Actualidad laboral – abril 2025

Desde el Departamento laboral, le informamos de las últimas novedades legislativas y jurisprudenciales por si pudieran ser de su interés.

NOVEDADES LEGISLATIVAS

• SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL. Real Decreto 87/2025, de 11 de febrero (BOE de 12 de febrero).

• REVALORIZACIÓN DE PENSIONES Y OTRAS PRESTACIONES PÚBLICAS .Real Decreto-ley 1/2025, de 28 de enero, por el que se aprueban medidas urgentes en materia económica, de transporte, de Seguridad Social, y para hacer frente a situaciones de vulnerabilidad.

  • REVALORIZACIÓN DE PENSIONES

  • OTRAS MEDIDAS

• COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL, DESEMPLEO, PROTECCIÓN POR CESE DE ACTIVIDAD, FONDO DE GARANTÍA SALARIAL Y FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EJERCICIO 2025.  Orden PJC/178/2025, de 25 de febrero.

• AMPLIADOS A 120 DÍAS DE DURACIÓN LOS CONTRATOS TEMPORALES EN EL SECTOR AGRARIO Y AGROALIMENTARIO. Ley 1/2025, de 1 de abril, de prevención de las pérdidas y el desperdicio alimentario.

NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

• PRIORIDAD APLICATIVA EN MATERIA SALARIAL DEL CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA SI ES ANTERIOR EN EL TIEMPO. Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo núm. 59/2025, de 29 de enero.

• NO CABE EL VOTO TELEMÁTICO EN LAS ELECCIONES SINDICALES, AUNQUE EXISTA PREVIO ACUERDO ENTRE EMPRESA Y SINDICATOS. Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo núm. 102/2025, de 5 de febrero.

• PROCEDENCIA DE LOS INCENTIVOS CONTRA EL ABSENTISMO SIEMPRE QUE NO SEAN DISCRIMINATORIOS. Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo núm. 40/2025, de 20 de enero.

• NO CABE EXIGIR EL REQUISITO DE LA CONVIVENCIA O SER CUIDADOR DEL FAMILIAR PARA DISFRUTAR DEL PERMISO RETRIBUIDO DE 5 DÍAS POR ACCIDENTE O ENFERMEDAD, HOSPITALIZACIÓN O INTERVENCIÓN QUIRÚRGICA DE FAMILIARES. Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional núm. 15/2025, de 31 de enero.

NOVEDADES LEGISLATIVAS

SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL. Real Decreto 87/2025, de 11 de febrero (BOE de 12 de febrero)

Se confirman las cuantías anunciadas en enero, pactadas con los sindicatos más representativos, con su correspondiente publicación en el BOE.

• • Las nuevas cuantías, que suponen un incremento del 4,41% en comparación con las establecidas en 2024, quedan determinadas de la siguiente manera:

• • • 39,47 euros por día o 1.184 euros mensuales, según si el salario se calcula por días o por meses, respectivamente;

    • 56,08 euros por jornada legal para personas trabajadoras eventuales, así como para temporeros cuyos servicios en una misma empresa no superen los 120 días; y,

    • 9,26 euros por hora efectivamente trabajada para empleados del hogar contratados por horas en régimen externo.

• • Por primera vez, una parte de este salario quedará sujeto a retención por IRPF. La normativa vigente en materia de IRPF no ha sido modificada, manteniéndose el umbral exento de retención en 15.876 euros anuales para los rendimientos del trabajo. En consecuencia, la tributación aplicará únicamente sobre la diferencia entre 16.576 euros y dicho límite exento.

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REVALORIZACIÓN DE PENSIONES Y OTRAS PRESTACIONES PÚBLICAS. Real Decreto-ley 1/2025, de 28 de enero, por el que se aprueban medidas urgentes en materia económica, de transporte, de Seguridad Social, y para hacer frente a situaciones de vulnerabilidad.

Las medidas introducidas tendrán efectos económicos desde el 1 de enero de 2025, y se resumen en las siguientes:

• REVALORIZACIÓN DE PENSIONES

• • Revalorización de pensiones contributivas y de las pensiones ordinarias y extraordinarias del régimen especial de clases pasivas del Estado en 2025. Con carácter general, aumentan un 2,8% respecto del importe que tuvieran a 31 de diciembre de 2024.

