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Desde el Departamento laboral, le informamos de las últimas novedades legislativas y jurisprudenciales por si pudieran ser de su interés.

 

NOVEDADES LEGISLATIVAS

 

 

NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

 

JURISPRUDENCIA PROPIA DEL PERIODO NAVIDEÑO, ¿TE HA OCURRIDO ALGO ASÍ?

 


 

NOVEDADES LEGISLATIVAS

 

DISPOSICIÓN DEROGADA. Resolución de 10 de enero de 2024, del Congreso de los Diputados, por la que se ordena la publicación del Acuerdo de derogación del Real Decreto-ley 7/2023, de 19 de diciembre, por el que se adoptan medidas urgentes, para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo, y para la simplificación y mejora del nivel asistencial de la protección por desempleo.

El Congreso de los Diputados, en su sesión del día 10 de enero de 2024, acordó derogar el Real Decreto-ley 7/2023, de 19 de diciembre, por el que se adoptan medidas urgentes, para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.

Con ocasión de la derogación del citado Real Decreto-ley 7/2023, de 19 de diciembre, las principales medidas derogadas son las que siguen:

 

  • PERMISO DE LACTANCIA. ACUMULACIÓN EN JORNADAS COMPLETAS.

Queda derogada la modificación del artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, en virtud de la cual la persona trabajadora podía decidir sustituir el permiso de lactancia por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas, con independencia de lo previsto en el convenio colectivo de aplicación, y sin necesidad de alcanzar un acuerdo con la empresa a este respecto.

Así, la norma en vigor a este respecto sigue siendo la que operaba con anterioridad al citado Real Decreto-ley 7/2023, de 19 de diciembre, esto es, la persona trabajadora podrá sustituir el permiso de lactancia por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas, si bien, en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.

 

  • CONVENIOS COLECTIVOS. 

Con la modificación de los apartados 3 y 4 del artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores operada en virtud del citado Real Decreto-ley 7/2023, de 19 de diciembre, los acuerdos y convenios colectivos suscritos en el ámbito autonómico tenían prioridad aplicativa sobre cualquier otro convenio sectorial o acuerdo de ámbito estatal, siempre que dichos convenios y acuerdos obtuvieran el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación, y en la medida en la que la regulación de los convenios o acuerdos autonómicos resultase más favorable para las personas trabajadoras que la fijada en los convenios o acuerdos estatales.

Pues bien, con la derogación del Real Decreto-ley 7/2023, de 19 de diciembre, decae la referida prioridad aplicativa de los convenios colectivos suscritos en el ámbito autonómico sobre cualquier otro convenio sectorial o acuerdo de ámbito estatal.

 

  • SUSPENSIÓN DE LA PERCEPCIÓN DE LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO. 

Con ocasión de la modificación del apartado g) del artículo 271.1 LGSS por medio del Real Decreto-ley 7/2023, de 19 de diciembre, se ampliaba el período de suspensión de la percepción de la prestación por desempleo de quince (15) a treinta (30) días para los supuestos de salidas al extranjero de tal duración por una sola vez al año.

Por lo tanto, dicha ampliación del período de suspensión de la percepción de la prestación por desempleo queda derogada y, por ende, dicha suspensión se limita aun período de quince (15) días para los supuestos de salidas al extranjero de tal duración por una sola vez al año.

 

  • SUBSIDIO POR DESEMPLEO.

Las mejoras introducidas en el subsidio por desempleo en virtud del Real Decreto-ley 7/2023, de 19 de diciembre quedan derogadas en su integridad.

 

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ACUERDO BILATERAL. SMI 2024.

A falta de que el SMI de 2024 sea aprobado por el Consejo de Ministros y publicado en el BOE, el Gobierno y los sindicatos CCOO y UGT han acordado subir el SMI un 5% en 2024, hasta alcanzar los 1.134 euros al mes por 14 pagas.

Las cuantías para el SMI 2024 surtirán efectos desde el 1 de enero de 2024, una vez se publique en el BOE el real decreto correspondiente, procediendo, en consecuencia, la regularización con carácter retroactivo a dicha fecha.

 

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NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

 

Permiso de lactancia. Trabajadores a tiempo parcial. Acumulación en jornadas completas.  Sentencia núm. 986/2023, de fecha 21 noviembre de 2023, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

    • Cuestión planteada

La cuestión a resolver es la de determinar cómo debe calcularse la acumulación de jornadas por lactancia de los trabajadores a tiempo parcial, en un supuesto en el que la empresa reconoce el derecho a tal acumulación pese a que el convenio colectivo de aplicación no regula esa materia.

