Desde el Departamento laboral, presentamos una nueva edición de nuestro boletín, en la que analizamos las resoluciones y criterios recientes con mayor impacto en el ámbito laboral:
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ADAPTACIÓN DE JORNADA. FALTA DE NEGOCIACIÓN. CONSECUENCIAS DE LA OMISIÓN EMPRESARIAL DEL PROCEDIMIENTO DEL ART. 34.8 ET. STS (Sala de lo Social, Sección 1ª) de 23 de septiembre de 2025. Recurso 1335/2023.
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DESPIDO – BAJA VOLUNTARIA – VALOR PROBATORIO DE LAS COMUNICACIONES. Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sentencia 3227/2025, de 10 de junio de 2025 (Rec. 6580/2024)
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DESPIDO OBJETIVO – INEPTITUD SOBREVENIDA – ADAPTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO – CARGA PROBATORIA EMPRESARIAL – ARTÍCULO 52.A) ET. Tribunal Superior de Justicia de Navarra, Sala de lo Social, Sentencia 342/2025, de 25 de septiembre de 2025 (Rec. 241/2025)
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DERECHO FUNDAMENTAL DE HUELGA – DESIGNACIÓN DE TRABAJADORES PARA SERVICIOS MÍNIMOS – SORTEO ALEATORIO – FACULTADES EMPRESARIALES DE ORGANIZACIÓN – LÍMITES Y GARANTÍAS. Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia 690/2025, de 3 de julio (Rec. 205/2023)
ADAPTACIÓN DE JORNADA. FALTA DE NEGOCIACIÓN. CONSECUENCIAS DE LA OMISIÓN EMPRESARIAL DEL PROCEDIMIENTO DEL ART. 34.8 ET
STS (Sala de lo Social, Sección 1ª) de 23 de septiembre de 2025. Recurso 1335/2023.
- Antecedentes y objeto del litigio
El trabajador, jefe de topografía, con jornada de 40 horas semanales (de 8:00 a 17:00 h de lunes a jueves y 8:00 a 14:00 h los viernes), solicitó el 14 de marzo de 2023 una adaptación de jornada al horario de 7:00 a 15:00 h para conciliar con el horario escolar de sus dos hijas menores. La empresa denegó la petición el 13 de abril de 2023 sin abrir proceso negociador alguno.
El Juzgado de lo Social n.º 2 de Oviedo desestimó la demanda. En suplicación, el TSJ de Asturias revocó la resolución, reconociendo el derecho del trabajador a la adaptación solicitada y condenando a la empresa a indemnizarle con 7.501 € por vulneración de su derecho de conciliación.
La empresa recurrió en casación para la unificación de doctrina, invocando contradicción con la STSJ La Rioja 187/2020, de 26 de noviembre, y la STS 310/2023, de 26 de abril, alegando que la falta de negociación no debía implicar la aceptación automática de la solicitud.
- Cuestión controvertida
Determinar las consecuencias jurídicas del incumplimiento empresarial del proceso negociador previsto en el art. 34.8 ET, en defecto de regulación por convenio colectivo: en concreto, si la ausencia de negociación obliga a estimar la petición de adaptación de jornada formulada por la persona trabajadora o si permite al juzgador valorar la razonabilidad de la medida solicitada.
- Doctrina jurisprudencial comparada
El TSJ de Asturias consideró que la negativa empresarial sin negociación vulnera el art. 34.8 ET y que la falta de apertura del procedimiento impone la aceptación de la medida en sus propios términos, salvo prueba de irrazonabilidad o desproporción.
Por el contrario, la STSJ La Rioja 187/2020 había sostenido que la mera omisión del proceso negociador no conlleva automáticamente la estimación de la solicitud, pues la persona trabajadora podía promover la negociación y no existía disposición legal que vinculara tal efecto.
La Sala Cuarta del Tribunal Supremo aprecia contradicción doctrinal en los términos del art. 219 LRJS, al existir pronunciamientos divergentes ante hechos sustancialmente iguales: solicitud de adaptación de jornada y denegación empresarial sin negociación.
