de producirse esta situación en nuestra zona, se pueden pactar las siguientes medidas de conciliación con los padres y madres que no puedan dejar solos a sus hijos e hijas:
    • Excedencias por guarda legal de menor de 12 años por el periodo necesario: No percibo de retribución, se considera el periodo cotizado a efectos de determinadas prestaciones de seguridad social. Requiere solicitud por el trabajador o trabajadora
    • Reducción de jornada por guarda legal de menor de 12 años (máximo mitad de jornada a mínimo 1 hora diaria): Se reduce proporcionalmente el salario, se considera cotizado hasta el 100% de la base de cotización o de la jornada que tuviera la persona trabajadora durante el periodo de reducción. Requiere solicitud del trabajador o trabajadora.
    • Teletrabajo: Requiere acuerdo con la persona trabajadora o adhesión a la medida propuesta por la empresa.
    • Disfrute de vacaciones.
    • Bolsa de horas Acuerdo con la persona trabajadora o adhesión a la misma comprometiéndose a recuperar las horas dejadas de trabajar en otro momento (definir cuando se produce la recuperación)
    • Adaptación de jornada, a fin de pactar la prestación de servicios en diferente horario siempre y cuando sea viable para ambas partes.
  • Desplazamientos a zonas con mayor incidencia de coronavirus, o regreso de dichas zonas.

En caso de existir trabajadoras o trabajadores que deban desplazarse a zonas de mayor incidencia, deben intentar evitarse los viajes no recomendados por las autoridades sanitarias a fin de no exponerlos a un posible contagio.

En cuanto a las personas trabajadoras que vuelven de zonas muy conflictivas por altas tasas de contagio, algunas empresas por voluntad propia o a instancia de los propios trabajadores, están negociando cuarentenas voluntarias no obligadas por las autoridades sanitarias, a fin de evitar un posible contagio al resto de la plantilla, así como a terceros, en esos casos están pactándose a acuerdos de teletrabajo, vacaciones, permisos recuperables o licencias retribuidas durante al menos 15 días.

 

Esto no es más que una mera aproximación a las diferentes situaciones que pueden generarse, debiendo analizarse la situación concreta y las medidas más acordes a la actividad de la empresa y efectividad en cuanto a la preservación de la salud de las personas.

Cualquier cuestión o duda que se plantee al respecto, no deje de consultarnos.

 

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