    • Fundamentación jurídica

El artículo 12.4.d) ET, en trasposición de la cláusula 4 del Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo parcial, que figura en el Anexo de la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, dispone que «Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres«.

Desde esa perspectiva, es indudable que la correcta interpretación de lo dispuesto en el art. 37.4 ET pasa por entender que el derecho de ausentarse una hora del puesto de trabajo debe aplicarse exactamente por igual a todos los trabajadores que solicitan el permiso de lactancia, ya sean a tiempo completo o parcial, sin que quepa una reducción proporcional a la menor duración de la jornada de los trabajadores a tiempo parcial.

    • Conclusión

En consecuencia, la fórmula que debe utilizarse para cuantificar los días laborables acumulados de permiso es la de dividir el número total de días laborables que restan hasta la fecha en la que el menor cumple los nueve meses – o la mayor edad que, en su caso, pueda fijar el convenio-, por las horas de trabajo que se corresponden con la jornada de la persona trabajadora.

En definitiva, se trata de que el número total de horas de permiso sea finalmente el mismo, tanto si se utiliza diariamente mediante la ausencia de una hora del puesto de trabajo, como si se hace bajo la modalidad alternativa de acumularlo en jornadas completas.

Al final, todos los trabajadores dispondrán del mismo número de horas acumuladas de lactancia, sin que eso suponga que el trabajador a tiempo parcial llegue a disfrutar más horas que los que prestan servicio a tiempo completo.

 

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INDEMNIZACIÓN ADICIONAL. DESPIDO IMPROCEDENTE. Sentencia núm. 4886/2023, de fecha 8 noviembre de 2023, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

    • Cuestión planteada

La demandante solicita el abono de una indemnización adicional por los daños y perjuicios causados por su despido calificado como improcedente.

    • Fundamentación jurídica

La Sala establece que el derecho indemnizatorio no implica necesariamente una compensación por daños y perjuicios, pues ésta debe estar vinculada a perjuicios reales, efectivos y justificados causados por la terminación contractual. No obstante, en este caso, la demandante tan solo menciona que se le ha producido un daño en su demanda, pero no presenta pruebas al respecto.

En este sentido, la Sala señala que para opere dicha indemnización adicional por daños y perjuicios deben concurrir los siguientes requisitos: (i) la existencia de un despido en fraude de ley o abuso de derecho; (ii) la insuficiencia notoria y evidente de la indemnización; (iii) que la indemnización estatutaria no cubra la presencia de perjuicios específicos no cubiertos por aquélla; y (iv) que los perjuicios invocados en la demanda sean probados en el acto de juicio.

Finalmente, señala que tanto el artículo 56 ET como 110 de la LRJS (que regulan las consecuencias de la determinación de un despido como improcedente) no contravienen en modo alguno los mandatos del Convenio 158 de la OIT ni de la Carta Social Europea. El art. 10 del Convenio 158 de la OIT señala que «si los organismos mencionados en el artículo 8 del presente Convenio llegan a la conclusión de que la terminación de la relación de trabajo es injustificada y si en virtud de la legislación y la práctica nacionales no estuvieran facultados o no consideraran posible, dadas las circunstancias, anular la terminación y eventualmente ordenar o proponer la readmisión del trabajador, tendrán la facultad de ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada«. De este modo, el artículo 10 establece dos modos de reparación del incumplimiento de la causalidad del despido: (i) el primero, ordenar o proponer la readmisión; y, (ii) el segundo, el pago de una indemnización adecuada. La legislación española cumple con la reparación alternativa, de ordenar el pago de una indemnización adecuada, y lo hace de forma automática, con la mera acreditación de que se ha producido un despido y que éste no ha expresado causa.

    • Conclusión

La pretensión de que se reconozca a los actores una indemnización adicional por los daños y perjuicios causados por su despido improcedente no puede ser estimada, pues el derecho de los trabajadores despedidos sin razón válida a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada se encuentra ya salvaguardado por lo dispuesto en los artículos 110 LRJS y 56 ET.

 

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JURISPRUDENCIA PROPIA DEL PERIODO NAVIDEÑO, ¿TE HA OCURRIDO ALGO ASÍ?

 

Condición más beneficiosa. Anticipación de la finalización de la jornada diaria en fechas 24 y 31 de diciembre. Sentencia núm. 994/2023, de fecha 22 de noviembre de 2023, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

    • Cuestión planteada

La cuestión a resolver es si los trabajadores de la red de oficinas han adquirido como condición más beneficiosa el derecho a anticipar a las 12:30 h. la finalización de su jornada de trabajo en los días 24 y 31 de diciembre.

