Medidas Covid 19

Actualidad laboral nº 3

Autor de la publicación: ARPA Abogados Consultores

Desde el Departamento laboral, le remitimos el boletín de actualidad de mayo a efectos de informarle de las principales novedades en el ámbito laboral.

 

NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

 

El Tribunal Supremo analiza el alcance de la duración de un permiso retribuido por intervención quirúrgica de familiar mejorado por convenio colectivo cuando su disfrute coincide con días de descanso semanal. En concreto, se analiza si la ampliación por convenio colectivo (sin limitarla a días naturales o laborales) de la duración legalmente prevista para un permiso por intervención quirúrgica de familiares, debe computarse en días hábiles o naturales. En este contexto, el Tribunal Supremo concluye que los días de permiso retribuido por operación de familiar de primer grado han de ser necesariamente días hábiles porque, si no fuera así, no sería necesario ausentarse del trabajo. Por tanto, concluye que, en aquellos casos en los que el disfrute coincida con el descanso semanal, debe concederse permiso los días siguientes al descanso semanal hasta cumplir los 4 días hábiles convenidos (equiparándolo a cuando el hecho causante se produce en día festivo, en cuyo caso el permiso se comienza a disfrutar el primer día hábil).

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ha declarado procedente el despido por faltas injustificadas de una persona trabajadora que no se reincorporó a su puesto de trabajo tras un ERTE por fuerza mayor. Asimismo, y siendo que el despido es declarado procedente, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, desestima que se haya producido un incumplimiento de la cláusula de salvaguarda de empleo, argumentando que la propia cláusula excluye las situaciones de despido declarado procedente, como sucede en el supuesto enjuiciado.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha dictado una interesante sentencia en la que desestima la declaración de nulidad de un despido de una persona trabajadora que solicitó una reducción de jornada por guarda legal al tener conocimiento de que la empresa iba a proceder a su despido. La persona trabajadora había sido convocada a una reunión en las oficinas y conocía que iba a ser despedida. Por tanto, y con el objetivo de blindarse ante el despido, evitó la comunicación del cese ese día para anticiparse y notificar a la empresa una solicitud de reducción de jornada. Tras la práctica de la prueba realizada en juicio, siendo que le empresa llevaba días preparando la tramitación del despido y que la posibilidad de despido ya se había comentado con la persona trabajadora, habiéndole concedido la empresa dos meses para que se produjera un cambio en su rendimiento, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid considera que, en el caso analizado, no cabe aplicar la protección especial frente al despido por reducción de jornada.

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha declarado improcedente el despido de una persona trabajadora por negarse a realizar un viaje encomendado por la empresa. En el caso enjuiciado, la empresa comunicó a la persona trabajadora que tenía que realizar un viaje a Inglaterra, quien se negó a realizar el viaje sin explicación alguna e inició, ese mismo día, situación de baja médica. Considerando lo anterior, la empresa procedió a despedir al trabajador por desobediencia. Con posterioridad al despido, la empresa conoció que la persona trabajadora era paciente de riesgo por COVID 19, y presentaba una patología diagnosticada. La empresa argumenta que desconocía la patología y que la decisión se tomó, exclusivamente, considerando la desobediencia. La sentencia argumenta que la desobediencia ha existido, pero se ha visto desvirtuada debido a que era paciente de riesgo ante el COVID 19 (cuestión que la persona trabajadora omitió para justificar la negativa). Considerando las circunstancias y analizando los requisitos propios de la desobediencia (grave, injustificada y trascendente) el TSJ de Galicia declara el despido improcedente.

La Audiencia Nacional ha concluido que es válido que la empresa exija la previa autorización del responsable para que una persona trabajadora pueda prestar servicios más allá de su jornada ordinaria. A pesar de que los sindicatos alegaban que la cláusula no era válida porque lo que la empresa buscaba era no computar ese tiempo como hora extraordinaria, la Audiencia Nacional concluyó que es posible que la jornada se prolongue sin necesidad de que se produzcan horas extraordinarias, que únicamente se producirán en caso de que se supere la jornada máxima anual. Por tanto, la Audiencia Nacional concluye que la cláusula es válida.

La Dirección General de Trabajo ha dictado Oficio en el que concluye que corresponde a la empresa de trabajo temporal la obligación legal de registro retributivo y auditoría retributiva de las personas trabajadoras que tenga contratadas (con independencia de la forma de contratación y centro de trabajo). Por tanto, la empresa de trabajo temporal deberá llevar el registro retributivo de toda su plantilla, tanto del personal de estructura como de su personal contratado para ser puesto a disposición de empresas usuarias. Como consecuencia, las empresas usuarias no tendrán que incluir al personal puesto a su disposición por empresas de trabajo temporal en su registro retributivo.