Este mismo aumento afectará también al límite de ingresos para el reconocimiento de complementos económicos para mínimos.

• • Se establece el límite máximo para la percepción de las pensiones públicas en 2025 en 3.267,60 euros al mes o 45.746,40 euros al año.

  • El importe anual de las pensiones no contributivas de invalidez y jubilación para este año 2025 se fija en 7.905,80 euros.

  • Se establecen las siguientes cuantías mínimas de pensiones contributivas en 2025 (resumimos a continuación las más relevantes):

• OTRAS MEDIDAS

• • ERTES: las exenciones en la cotización aplicables a los ERTE y al Mecanismo RED al mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras tras la finalización del periodo de vigencia del ERTE se amplían a un mínimo de seis meses y un máximo de dos años para aquellas empresas que mantengan el empleo de las personas trabajadoras afectadas (con anterioridad estaba limitado a seis meses).

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COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL, DESEMPLEO, PROTECCIÓN POR CESE DE ACTIVIDAD, FONDO DE GARANTÍA SALARIAL Y FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EJERCICIO 2025.  Orden PJC/178/2025, de 25 de febrero.

• TOPES DE COTIZACIÓN: Se fija el tope máximo de cotización en 4.909,50 euros mensuales y del tope mínimo en 1.381,20 euros mensuales.

• DELIMITACIÓN DE BASES POR GRUPOS DE COTIZACIÓN: Se delimitan las bases máximas y mínimas de cotización por contingencias comunes para cada grupo de cotización.

• MECANISMO DE EQUIDAD INTERGENERACIONAL (MEI): será del 0,80%, (0,67% por parte de la empresa y 0,13% por parte de las personas trabajadoras).

• COTIZACIÓN ADICIONAL A LA MÁXIMA: incorporación por primera vez de una cotización adicional aplicada a las retribuciones que excedan la base máxima de cotización. Para ello, se han establecido tres tramos de rendimientos, cada uno sujeto a un tipo de cotización progresiva:

• • Retribuciones entre 4.909,51 € y 5.400,45 € → Tipo de cotización: 0,92%

    • 0,77% a cargo de la empresa.

    • 0,15% a cargo de la persona trabajadora.

• • Retribuciones entre 5.400,46 € y 7.364,25 € → Tipo de cotización: 1%

    • 0,83% a cargo de la empresa.

    • 0,17% a cargo de la persona trabajadora.

• • Retribuciones superiores a 7.364,25 € → Tipo de cotización: 1,17%

• • • 0,98% a cargo de la empresa.

    • 0,19% a cargo de la persona trabajadora.

• COTIZACIÓN EN EL RETA: actualización de las bases máximas y mínimas aplicables a los diferentes tramos de rendimientos netos.

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AMPLIADOS A 120 DÍAS DE DURACIÓN LOS CONTRATOS TEMPORALES EN EL SECTOR AGRARIO Y AGROALIMENTARIO. Ley 1/2025, de 1 de abril, de prevención de las pérdidas y el desperdicio alimentario.

• Se modifica el art. 15.2 del Estatuto de los Trabajadores que regula el contrato temporal por circunstancias de la producción (para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada) para incluir las campañas agrarias y agroalimentarias como circunstancias que pueden generar un desajuste temporal.

• Por tanto, estas campañas podrán ser cubiertas para esta modalidad contractual hasta un máximo de 120 días por año natural.

• Cabe recordar que hasta la fecha, el contrato temporal por circunstancias de la producción tenía un límite general de 90 días de duración. Por tanto, se amplia su duración a 120 días solo para este supuesto específico (campañas agrarias y agroalimentarias).

• Además, se añade que estos 120 días no pueden utilizarse de forma continuada y las empresas están obligadas a presentar una previsión de su uso a la representación legal de las personas trabajadoras en el último semestre de cada año.

• La anterior medida de ampliación afectará al sector agrícola, ganadero y forestal, así como en la industria asociada.

• Por último, cabe destacar que estos contratos temporales no podrán ser usados en el marco de celebración de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan propia actividad de la empresa, a menos que concurran las circunstancias de producción descritas.

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 NOVEDADES JURISPRUDENCIALES

PRIORIDAD APLICATIVA EN MATERIA SALARIAL DEL CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA SI ES ANTERIOR EN EL TIEMPO. Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo núm. 59/2025, de 29 de enero.

