Medidas Covid 19

Estrategia laboral tras el Real Decreto Ley 30/2020 y las nuevas restricciones.

Autor de la publicación: Arpa Abogados Consultores

Tras llevar meses tomando decisiones en el ámbito laboral a fin de gestionar la crisis sanitaria y la posible crisis productiva o económica en nuestra empresa, algunas de las preguntas que todos nos hacemos en estos momentos con la segunda ola de contagios y restricciones llegando son: ¿Qué medidas desde el punto de vista laboral puedo adoptar ahora? o ¿Qué implicaciones tienen la adopción de determinadas medidas?

Desde ARPA Abogados Consultores, nuestra primera recomendación es analizar la situación actual desde varias perspectivas:

  1. Qué medidas tengo implantadas ahora

  2. Cómo me condicionan las medidas que he adoptado a lo largo de esta crisis

  3. Qué puedo necesitar a futuro para abordar la crisis sanitaria, económica, o ambas.

En la presente comunicación vamos a analizar los aspectos más importantes de la última reforma legislativa operada a través del Real Decreto Ley 30/2020 de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo.

En relación a los expedientes de regulación de empleo temporal el citado Real Decreto Ley prevé los siguientes supuestos:

1º) Empresas con ERTE de fuerza mayor del art. 22 RD Ley 8/2020 vigente a la entrada en vigor de la norma.

En el artículo 1 del RD Ley 30/2020 se establece su prórroga automática.

En este caso nuestra recomendación es revisar la causa que fue constatada por la Autoridad Laboral como causa justificativa de la suspensión o reducción de jornada de los contratos y su mantenimiento a día de hoy, así como el régimen de exoneraciones que pueda afectarnos, ya que van a existir dos situaciones diferentes:

  • Empresas con exoneraciones de cuotas:
    1. Aquellas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura y una reducida tasa de recuperación de actividad. Se consideran tales aquellas empresas que tengan expedientes de regulación temporal de empleo prorrogados automáticamente hasta el 31 de enero de 2021, y cuya actividad se clasifique en alguno de los códigos de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas –CNAE-09– previstos en el Anexo de la presente norma en el momento de su entrada en vigor.

    2. Las empresas que tengan expedientes de regulación temporal de empleo prorrogados automáticamente hasta el 31 de enero de 2021, cuyo negocio dependa, indirectamente y en su mayoría, de las empresas a las que se refiere el apartado anterior, o que formen parte de la cadena de valor de estas. Se entenderá que son integrantes de la cadena de valor o dependientes indirectamente de las empresas a que se refiere el apartado anterior, las empresas cuya facturación, durante el año 2019, se haya generado, al menos, en un cincuenta por ciento, en operaciones realizadas de forma directa con las incluidas en alguno de los códigos de la CNAE-09 referidos en el anexo indicado, así como aquellas cuya actividad real dependa indirectamente de la desarrollada efectivamente por las empresas incluidas en dichos códigos CNAE-09. La solicitud de declaración de empresa dependiente o integrante de la cadena de valor deberá ser presentada entre los días 5 y 19 de octubre de 2020 que se tramitará conforme al procedimiento establecido en la Disposición Adicional primera de la norma.

  • Empresas sin bonificación: aquellas que no pertenezcan a los dos supuestos anteriores.

 

2º) Se establecen nuevas clases de ERTE DE FUERZA MAYOR para situaciones surgidas a partir de la entrada en vigor de la norma:

ERTE impeditivo

Las empresas y entidades de cualquier sector o actividad que vean impedido el desarrollo de su actividad en alguno de sus centros de trabajo, como consecuencia de nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria adoptadas, a partir del 1 de octubre de 2020, por autoridades españolas o extranjeras, podrán beneficiarse, respecto de las personas trabajadoras que tengan sus actividades suspendidas, en los centros afectados, por los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, de los porcentajes de exoneración previstos a continuación, previa autorización de un expediente de regulación temporal de empleo, en base a lo previsto en el artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores, cuya duración quedará restringida a la de las nuevas medidas de impedimento referidas:

    1. El 100 % de la aportación empresarial devengada durante el periodo de cierre, y hasta el 31 de enero de 2021, cuando la empresa hubiera tenido menos de cincuenta personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.

    2. Si en esa fecha la empresa hubiera tenido cincuenta o más personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta, la exención alcanzará el 90 % de la aportación empresarial durante el periodo de cierre y hasta el 31 de enero de 2021.

En este caso, la exoneración se aplicará al abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta.

ERTE limitativo

 Las empresas y entidades de cualquier sector o actividad que vean limitado el desarrollo normalizado de su actividad a consecuencia de decisiones o medidas adoptadas por las autoridades españolas, podrán beneficiarse, desde la entrada en vigor del presente real decreto-ley y en los centros afectados, previa autorización de un expediente de regulación temporal de empleo de fuerza mayor por limitaciones, de acuerdo con lo previsto en el artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores, de los porcentajes de exoneración siguientes:

    1. Respecto de las personas trabajadoras de estas empresas que tengan sus actividades suspendidas, y de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, la exención respecto de la aportación empresarial devengada en los meses de octubre, noviembre, diciembre de 2020 y enero de 2021, alcanzará el 100 %, 90 %, 85 % y 80 %, respectivamente, cuando la empresa hubiera tenido menos de cincuenta personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.

    2. Respecto de las personas trabajadoras de estas empresas que tengan sus actividades suspendidas, y de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, la exención respecto de la aportación empresarial devengada en los meses de octubre, noviembre, diciembre de 2020 y enero de 2021, alcanzará el 90 %, 80 %, 75 % y 70 %, respectivamente, cuando la empresa hubiera tenido cincuenta o más personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.