- Razonamiento del Tribunal Supremo
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Sobre la alegada carencia sobrevenida de objeto. El trabajador causó baja voluntaria antes de resolverse el recurso, pero la Sala desestima el óbice procesal. Aun extinguida la relación laboral, persiste el interés legítimo de la empresa en la doctrina unificada sobre las consecuencias de su actuación y en la indemnización impuesta (art. 225.4 LRJS).
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Dimensión constitucional del derecho de conciliación. La Sala recuerda la jurisprudencia constitucional (SSTC 3/2007, 26/2011 y 119/2021) que impone a los órganos judiciales interpretar la normativa laboral de forma conforme con los arts. 14 y 39 CE, favoreciendo la efectividad del derecho a la conciliación y la corresponsabilidad familiar.
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Evolución normativa del art. 34.8 ET. Tras la reforma del RDL 6/2019, el precepto establece un deber legal de negociación individual cuando no exista regulación convencional. La empresa debe abrir un proceso negociador de hasta 15 días, al término del cual debe comunicar por escrito su decisión, motivando las razones objetivas en caso de negativa.
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Naturaleza del procedimiento negociador. El Tribunal califica el trámite de imperativo y esencial: no es una mera formalidad, sino una garantía sustantiva del derecho de adaptación. La omisión de dicho proceso vulnera el art. 34.8 ET y priva de validez a la negativa empresarial, que queda desprovista de motivación procedimentalmente válida.
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Consecuencias del incumplimiento. La falta de apertura del procedimiento impone la estimación judicial de la medida solicitada, salvo que la adaptación pretendida resulte manifiestamente irrazonable o desproporcionada respecto a las necesidades del trabajador y las organizativas de la empresa. En el caso concreto, la modificación solicitada (7:00–15:00 h) se consideró razonable y proporcionada.
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Confirmación de la indemnización. El Supremo mantiene la condena indemnizatoria de 7.501 €, al entender que la negativa empresarial, carente de negociación y justificación objetiva, supuso una vulneración del derecho fundamental a la conciliación.
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- Fallo
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Desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa.
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Confirma íntegramente la sentencia del TSJ de Asturias 1605/2023, de 28 de noviembre.
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Impone las costas a la empresa recurrente en cuantía de 1.500 €.
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- Criterio jurisprudencial consolidado
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La apertura del proceso negociador previsto en el art. 34.8 ET es obligatoria y constitutiva del derecho de adaptación de jornada.
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Su omisión determina la estimación judicial de la solicitud, salvo evidencia de irrazonabilidad o desproporción.
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Se consolida la lectura constitucionalmente favorable al derecho de conciliación y a la corresponsabilidad familiar, que prevalece sobre criterios de mera conveniencia organizativa.
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La empresa no puede sustituir la negociación exigida por una simple comunicación denegatoria, aun motivada.
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DESPIDO – BAJA VOLUNTARIA – VALOR PROBATORIO DE LAS COMUNICACIONES
Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sentencia 3227/2025, de 10 de junio de 2025 (Rec. 6580/2024)
- Antecedentes y planteamiento del litigio
La trabajadora, Dña. Araceli, limpiadora con antigüedad desde noviembre de 2008 en la empresa percibía un salario mensual de 285,14 € (con prorrata de pagas). Tras sucesivas reducciones de jornada (a 12 horas semanales en agosto de 2021 y a 6 horas y 20 minutos en octubre del mismo año), el 11 de marzo de 2022 mantuvo una conversación por WhatsApp con personal de la empresa en la que manifestó:
“Hola, no estoy dacuerdo con las normas de la empresa mi preparas los papeles de espido e tengo cargos de me si hijos gracias.”
La empresa respondió:
“Vale gracias! Te mando el teléfono de la chica para que le des las llaves.”
En fecha 15 de marzo de 2022 la empresa escribe:
Hola Araceli. Conforme a tu solicitud, preparamos la documentación de baja voluntaria con fecha 13 de marzo de 2022. Te avisaremos cuanto tengamos toda la documentación prepradada.
Saludos.
Y el 16 de marzo:
Hola Araceli! Ya tenemos la documentación preparada, prefieres venir la oficina o te la enviamos por burofax,
A lo que la actora contesta:
Hola, Mejor envíalo por burofax.
La empresa confirmó por mensaje y burofax la baja voluntaria a solicitud de la trabajadora, y la dio de baja en la Seguridad Social con fecha 13 de marzo de 2022.