• • Cuestión planteada

Se plantea cuál es el convenio colectivo aplicable a efectos del salario regulador de un despido colectivo ejecutado por una empresa subcontratista, debiendo resolver si aplica el convenio sectorial provincial o el de empresa subcontratista (este último con salarios más bajos y con entrada en vigor anterior en el tiempo).

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de País Vasco dictó Sentencia declarando ajustado a derecho el despido colectivo y declarando la aplicación del convenio colectivo sectorial provincial en lo atinente al salario regulador de las indemnizaciones de despido.

• • Fundamentación jurídica

La Sala recuerda la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa anterior en el tiempo (“prior tempore potior in iure”), argumentando lo siguiente:

• • • El art. 84.1 ET establece que “un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto”. Es decir, se recuerda la prohibición de concurrencia entre convenios de distinto ámbito, aplicando un criterio cronológico de prioridad aplicativa: el primer convenio en negociarse será el aplicable sobre cualquier otro posterior.

    • En el caso en cuestión, el convenio sectorial aplicable a la empresa demandada finalizó su vigencia en diciembre de 2020 y no fue hasta junio de 2022 cuando se suscribió un nuevo convenio, sin que conste que la negociación colectiva haya estado viva durante ese prolongado periodo de tiempo.

    • Al no haberse mantenido viva la unidad de negociación, se ha permitido la aplicación del convenio de empresa vigente.

• • Conclusión

La Sala de lo Social determina que aquellas empresas que apliquen tanto un convenio propio como uno sectorial deberán aplicar el criterio de prioridad temporal de convenios colectivos, debiendo analizar pormenorizadamente la situación del convenio de empresa en el marco de la negociación colectiva sectorial, y así poder determinar caso por caso cuál es el convenio colectivo de aplicación según la materia concreta.

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NO CABE EL VOTO TELEMÁTICO EN LAS ELECCIONES SINDICALES, AUNQUE EXISTA PREVIO ACUERDO ENTRE EMPRESA Y SINDICATOS. Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo núm. 102/2025, de 5 de febrero.

• Cuestión planteada 

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo resuelve si es posible pactar entre sindicatos y empresa la modalidad de voto telemático en las elecciones sindicales.

En concreto, los sindicatos demandantes ejercitan las siguientes pretensiones:

• • Que se declare ilícito el sistema de voto telemático incluido en el acuerdo.

  • La nulidad de las cláusulas del acuerdo referidas a esta modalidad de voto.

  • La nulidad de todos los procedimientos electorales en los que se ha utilizado este mecanismo de votación, y consecuente repetición de los actos de votación.

• Fundamentación jurídica

La Sala entiende que se trata de un sistema de voto no contemplado en la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y por tanto no existe previsión legal para esta modalidad actualmente (al menos, para las relaciones laborales regidas por esta norma legal).

Y ello, por los siguientes motivos:

• • Se concluye que las pretensiones (ii) y (iii) no pueden encauzarse por la vía del procedimiento de conflicto colectivo ex 153.1 LRJS. Para resolver tales cuestiones debemos estar a las eventuales resoluciones que puedan dictar las diferentes mesas electorales respecto a esta modalidad de voto telemático, y las cuales deberán ser impugnadas en todo caso siguiendo el procedimiento legal pertinente en materia electoral.

  • Queda delimitado el objeto del procedimiento a la primera de las pretensiones: la licitud del sistema de voto telemático. El procedimiento de conflicto colectivo si es adecuado para conocer de esta pretensión, dado que afecta a intereses generales de un grupo genérico.

  • Seguidamente se analiza el art. 75 ET para concluir que de dicho precepto se desprende que solo se permite el voto presencial o el realizado por correo conforme a las normas que lo regulan.

  • Añade que este precepto no es arcaico ya que data de 2015, y, por tanto, no se puede acoger el argumento de que la realidad social y actual nivel de desarrollo tecnológico haya superado la norma.

  • Se hace una distinción con el art. 44.1 de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, que sí dispone expresamente esta modalidad de voto.

  • Por último, la Ley 10/2021, de 9 de julio, de Trabajo a Distancia no prevé la posibilidad del voto telemático en su art. 19.3, que regula el ejercicio de los derechos colectivos de las personas que trabajan a distancia.

