Tras el proceso de transformación que han sufrido las empresas por el coronavirus, Vicky Oteiza (Directora de Proyectos de Areté Activa) y Patricia Granados (Subdirectora del Departamento Laboral de ARPA Abogados Consultores) en el siguiente artículo publicado en Navarra Capital el 25 de junio ofrecen a las mismas las claves para establecer diálogos abiertos y transparentes con sus empleados, que les permitan construir un «nuevo» sentimiento de pertenencia.
Estamos atravesando una de las más graves crisis que hemos conocido. Nuestras organizaciones, en menos de tres meses, han estado sometidas a un importante estrés y a un enorme reto: sobrevivir. Pero no solo ha sido la supervivencia del proyecto empresarial, sino también la de las personas que lo integran, en un escenario de grave riesgo de salud pública, que ha sido objeto de una regulación cambiante caracterizado por grandes restricciones y medidas excepcionales nunca antes vividas.
Hemos visto cómo en un escasísimo periodo de tiempo empresas cuyo modelo de trabajo era puramente presencial han sido capaces de seguir con su actividad mediante el uso de medios digitales, cómo han tenido que hacer frente a necesidades de conciliación extraordinarias, cómo en las organizaciones han surgido líderes no identificados y otros han desaparecido, cómo se ha manifestado el compromiso y la responsabilidad de las personas y cómo hemos vivido la necesidad permanente de tomar decisiones rápidas en un marco extraordinario e incierto y con una legislación cuya vigencia está limitada en el tiempo.
Pero esta avalancha inicial va pasando. Y toca ahora plantearnos cómo vamos a afrontar el futuro, haciendo balance interno sobre cuáles son nuestras fortalezas y debilidades y cómo queremos que nuestras organizaciones y empresas sean en el futuro, aprovechando todo lo aprendido y experimentado durante este corto periodo de tiempo. Ha sido un tiempo intenso de aprendizaje que nos da la oportunidad de replantear el funcionamiento y cultura que queremos y/o necesitamos para nuestras organizaciones.
Debemos tener en cuenta que se ha producido una evolución en materia de igualdad, conciliación, teletrabajo o responsabilidad empresarial que transforma las expectativas de las plantillas y los equipos, tenemos que abordar todas aquellas cuestiones que han surgido (digitalización, conciliación, mecanismos de flexibilidad laboral etc.), ya al margen de la legislación dictada durante el estado de alarma cuya vigencia es limitada. Así, las empresas se enfrentan a una maraña de cuestiones entrelazadas: cambios normativos, nuevas necesidades organizativas, derechos, responsabilidades, negociaciones, que requieren un enfoque multidisciplinar que permitan afrontarlos con éxito. A día de hoy las empresas se plantean cuestiones como:
- ¿Cómo voy a gestionar los nuevos cambios a nivel laboral y organizativo?
- El teletrabajo ¿Cómo y hasta cuándo? ¿Cómo gestionar y controlar a las personas a distancia?
- Dispositivos digitales ¿Cómo deben adoptarse las políticas de control empresarial sobre estos medios? ¿Cómo hay que regular la desconexión digital?
- ¿Qué puedo hacer con las personas del equipo o plantilla que se han descolgado por distintos motivos (estrés, duelo, conciliación)?
- ¿Qué herramientas de flexibilidad laboral tengo?
- ¿Hasta qué punto cuento con el equipo o la plantilla para tomar decisiones organizativas?
- Derecho a la conciliación ¿hasta dónde?
Si nos centramos por ejemplo en la cuestión del teletrabajo, desde el punto de vista jurídico se encuentra actualmente abierta la consulta pública previa a la elaboración de un proyecto normativo consistente en la modificación y elaboración para prestar trabajo por cuenta propia a distancia.
Hoy, nos encontramos con que una forma de realización del trabajo que en principio reviste carácter voluntario tanto para la empresa como para la persona trabajadora se ha visto dotada por los Reales Decretos Leyes 8/2020 y 15/2020 de carácter preferente, no solo durante la vigencia del estado de alarma, sino más allá, concretamente tres meses desde la finalización del estado de alarma. Esta preferencia atendiendo a la literalidad del artículo 8 del Real Decreto Ley 8/2020 se ha establecido frente a la cesación temporal o reducción de la actividad y siempre que sea técnica y razonablemente posible. Por tanto, se podría considerar que no tiene carácter obligatorio para la empresa que continua la actividad, aunque la reincorporación presencial debería ir acompañada de protocolos de reincorporación a fin de observar la seguridad en el trabajo.
Por otro lado, la premura de su implantación ha provocado que se haya realizado de facto sin establecer ningún tipo de regulación, lo que sin duda debiera evitarse. Por ello, es aconsejable la formalización de acuerdo sobre teletrabajo en el que se recojan al menos los siguientes aspectos:
- Especificación del lugar de prestación de servicios (espacio de trabajo) o si se trata de un supuesto de teletrabajo móvil.
- Horario, o régimen de flexibilidad acordado.
- Duración de la prestación de servicios mediante teletrabajo.
- Propiedad del equipo de trabajo, herramientas y mantenimiento.
- Régimen de compensación de gastos.
- Las políticas de uso de dispositivos digitales, seguridad de la información, confidencialidad y protección de datos.
- Control y supervisión empresarial.
Por último, debemos recordar que la modalidad del teletrabajo se encuentra incluida dentro de las fórmulas de conciliación del programa MECUIDA, establecido en el artículo 6 del Real Decreto Ley 8/2020 cuya vigencia es limitada y en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. En ambos casos la solicitud de la persona trabajadora sobre esta modalidad está sometida a criterios de razonabilidad y proporcionalidad teniendo en cuenta las necesidades del trabajador o trabajadora y las necesidades organizativas y productivas de la empresa.
En todo caso, debemos considerar también que en algunas ocasiones la petición de seguir teletrabajando puede ser una manifestación del miedo al contagio de la enfermedad propio o de los familiares con los que se convive, o de la necesidad de garantizar la conciliación y la atención de menores en unos momentos en los que no existen escuelas abiertas, se desaconseja que los abuelos/as tengan contacto con los niños/as y es difícil conseguir personas cuidadoras.
En otros casos, estas manifestaciones, que de hecho observamos continuamente, son derivas del bloqueo emocional al que muchas personas se han visto empujadas por la situación vivida. En el momento actual, prácticamente no existe una organización libre de estrés o que tenga a todos sus empleados/as libres de estrés, en crisis o perturbados debido a los problemas del entorno. Y todos coincidimos en que es importante entender que mientras mejor se sientan, mejor van a funcionar, ya que existe un fuerte vínculo entre el bienestar psicológico/emocional y la productividad en el trabajo.
Ante estas situaciones y antes de entrar en un proceso de disputa jurídica, es conveniente empezar por intentar guiar, apoyar, aconsejar y mostrar el camino para resolver los problemas de las personas que los enfrentan. Muchas veces va a hacer falta aconsejar, acompañar a la persona y ayudarla a abordar una situación de caos o encrucijada para adquirir confianza y aprender a poner en marcha sus habilidades para resolver situaciones que están dificultando su bienestar y su desempeño laboral.