La trabajadora presentó papeleta de conciliación por despido (sin avenencia) y demanda judicial, negando haber manifestado su voluntad de dimitir y alegando que la baja fue impuesta unilateralmente por la empresa.
El Juzgado de lo Social n.º 21 de Barcelona (sentencia de 26 de julio de 2024) desestimó la demanda, entendiendo que la relación laboral finalizó por baja voluntaria de la trabajadora, no por despido.
- Recurso de suplicación
La actora sostuvo esencialmente que:
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la sentencia carecía de motivación suficiente,
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nunca manifestó de forma clara su deseo de extinguir la relación laboral,
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y que la valoración probatoria fue errónea al no considerar que la reducción de jornada y las circunstancias personales evidenciaban un contexto de coacción empresarial.
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La empresa se opuso, defendiendo la validez de la baja voluntaria y la corrección formal del procedimiento seguido.
- Fundamentos jurídicos
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- Motivo de nulidad (art. 193.a LRJS).
El Tribunal recuerda la doctrina del Tribunal Supremo y del Tribunal Constitucional sobre la motivación de las sentencias (STC 192/1994; STS 9-5-2018, rcud 110/2017): la tutela judicial efectiva exige una resolución motivada y fundada en Derecho, pero no garantiza el acierto del fallo.
En este caso, la sentencia de instancia expone razonadamente por qué considera que la voluntad extintiva partió de la trabajadora. La mera discrepancia con la valoración probatoria no constituye falta de motivación.
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- Revisión de hechos probados (art. 193.b LRJS).
La recurrente pretendía añadir al hecho probado cuarto un párrafo indicando que “no consta comunicación expresa de voluntad extintiva de la trabajadora” y que “nunca firmó el finiquito”, basándose en la papeleta de conciliación y en la demanda.
La Sala recuerda los criterios jurisprudenciales: solo procede revisar hechos probados cuando exista documento auténtico o prueba pericial que evidencie de forma clara un error del juzgador, sin recurrir a conjeturas o juicios de valor (STS 30-10-1991, STC 118/1997).
Ni la papeleta de conciliación ni la demanda son documentos idóneos a tal fin, por provenir de la propia parte y contener alegaciones unilaterales.
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- Infracción de normas sustantivas o jurisprudencia (art. 193.c LRJS).
La recurrente invocó genéricamente el art. 55 ET y la STS 12-7-2006, sin razonar su pertinencia ni explicar el vínculo con los hechos probados.
El Tribunal recuerda que el recurso de suplicación es extraordinario, y su formulación requiere precisión, claridad y fundamentación (arts. 196.2 y 233 LRJS; STS 369/2023, de 23-5; STS 463/2022, de 19-5). No basta citar artículos o sentencias: debe argumentarse cómo se vulneran.
La Sala concluye que el escrito incumple tales exigencias formales y, aun entrando en el fondo, no aprecia error alguno: los mensajes de WhatsApp demuestran una manifestación clara, inequívoca y voluntaria de la trabajadora para extinguir su contrato, aceptada por la empresa.
La voluntad extintiva fue expresa y libre, cumpliendo los requisitos exigidos por la jurisprudencia del Tribunal Supremo (STS 12-7-2006).
- Fallo y efectos
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Desestima íntegramente el recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora.
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Confirma la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 21 de Barcelona (26-7-2024).
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Declara la existencia de baja voluntaria, no despido.
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- Relevancia práctica
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La manifestación inequívoca de voluntad extintiva por medios electrónicos (WhatsApp) es válida para acreditar una baja voluntaria, siempre que revele intención clara y no existan indicios de coacción o error.
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La falta de formalismo en la renuncia no invalida su eficacia si la comunicación expresa una voluntad libre, consciente y reiterada, y la empresa actúa en consecuencia (burofax, baja en TGSS).
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DESPIDO OBJETIVO – INEPTITUD SOBREVENIDA – ADAPTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO – CARGA PROBATORIA EMPRESARIAL – ARTÍCULO 52.A) ET.