    • Fundamentación jurídica

La existencia de una condición más beneficiosa exige que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual a través de un acto empresarial constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho y se pruebe, en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo.

De tal forma que lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad o tolerancia del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, siendo necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir el derecho a los trabajadores.

    • Conclusión

Es indudable que los trabajadores llevan más de 20 años cerrando al público las oficinas a las 12.30 h. para disfrutar del “aperitivo navideño” en fechas 24 y 31 de diciembre. Tan largo y extenso periodo de tiempo evidencia la existencia de una práctica generalizada en todas las oficinas de la empresa, que no solo era conocida, sino también admitida y consentida por parte de la empleadora, hasta el punto de que se ha configurado finalmente como una condición más beneficiosa incorporada al acervo de derechos de los trabajadores.

No se trata de una actuación puntual, aislada y ocasional de alguna de las sucursales, sino de una forma de actuar consolidada a lo largo del tiempo y extendida a todas las instancias de la empresa. En todo ese tiempo no consta la existencia de ninguna clase de nota interna, correo electrónico o comunicación por parte de la empresa poniendo fin a esa práctica de los trabajadores. Por el contrario, descartado que la dirección de la empresa pudiere desconocerla, de todo ello se evidencia el reconocimiento del derecho a anticipar el cese de la jornada en esas dos concretas fechas, existiendo de esta forma una condición más beneficiosa de carácter colectivo cuya supresión por la empresa hubiere exigido acudir a los trámites del art. 41 ET para la modificación sustancial de condiciones de trabajo.

 

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DESPIDO DISCIPLINARIO. CONDUCTAS VINCULADAS A LA RELACIÓN LABORAL, PESE A NO ACONTECER NI EN EL LUGAR, NI DURANTE EL HORARIO DE TRABAJO. Sentencia núm. 494/2022, de fecha 31 de mayo de 2022, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

    • Cuestión planteada

A la finalización de la comida de Navidad de Empresa, el trabajador profirió insultos a un compañero, intentó agredir a otro compañero con una botella, y abofeteó a un tercer compañero con la billetera, al tiempo que profería insultos a este último.

La empresa procedió al despido disciplinario del citado empleado con base en las referidas conductas.

Dado que el comportamiento descrito se sucede cuando el trabajador no se encuentra en el lugar ni durante el horario de trabajo, la cuestión que se plantea es si ha incurrido o no en un comportamiento relevante que incida o se pueda anudar al vínculo laboral.

    • Fundamentación jurídica

Resulta nítida la afectación y vinculación de la conducta imputada con la relación laboral: incide sobre otros compañeros de la empresa, afectando a la convivencia entre los mismos y a la reputación del propio empleador, redundando en definitiva en perjuicio de este último.

    • Conclusión

La conducta descrita se encuentra vinculada o anudada a la relación laboral, de modo que, al romper las reglas de la convivencia exigibles, redundando, directa o indirectamente, en perjuicio de la empresa, la misma deviene sancionable con el despido disciplinario, y ello aun cuando tales conductas se produjeron fuera del horario y lugar de trabajo.

 

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CESTA DE NAVIDAD. CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA. Sentencia núm. 40/2019, de fecha 13 de marzo de 2019, dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.

    • Cuestión planteada

La cuestión que se plantea es si la empresa puede unilateralmente dejar de entregar una cesta de navidad a las personas trabajadoras, la cual venía concediendo sin solución de continuidad desde 2002 a 2017, pasando a “cambiar” dicho obsequio por una donación a diversas ONG.

    • Fundamentación jurídica

En primer lugar, la Sala reitera cuáles son los requisitos propios de la condición más beneficiosa, afirmando que “el origen de la condición más beneficiosa es la voluntad de las partes, si bien el acuerdo entre ellas no necesariamente tiene que ser expreso, sino que, con mucha frecuencia, es tácito y su existencia se demuestra por la permanencia continuada en el tiempo del disfrute de esa condición por parte del trabajador o los trabajadores que la tengan reconocida”.

 La Sala considera que el obsequio de Navidad, entregado por la empresa a sus trabajadores sin solución de continuidad desde 2002 a 2017, es una condición más beneficiosa de naturaleza colectiva, puesto que se concedió voluntariamente por la empresa con clara voluntad de consolidarla, como se deduce de su reiteración en el tiempo, sin que quepa, sin más, considerar que se trata de una simple liberalidad.

    • Conclusión

La empresa no puede unilateralmente dejar entregar una cesta de navidad a las personas trabajadoras que venía dando, sin solución de continuidad, desde el año 2002 a 2017, y “cambiar” dicho obsequio por una donación a diversas ONG.

 

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