  • En definitiva, concluye que ninguna de las normas aplicables a las relaciones laborales analizadas contempla el voto telemático, siendo cierto que tampoco lo prohíben.

  • Añade una última reflexión: corresponde al legislador fijar el marco en el que la negociación colectiva puede afectar a una cuestión tan relevante como es la de introducir reglas que modulen el procedimiento electoral. En ningún caso esto puede modularse vía acuerdo no incluido en el Título III ET.

• Conclusión

 La Sala de lo Social del Tribunal Supremo establece que el voto telemático no está previsto en la normativa legal actual (a excepción de las relaciones estatutarias reguladas vía EBEP), y solo podría introducirse por la vía de un convenio colectivo, pero no por la vía del acuerdo privado entre empresa y sindicatos.

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PROCEDENCIA DE LOS INCENTIVOS CONTRA EL ABSENTISMO SIEMPRE QUE NO SEAN DISCRIMINATORIOS. Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo núm. 40/2025, de 20 de enero.

• • Cuestión planteada

 La cuestión radica en determinar la posible nulidad parcial de un incentivo contra el absentismo regulado en un convenio de empresa. En dicho precepto se establece que se tienen en cuenta los siguientes permisos a efectos del cálculo de ausencias para el pago del incentivo:

• • • Fallecimiento de abuelos/as, nietos/as, hermanos/as, tíos/as y sobrinos/as carnales de ambos cónyuges.

    • Enfermedad grave del cónyuge, padres e hijos/as. Abuelos/as y hermanos/as de ambos cónyuges.

    • Asistencia a consulta del médico de familia del servicio público de salud para el trabajador/a y/o menores de 12 años o persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida.

    • Asistencia a consulta del especialista del servicio público de salud.

    • Cuidado del lactante hasta que cumpla 9 meses, por nacimiento prematuro y para exámenes prenatales.

Se plantea que dichos preceptos son discriminatorios por enfermedad, razón de sexo y por asociación por razón de enfermedad.

La Sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional argumentó que el convenio contenía una discriminación directa por dichos motivos declarando la nulidad del cómputo de cualquier ausencia de las personas trabajadoras (no solo las arriba indicadas objeto del pleito). De tal forma, una vez cumplidos los objetivos de productividad y calidad, todos los trabajadores percibirán el 100% del importe, con independencia de si ha habido o no ausencias justificadas o injustificadas.

Contra dicha Sentencia recurre en casación la empresa, con las siguientes pretensiones:

• • • Que se declare que la regulación del incentivo no es discriminatoria.

    • Subsidiariamente, en caso de apreciarse dicha discriminación, la empresa alega que lo correcto sería acordar la supresión del plus, anulándose en su integridad.

    • Por último, plantea la excepción de inadecuación del procedimiento de impugnación de convenios colectivos.

• • Fundamentación jurídica

Si bien la Sala concluye que dichos preceptos del incentivo son discriminatorios, no comparte la misma conclusión que la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional respecto a la consecuencia de dicha discriminación:  

• • • Respecto al primer motivo del recurso, se desgranan los diferentes motivos discriminatorios alegados:

      • Discriminación por enfermedad: el art. 2.3 de la Ley 15/2022 establece que la enfermedad no puede amparar diferencias de trato, y el art. 9.1 de esta ley prohíbe limitaciones o exclusiones en la retribución por razón de enfermedad. Se determina pues que sí existe una discriminación por enfermedad en el incentivo objeto de recurso.

      • Discriminación indirecta por razón de sexo: analizando una extensa jurisprudencia constitucional, concluye que sí existe una discriminación indirecta por razón de género, declarando la nulidad de la exclusión del complemento durante los permisos por accidentes, enfermedad grave, hospitalización y asistencia durante el reposo domiciliario. Ello porque en estos supuestos se produce un mayor impacto para las trabajadoras que mayoritariamente son las que se hacen cargo de estas circunstancias.

También se declara la nulidad del cómputo de las ausencias para realización de exámenes prenatales y preparación al parto, en este caso por discriminación directa a las mujeres trabajadoras. A los mencionados efectos, igualmente se declara nulo el cómputo como ausencias las referidas a la asistencia a sesiones de información y preparación o realización de informes psicológicos en casos de adopción, guarda y acogimiento.