Tribunal Superior de Justicia de Navarra, Sala de lo Social, Sentencia 342/2025, de 25 de septiembre de 2025 (Rec. 241/2025)
- Antecedentes y objeto del litigio
El trabajador venía prestando servicios, desde el 1 de julio de 2003, con contrato indefinido y categoría de carretillero, percibiendo una retribución bruta diaria de 60,60 €. A la relación laboral resultaba de aplicación el Convenio Colectivo del Transporte por Carretera de Navarra.
En marzo de 2024 el actor solicitó una revisión de su aptitud laboral por el servicio de prevención, siendo declarado “Apto con limitaciones” por Quirón Prevención el 24 de abril de 2024, con la recomendación de evitar la manipulación de cargas superiores a 5 kg.
La empresa le reubicó provisionalmente en tareas de recuperación de plástico alveolar y manipulación de amortiguadores ligeros, encargando un estudio ergonómico adicional. Sin embargo, el 13 de junio de 2024 la empresa comunicó al trabajador su despido objetivo por ineptitud sobrevenida (art. 52.a ET), alegando la inviabilidad de su reubicación en los puestos de operario o carretillero.
El trabajador percibió 21.846,84 € de indemnización por despido objetivo, 910,28 € por falta de preaviso y 2.310,04 € en concepto de finiquito.
El Juzgado de lo Social n.º 3 de Pamplona estimó la demanda del trabajador y declaró improcedente el despido, condenando a la empresa a optar entre la readmisión o el abono de la indemnización legal (43.696,80 €), con descuento de lo ya percibido, y al pago de salarios de tramitación en caso de readmisión.
La empresa recurrió en suplicación, al amparo del art. 193.c LRJS, denunciando la infracción del art. 52.a ET y defendiendo la corrección del despido por ineptitud sobrevenida.
- Cuestión controvertida
Determinar si la extinción contractual acordada por la empresa, con base en el art. 52.a ET, cumple los requisitos de fondo y forma exigibles para acreditar una ineptitud sobrevenida real, permanente y determinante de la imposibilidad de desempeño del puesto, o si, por el contrario, la empresa no probó la imposibilidad de adaptación razonable o reubicación efectiva del trabajador, debiendo calificarse el despido como improcedente.
- Fundamentos jurídicos del Tribunal
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- Naturaleza y concepto de la ineptitud sobrevenida.
El Tribunal recuerda la doctrina clásica del Tribunal Supremo (STS 2-5-1990; STS 14-7-1982), según la cual la ineptitud se refiere a una inhabilidad o carencia de facultades profesionales de origen personal que impide el desempeño normal de la actividad.
Debe ser real, permanente y sustancial, no derivada de defectos organizativos ni de circunstancias transitorias, y apreciarse respecto al puesto efectivamente desempeñado, no frente a tareas ajenas a la categoría profesional.
Asimismo, cita la STS (Pleno) 23-2-2022 (rec. 3259/2020), que asocia la ineptitud sobrevenida a una pérdida de condiciones físicas o psíquicas que impida el desempeño eficiente de las funciones esenciales del puesto, no bastando disminuciones parciales ni restricciones menores.
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- Requisitos formales y carga probatoria.
El art. 53.1.a ET exige que la carta de despido exprese con precisión las causas concretas que motivan la extinción, detallando las limitaciones del trabajador y su incidencia sobre el desempeño del puesto.
Conforme al art. 122.1 LRJS, la empresa debe acreditar la concurrencia real de la causa alegada, so pena de improcedencia, siendo suya la carga de la prueba (art. 217.3 LEC).
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- Valoración de la prueba y razonamiento de la instancia.
El Tribunal comparte íntegramente la valoración efectuada por la magistrada de instancia, que analizó las tareas propias del puesto de carretillero, concluyendo que la mayoría no implican manipulación de cargas superiores a 5 kg.
Solo el cambio de batería (14–40 kg, una o dos veces por turno, durante segundos) y algunas tareas ocasionales de suministro de componentes superan ese peso, siendo operaciones accesorias y perfectamente sustituibles por otro trabajador.
La sentencia de instancia consideró probado que el actor podía desempeñar el puesto de carretillero sin riesgo relevante, siendo viable su reubicación, y que la empresa no acreditó la imposibilidad real de adaptación ni la existencia de tareas permanentes incompatibles con sus limitaciones.