 

3º) ERTE por causa económica, técnica, organizativa o de producción (ETOP)

En este caso siguen vigentes los ERTES aprobados por el art. 23 del RD Ley 8/2020, y siguen vigentes las normas de procedimiento para pedir por estas causas.

Se establecen exoneraciones en la Disposición Adicional Primera de la norma en los siguientes supuestos:

  1. Empresas que transiten desde un expediente de regulación temporal de empleo de fuerza mayor basado en las causas del artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, a uno de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción durante la vigencia de esta norma, cuya actividad se clasifique en alguno de los códigos de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas – CNAE-09– previstos en el Anexo de la presente norma en el momento de su entrada en vigor.

  2. Empresas que tuvieran decidido un ERTE ETOP con anterioridad al 27 de junio de 2020 cuya actividad se clasifique en alguno de los códigos de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas –CNAE-09- previstos en el Anexo de la presente norma en el momento de su entrada en vigor.

  3. Empresas que, habiendo sido calificadas como dependientes o integrantes de la cadena de valor, transiten desde un expediente de regulación temporal de empleo por causas de fuerza mayor basado en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, a uno por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, conforme a lo establecido en el artículo 3.3.

El importe de las exoneraciones se determinará de la siguiente forma:

  1. El 85 % de la aportación empresarial devengada en octubre, noviembre, diciembre de 2020 y enero de 2021, cuando la empresa hubiera tenido menos de cincuenta personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.

  2. El 75 % de la aportación empresarial devengada en octubre, noviembre, diciembre de 2020 y enero de 2021, cuando la empresa hubiera tenido cincuenta o más personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta a 29 de febrero de 2020.

 

En aras a la brevedad se resumen los aspectos más importantes a tener cuenta de la regulación contenida en esta amplia norma:

  1. Los límites para la tramitación de expedientes de regulación temporal de empleo respecto de las empresas y entidades que tengan su domicilio fiscal en países o territorios calificados como paraísos fiscales, así como los establecidos en relación al reparto de dividendos para empresas y sociedades acogidas a determinadas medidas de regulación temporal de empleo, recogidas en el artículo 5 del Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial, seguirán vigentes en los términos establecidos en dicho precepto.

  2. El compromiso de mantenimiento del empleo sigue vigente y las nuevas exoneraciones dan lugar a nuevos períodos de mantenimiento del empleo. Sigue vigente la medida extraordinaria para la protección del empleo (artículo 2 del RD Ley 9/2020) en virtud de la cual la fuerza mayor las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido. Es importante resaltar que esta norma es independiente de los compromisos de mantenimiento de empleo referidos en el apartado b) lo que quiere decir que se puede haber cumplido los 6 meses de mantenimiento de empleo o no haber adoptado ninguna medida laboral e incumplir esta norma si se realizan despidos por las causas expuestas. Existen pronunciamientos judiciales con interpretaciones muy extensivas de esta norma que puede conllevar incluso la nulidad del despido, por lo que se aconseja especial cautela en la adopción de medidas extintivas del contrato de trabajo.

  3. La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.

  4. No podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de la actividad, ni concertarse nuevas contrataciones, sean directas o indirectas, durante la aplicación de los expedientes de regulación temporal de empleo a los que se refiere este artículo. Esta prohibición podrá ser exceptuada en el supuesto en que las personas reguladas y que prestan servicios en el centro de trabajo afectado por las nuevas contrataciones, directas o indirectas, o externalizaciones, no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, previa información al respecto por parte de la empresa a la representación legal de las personas trabajadoras.

  5. Continúan las medidas especiales para los trabajadores fijos discontinuos.

  6. Se amplían y regulan medidas de prestaciones de desempleo y ayudas a trabajadores autónomos.

Nos encontramos ante diferentes escenarios actuales o futuros muy condicionados por las decisiones ya tomadas en la empresa por lo que debe analizarse de qué escenario jurídico venimos, o estamos inmersos en este momento, para construir los escenarios que podemos necesitar.

 

En relación a los expedientes de regulación temporal de empleo debemos analizar:

  1. La necesidad de suspensión y /o reducción de la jornada de los contratos y la causa del mismo bien sea derivada de las situaciones anteriores o de nuevas limitaciones o impedimentos.

  2. La intensidad de la restricción en nuestra empresa, así como la proporcionalidad de la medida que pretendemos implantar como consecuencia de la restricción.

  3. Las exoneraciones que podría aplicar y la conveniencia o no de su aplicación.

En relación a los expedientes de regulación de empleo, así como los despidos objetivos individuales, es muy importante tener presente los siguientes puntos:

  1. Compromiso de los mantenimientos del empleo establecido para los supuestos de aplicación de exoneraciones de cuotas

  2. Si la causa está relacionada o no con el covid-19 para no realizar extinciones de contrato cuya causa no se entienda justificada.

  3. Los últimos pronunciamientos judiciales que invitan a la prudencia en estas decisiones al no conocer claramente la calificación de los mismos bajo esta legislación tan extraordinaria cuya interpretación por los órganos judiciales es incipiente.

 

En definitiva, continúa la evolución de la pandemia y, en paralelo, la adopción de normativa laboral que trata de acomodar la situación de las empresas y del empleo a la realidad sanitaria y empresarial. Pero, por otra parte, se está produciendo una inflación normativa, con grandes dosis de inseguridad y, en muchos casos, necesitada de interpretación. Por ello, hay que manejar las alternativas que se presentan con suma prudencia y bien asesorados, pues la toma de decisiones implica condicionamientos importantes presentes y futuros.

 

 

 

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