• • • • Discriminación por asociación: en aplicación del art. 6.2.a) de la Ley 15/2022, se considera discriminatorio la aminoración del incentivo de mejora por enfermedad grave de familiares y asistencia a consulta del médico de familia del servicio público de salud para los hijos menores de 12 años o persona con discapacidad.

• • • Añade que la Sentencia del TJUE de 18 de enero de 2018 C-270/2016 declaró que combatir el absentismo laboral es una causa lícita, pero que se debe combatir sin vulnerar la Constitución ni los preceptos legales invocados.

    • Por ello, las ausencias que pueden computarse a estos efectos no pueden estar causadas ni por enfermedad, ni por medidas de conciliación, ni por asociación. Sí que podrían computarse las ausencias injustificadas, así como las ausencias debidas a permisos que no constituyan una discriminación prohibida (a modo de ejemplo, sí sería dable computar ausencias por cambio de domicilio habitual o para concurrir a exámenes).

• • • Por último, la Sala señala que discierne de la conclusión de la Sentencia recurrida en cuanto a la consecuencia de apreciar dicha discriminación. De aplicar la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, la consecuencia sería que una persona trabajadora que se haya ausentado del trabajo por causa no justificada o no discriminatoria tendría derecho al 100% de la cuantía del incentivo, dejando de ser un plus de asistencia y pasando a ser un plus de productividad, lo que desnaturalizaría este complemento.

• • • Por tanto, a juicio de la Sala no se debe anular parcialmente el precepto porque sí existe una interpretación posible del mismo, y, por tanto, sí cabe computar aquellas ausencias que no sean discriminatorias. De esta forma se respeta la naturaleza del plus.

• • Conclusión

Es lícito pactar un incentivo que combata el absentismo, pero los motivos no pueden en ningún caso contravenir preceptos constitucionales ni legales que supongan una discriminación ni directa ni indirecta contra las personas trabajadoras, por lo que procede un examen pormenorizado de cada una de las ausencias y/o permisos computables para el cálculo del incentivo.

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NO CABE EXIGIR EL REQUISITO DE LA CONVIVENCIA O SER CUIDADOR DEL FAMILIAR PARA DISFRUTAR DEL PERMISO RETRIBUIDO DE 5 DÍAS POR ACCIDENTE O ENFERMEDAD, HOSPITALIZACIÓN O INTERVENCIÓN QUIRÚRGICA DE FAMILIARES. Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional núm. 15/2025, de 31 de enero.

• • Cuestión planteada

La Sala resuelve sobre la nulidad de la práctica empresarial consistente en limitar el derecho de las personas trabajadoras al disfrute del permiso del art. 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores, exigiendo acreditar la situación de convivencia o la de ser cuidador del familiar en cuestión.

Los sindicatos impugnantes consideran que ello vulnera la interpretación gramatical, finalista, histórica y sociológica del precepto.

• • Fundamentación jurídica

La Sala concluye que no cabe exigir tales requisitos para el disfrute del permiso, en base a lo siguiente:

• • • El art. 37.3 b) describe un concreto hecho causante y una serie de situaciones objetivas: “accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario”.

A continuación, se describe la vinculación necesaria para el ejercicio del derecho: “cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella”.

• • • La Sala considera que de la coma que sigue a la palabra “anteriores” se puede deducir que los requisitos de convivencia y necesidad de cuidado únicamente son aplicables a “cualquier otra persona distinta de las anteriores”, sin que sea un requisito aplicable al resto de personas enunciadas en la primera parte del precepto.

    • Además, se considera que los permisos vinculados a cuidados familiares y de convivientes son ejercitados mayoritariamente por mujeres, por lo que cualquier duda interpretativa que pueda surgir debe resolverse desde una perspectiva de género.

    • Recuerda por último el principio de igualdad de trato como principio informador del ordenamiento jurídico, y que, en aplicación de este para conseguir una igualdad efectiva, cabe una interpretación más flexible que favorezca el ejercicio igualitario del permiso.

• • Conclusión

No cabe exigir la convivencia o el carácter de cuidador principal para conceder el permiso de cinco días regulado en el art. 37.3 b) ET para familiares, sino que se trata de requisitos de carácter residual que darán derecho al permiso cuando las personas en cuestión no sean familiares en los términos señalados en el art. 37.3 b ET.

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