- Análisis del recurso empresarial.
El TSJ rechaza los argumentos de la empresa por tres razones fundamentales:
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El recurso se limita a reiterar hechos no probados, sin acudir al cauce de revisión fáctica del art. 193.b LRJS.
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La carta de despido no concreta qué tareas esenciales resultan incompatibles con las limitaciones médicas.
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La empresa no acredita la imposibilidad de reasignación o ajuste organizativo mínimo, que habría permitido mantener la relación laboral sin carga desproporcionada.
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El Tribunal subraya que la ineptitud sobrevenida no puede basarse en una limitación parcial y esporádica, y que el deber empresarial de recolocación razonable constituye un presupuesto implícito de proporcionalidad antes de extinguir el contrato.
- Fallo
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Desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa.
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Confirma la sentencia del Juzgado de lo Social.
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Declara improcedente el despido objetivo por ineptitud sobrevenida.
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Condena a la empresa al abono de 800 € más IVA en concepto de honorarios del letrado de la parte recurrida y a la pérdida del depósito y consignación efectuados para recurrir.
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- Relevancia práctica
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La ineptitud sobrevenida exige una incompatibilidad permanente y no salvable con el desempeño del puesto; no basta con una restricción parcial que pueda compensarse con ajustes o redistribución de tareas.
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El empresario tiene la carga de probar la imposibilidad de adaptación razonable, debiendo explorar alternativas de reubicación antes de proceder a la extinción.
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Se refuerza la línea jurisprudencial que limita el uso del art. 52.a ET cuando la empresa no acredita haber agotado las opciones de reorganización interna.
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Las limitaciones médicas no justifican automáticamente el despido si el trabajador puede seguir desempeñando funciones esenciales o si las tareas incompatibles son marginales o sustituibles.
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La sentencia consolida la interpretación garantista del TS respecto a la proporcionalidad y razonabilidad de las extinciones objetivas por ineptitud sobrevenida.
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DERECHO FUNDAMENTAL DE HUELGA – DESIGNACIÓN DE TRABAJADORES PARA SERVICIOS MÍNIMOS – SORTEO ALEATORIO – FACULTADES EMPRESARIALES DE ORGANIZACIÓN – LÍMITES Y GARANTÍAS.
Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia 690/2025, de 3 de julio (Rec. 205/2023)
- Antecedentes y objeto del litigio
La Confederación General del Trabajo de Andalucía, Ceuta y Melilla (CGT) interpuso demanda de tutela de derechos fundamentales frente a Serveo Servicios, S.A., adjudicataria del Servicio de Emergencias 112 de Andalucía, alegando vulneración del derecho fundamental de huelga (art. 28.2 CE).
El sindicato impugnó el sistema adoptado por la empresa para designar a los trabajadores encargados de cubrir los servicios mínimos durante la huelga convocada entre el 24 de diciembre de 2022 y el 8 de enero de 2023, consistente en la asignación mediante sorteo aleatorio.
Sostenía que dicho método vulneraba el derecho de huelga, al privar aleatoriamente a los trabajadores de su participación efectiva y generar incertidumbre hasta el inicio del paro.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Málaga), en sentencia de 3 de julio de 2023, desestimó la demanda y absolvió a la empresa. Contra dicha resolución recurrió la CGT en casación ordinaria (art. 207.e LRJS).
- Cuestión controvertida
Determinar si la designación de trabajadores para cubrir los servicios mínimos mediante sorteo, constituye una vulneración del derecho fundamental de huelga (art. 28.2 CE), o si se trata de un método legítimo de organización empresarial, siempre que no exista desviación de poder ni conocimiento previo sobre la intención individual de secundar la huelga.
- Fundamentos jurídicos del Tribunal Supremo
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- Deficiencia técnica del recurso.
La Sala constata que el único motivo de casación formulado por la CGT carece de estructura jurídica suficiente, al apoyarse en citas normativas y jurisprudenciales inconexas, sin conexión argumental con el objeto del litigio.
Solo en las últimas páginas del recurso se identifica la cuestión controvertida —la licitud del sistema de sorteo—, pero sin aportar razonamiento jurídico alguno que sustente la infracción denunciada.