 El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco analiza si el infarto de miocardio sufrido por una persona trabajadora en su domicilio mientras teletrabajaba debe considerarse como contingencia común o profesional.  En concreto, el horario de trabajo de la empresa era de 8:00 horas a 17:00 horas, sufriendo la persona trabajadora el infarto de miocardio a la 8:30 horas. Como consecuencia, y al tratarse de un hecho súbito que se desencadena en tiempo y lugar de trabajo, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco concluye que el infarto de miocardio debe considerarse como accidente de trabajo.

Empresa que establece unilateralmente un sistema de incentivos (no pactado ni individual ni colectivamente con la plantilla) que ha ido variando a lo largo de los años, no habiéndose fijado como inmodificable o consolidado a favor de las personas trabajadoras. Tres años después de su implantación, la empleadora modifica los requisitos para el devengo del bonus, incrementando al alza el número de puntos que deben cumplirse. Tras analizar el caso concreto, el Tribunal Supremo concluye que no es posible calificar el cambio implementado por la empresa como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo ya que la alteración es plena competencia de la empresa, puesto que no ha implementado un sistema invariable o consolidable. Además, el Tribunal Supremo determina que el cambio implementado por la empresa no tiene el carácter de sustancial al ser un cambio mínimo, no habiéndose acreditado que tenga una repercusión negativa en la cuantificación de los resultados.

En cualquier caso, deberá analizarse el caso concreto para concluir si una modificación en la política de bonus puede ser considerada o no como modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

El Tribunal Supremo analiza que el Estatuto de los Trabajadores no regula plazo de preaviso en caso de dimisión de las personas trabajadoras, estableciendo expresamente que los convenios colectivos pueden determinar el preaviso, sin disponer ninguna limitación para el convenio. Por tanto, el Tribunal Supremo concluye que el preaviso de 5 meses establecido en el convenio de controladores aéreos que deben respetar las personas trabajadoras en caso de dimisión es válido puesto que el Estatuto de los Trabajadores no fija ninguna limitación, avalando la sentencia también la penalización establecida en caso de incumplimiento del preaviso.

El Tribunal Supremo ha determinado que la empresa principal no responde solidariamente de las deudas contraídas por el subcontratista con anterioridad a la subcontrata. Asimismo, el Tribunal Supremo añade que la emisión por parte de la empresa subcontratada de los certificados de estar al corriente en las obligaciones de la Seguridad Social, no exonera a la empresa principal de la responsabilidad solidaria, salvo que pueda acreditarse que, en el momento de emitir el certificado, la Tesorería General de la Seguridad Social estuviera en condiciones de ofrecer una información conforme a la realidad de los descubiertos en Seguridad Social de la empresa subcontratada.

El Tribunal Constitucional ha dictado recientemente una sentencia en la que analiza este supuesto. En concreto, lo analiza en el marco del despido disciplinario de una persona trabajadora que dedicaba en torno a un 30 por ciento de su jornada laboral a cuestiones profesionales, empleando el 70 de la jornada restante a solventar asuntos relativos a su esfera personal, habiendo constatado la empresa estos hechos mediante la monitorización de su ordenador y habiéndose declarado el despido improcedente por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid. Tras analizar el caso enjuiciado, el Tribunal Constitucional concluye que el despido se produjo a partir de una patente y grave vulneración de los derechos fundamentales a la intimidad y al secreto de las comunicaciones, ya que su empresa monitorizó el ordenador de la persona trabajadora para controlar su rendimiento laboral, sin informarle previamente de ello, y, a partir de esa actuación, procedió a su despido disciplinario. En este contexto, el Tribunal Constitucional concluye que no existe un derecho fundamental a la calificación del despido laboral como nulo, concluyendo que, en el caso enjuiciado, la calificación que debe darse al despido es de improcedente, sin perjuicio de la posible indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales a la que, en su caso, pueda tener derecho la persona trabajadora.

 

 

ACTUALIDAD

 

  •  ERTES: La prórroga actual de los ERTE finaliza el próximo 31 de mayo. El Gobierno ha planteado a los sindicatos y empresarios una nueva prórroga hasta el 30 de septiembre que está pendiente de consenso y aprobación.

  •  Según los últimos datos de la Seguridad Social, datos del 29 de abril y publicados el pasado jueves 6 de mayo, el número de personas trabajadoras que permanecen en situación de ERTE es de 638.283 personas.

  •  La tasa de paro ascendió al 15,98% en el primer trimestre de 2021, según los datos presentados por el INE en fecha 29 de abril de 2021.

 

 

 

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