Por tanto, el recurso adolece de falta de fundamentación, aunque el Tribunal entra al fondo en atención al principio pro actione.
- Competencia de la autoridad gubernativa y obligaciones empresariales.
El Supremo distingue con claridad dos planos jurídicos:
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La fijación de los servicios mínimos es competencia exclusiva de la autoridad gubernativa, mediante resolución recurrible en la jurisdicción contencioso-administrativa (art. 10 RDL 17/1977)
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La designación concreta de los trabajadores que deben cubrir dichos servicios corresponde a la empresa obligada a mantenerlos, que debe adoptar las medidas organizativas necesarias para su cumplimiento.
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- Límites de la actuación empresarial.
La empresa solo incurriría en vulneración del derecho de huelga cuando:
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- Fijara por sí misma los servicios mínimos sin resolución administrativa previa (STS 17-3-2021, rec. 118/2019).
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- Ampliara los servicios mínimos más allá de los establecidos por la autoridad (SSTS 11-7-1994, 16-3-1998, 27-11-2017).
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- O cuando la designación concreta de trabajadores persiguiera restringir el ejercicio de huelga mediante un uso desviado del poder de dirección (STS 25-1-2010, rec. 40/2009).
En el presente caso, no se acreditó que la empresa hubiese ampliado los servicios mínimos ni actuado con desviación de finalidad.
- Legalidad del sorteo como método de designación.
El Tribunal considera ajustado a derecho el sistema de sorteo aleatorio utilizado por la empresa desde 2010, con conocimiento y participación de los comités de huelga o representantes de los trabajadores, sin objeción previa por los sindicatos convocantes.
Citando la STC 123/1990, la Sala recuerda que:
“La pertenencia sindical o la intención de secundar la huelga no puede determinar la exención de un trabajador en la prestación de los servicios mínimos, ni la empresa está obligada a conocer de antemano qué empleados se sumarán o no a la huelga”.
En consecuencia, cuando la empresa desconoce razonablemente quiénes se adherirán a la huelga, el sorteo constituye un método neutral y objetivo, idóneo para evitar cualquier sesgo o arbitrariedad.
Solo si existiera conocimiento previo y lícito de la decisión de los trabajadores, el deber de minimizar el impacto sobre el derecho de huelga (STS 25-1-2010) exigiría designar prioritariamente a quienes no se sumen al paro.
- Garantías procedimentales.
El Tribunal destaca que la empresa invitó al comité de huelga a asistir a los sorteos provinciales y regionales, y que, en ausencia de sus miembros, fueron convocados representantes de los trabajadores, cumpliéndose así las exigencias de transparencia.
No se aprecia violación de los arts. 64 ET ni 6.7 RDL 17/1977, pues este último se refiere a los servicios de seguridad y mantenimiento, no a los servicios mínimos esenciales del art. 10.
- Inexistencia de lesión del derecho fundamental.
La Sala concluye que no existe vulneración del derecho de huelga:
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- La empresa actuó dentro del marco de la resolución administrativa.
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- No seleccionó discrecionalmente a los huelguistas.
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- Utilizó un método objetivo (sorteo) con conocimiento de los representantes.
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- No se probó finalidad desviada ni impacto desproporcionado sobre el ejercicio del derecho.
- Fallo
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Desestima el recurso de casación interpuesto por la CGT.
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Confirma la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Andalucía.
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- Criterio jurisprudencial consolidado
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La designación de los trabajadores que cubren los servicios mínimos corresponde a la empresa, bajo el control judicial de proporcionalidad y ausencia de desviación.
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La autoridad gubernativa fija los servicios mínimos, pero no las personas concretas que los prestan.
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La anulación posterior de la resolución administrativa no invalida el deber de cumplimiento empresarial durante su vigencia.
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El sorteo aleatorio constituye un mecanismo neutral y legítimo de designación cuando la empresa no conoce quiénes se adherirán a la huelga.
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Solo si existe conocimiento efectivo de esa adhesión puede exigirse designar prioritariamente a los no huelguistas.
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Se reafirma la doctrina del TS y del TC (STC 123/1990, STS 25-1-2010) sobre la minimización del impacto en los derechos fundamentales sin imponer cargas imposibles a la organización empresarial.
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